Het wetsvoorstel Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden implementeert de EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in Nederlandse wetgeving.
De Tweede Kamer heeft op 19 april 2022 ingestemd met het wetsvoorstel. Het wetsvoorstel is op 21 juni 2022 door de Eerste Kamer als hamerstuk afgedaan.
De wet moet per 1 augustus 2022 in werking treden en zal ook gelden voor arbeidsovereenkomsten die vóór die datum zijn aangegaan.
Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden – antwoorden op vragen
Belangrijkste wijzigingen
- De werkgever moet verplichte scholing kosteloos aan de werknemer aanbieden.
- Een absoluut verbod op nevenwerkzaamheden is niet langer toegestaan.
- De informatieverplichting van de werkgever wordt sterk uitgebreid.
- De positie van arbeidskrachten met een onvoorspelbaar werkpatroon wordt versterkt.
- De werknemer kan een verzoek tot voorspelbare arbeidsvoorwaarden indienen.
1 Verplichte scholing
Verplichte scholing is in elk geval de scholing die noodzakelijk is voor het kunnen (blijven) verrichten van de functie. De tijd die de werknemer kwijt is met het volgen van een verplichte opleiding wordt aangemerkt als arbeidstijd. De werknemer behoudt dus ook zijn recht op loon. Alle kosten in verband met de verplichte scholing zijn voor rekening van de werkgever. Afspraken over verrekening of terugbetaling van deze kosten zijn nietig.
Let op:
- Een al dan niet bestaand (studiekosten)beding waarbij de kosten van verplichte scholing worden verhaald of verrekend is straks (direct) nietig.
- Kosten die toch worden verhaald, kunnen worden teruggevorderd.
Checklist:
- Inventariseer alle individuele en collectieve afspraken over scholing.
- Maak een onderscheid tussen verplichte en niet-verplichte scholing.
- Controleer welke afspraken kunnen blijven gelden.
Geen studiekostenbeding meer voor verplichte opleiding vanaf 1 augustus
2 Nevenwerkzaamheden
Na 1 augustus 2022 kan de werkgever nevenwerkzaamheden slechts verbieden indien hij daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft, zoals overschrijding van de maximum arbeidstijden.
Let op:
- Een toestemmingsverzoek van de werknemer kan slechts gemotiveerd worden geweigerd.
- De werkgever moet de objectieve rechtvaardigingsgrond expliciet kenbaar te maken.
- De rechtvaardigingsgrond hoeft niet vooraf te zijn vastgelegd.
- De rechtvaardigingsgrond moet wel bestaan op het moment dat de werkgever zich op het verbod beroept.
- Dit geldt zowel voor bestaande als voor nog overeen te komen bedingen.
Checklist:
- Check vóór 1 augustus 2022 bestaande nevenactiviteitenbedingen.
- Overweeg een verplichting op te nemen voor de werknemer om toestemming te vragen.
Verbod op nevenwerkzaamheden mag vanaf 1 augustus 2022 niet meer
3 Informatieverplichting
De Richtlijn breidt de huidige informatieverplichting van werkgevers uit ten aanzien van arbeidsvoorwaarden, rechten en plichten van de werknemer.
Let op:
- De (meeste) informatie moet schriftelijk en binnen één week na de eerste werkdag worden verstrekt.
- De verplichting geldt ook voor al bestaande dienstverbanden, als de werknemer daar om vraagt.
- Ten aanzien van uitzendovereenkomsten en grensoverschrijdende detachering gelden aanvullende/andere eisen.
- Het niet (tijdig) voldoen aan de informatieverplichting kan leiden tot schadeplichtigheid.
Checklist:
- Check de modelarbeidsovereenkomsten vóór 1 augustus 2022 en pas deze aan indien nodig.
- Check de (collectieve) arbeidsvoorwaardenregelingen en vul aan waar nodig.
Meer informatie verstrekken over arbeidsvoorwaarden vanaf 1 augustus
Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden bij detachering in EU
4 Onvoorspelbaar werkpatroon
Van een onvoorspelbaar werkpatroon is sprake als de werkgever (in)direct de tijdstippen waarop arbeid wordt verricht vooral in overwegende mate bepaalt. De Richtlijn schrijft dan voor dat de werkgever een referentieperiode (dagen en uren) moet afspreken waarbinnen de werknemer kan worden opgeroepen. Voldoet de werkgever hier niet aan of wordt de werknemer opgeroepen buiten de kaders, dan mag de werknemer de oproep weigeren.
Let op:
- Een nulurenovereenkomst (oproepovereenkomst) heeft een onvoorspelbaar werkpatroon.
- Bij een onvoorspelbaar werkpatroon is niet per definitie sprake van een oproepovereenkomst.
- Wisselende roosters zijn kenbaar en doen dus niet af aan voorspelbaarheid.
Checklist:
- Inventariseer situaties waarin sprake is van een (grotendeels) onvoorspelbaar werkpatroon.
- Spreek met oproepkrachten waar nodig referentiedagen en -uren af.
- Houd bij nieuwe contracten rekening met de specifieke informatieplicht die geldt ten aanzien van een onvoorspelbaar werkpatroon.
5 Verzoek tot voorspelbare arbeidsvoorwaarden
In de Wet flexibel werken is onder meer geregeld dat een werknemer de werkgever kan verzoeken om aanpassing van de arbeidsduur, de arbeidsplaats of de werktijden. Vanaf 1 augustus 2022 kan de werknemer de werkgever daarnaast vragen om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden.
Aandachtspunten:
- De werknemer kan het verzoek 26 weken na aanvang van het dienstverband indienen.
- Een werkgever met 10 of meer werknemers moet binnen een maand op het verzoek reageren.
- Een werkgever met minder dan 10 werknemers heeft drie maanden de tijd voor een reactie.
- De beslissing van de werkgever moet schriftelijk en gemotiveerd zijn.
- Als de werkgever niet op tijd reageert, wordt het verzoek geacht te zijn ingewilligd!
Verzoek werknemer om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden
Bron: infographic AKD benelux lawyers
Meer over de richtlijn transparante en voorspelbare voorwaarden hoor je tijdens de online cursus Actualiteiten arbeidsrecht en sociaal zekerheidsrecht op 21 juni door Kirsten Roskam
