Eerste Kamerleden hebben deze vragen over het het wetsvoorstel implementatie richtlijn voorspelbare en transparante arbeidsvoorwaarden gesteld.
De Eerste Kamercommissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) heeft op 14 juni 2022 het eindverslag uitgebracht. Het wetsvoorstel is op 21 juni 2022 door de Eerste Kamer als hamerstuk afgedaan.
Minimumrechten EU-werknemers
De richtlijn beschrijft de minimumrechten van iedere werknemer in de Europese Unie. Deze gelijkheid leidt tot een eerlijkere Europese arbeidsmarkt, wat uiteindelijk (de arbeidsmarkten) alle
lidstaten ten goede komt.
De richtlijn is in 2019 vastgesteld en moet door alle lidstaten op 1 augustus 2022 zijn geïmplementeerd.
Een groot deel van de maatregelen die lidstaten op grond van de richtlijn moeten implementeren, zijn al in de Nederlandse wetgeving opgenomen. De implementatie leidt tot minimale wijzigingen in de huidige wetgeving.
Belangrijkste wijzigingen
De belangrijkste wijzigingen, gericht op de uitbreiding van werknemersbescherming, in dit wetsvoorstel zijn:
- Werkgevers moeten bij wet, cao of EU-recht verplichte opleidingen kosteloos aanbieden en de werknemer moet de mogelijkheid krijgen deze opleiding in arbeidstijd te volgen.
- Het wetsvoorstel biedt extra bescherming voor werknemers die werken volgens een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon.
- Werkgevers mogen werknemers niet belemmeren om buiten het werkrooster te gaan werken bij een ander, tenzij hier een rechtvaardigingsgrond voor is.
- De verplicht te verstrekken informatie bij aanvang van de arbeidsovereenkomst wordt uitgebreid.
- Werknemers kunnen een verzoek doen tot een vorm van arbeid met meer zekere en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.
Dit wetsvoorstel brengt geen wijziging aan in het bestaande ontslagrecht.
Informatieplicht uitgebreid
Artikel 7:655, tweede lid, BW geeft een duidelijke opsomming met betrekking tot de informatie die de werkgever schriftelijk (in de arbeidsovereenkomst) moet verstrekken aan de werknemer en voor welke informatie naar de cao mag worden verwezen.
De gegevens die de werkgever verplicht aan de werknemer moet verstrekken worden uitgebreid, zoals het recht op verlof, de opzegtermijnen en het aantal gewaarborgde betaalde uren als er sprake is van onvoorspelbare werktijden (zoals oproep).
De informatieplicht wordt (ook nu al) gehandhaafd via civiele recht. Dit betekent dat als de werkgever, ondanks een verzoek daartoe van de werknemer, niet binnen de wettelijke termijn de verplichte informatie aan de werknemer beschikbaar heeft gesteld de werknemer dat alsnog via de rechter kan afdwingen.
Als de werkgever niet of niet tijdig de verplichte informatie heeft verstrekt en de werknemer lijdt daardoor schade, is de werkgever verplicht deze schade te vergoeden.
Einde arbeidsovereenkomst
Artikel 4, derde lid, van de richtlijn bepaalt dat ten aanzien van het verstrekken van de gegevens aangaande de procedurele aspecten van de beëindiging kan worden volstaan met de verwijzing naar de wettelijke bepalingen of de bepalingen in de cao die voor deze punten gelden. Deze richtlijnbepaling is uitgevoerd in artikel 7:655, tweede lid.
Verwijzing naar de regels
Voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst betekent dit, dat in de arbeidsovereenkomst of de cao kan worden verwezen naar de regels die zijn opgenomen in titel 7.10 van het BW, desgewenst naar de meer specifieke regels hierover. Een werkgever kan niet volstaan met verwijzen naar een website, zoals Rijksoverheid.nl.
Voorwaarden proeftijd
Artikel 7:655 lid 1 sub q
Wat wordt bedoeld met de “voorwaarden” van de proeftijd? Betreft dit de voorwaarden waaronder een proeftijdbeding mag worden overeengekomen, of de voorwaarden waaronder een beroep gedaan mag worden op een proeftijdbeding?
Verwijzing naar wet of cao
Artikel 4, derde lid, van de richtlijn bepaalt dat ten aanzien van het verstrekken van de gegevens aangaande de voorwaarden van de proeftijd kan worden volstaan met de verwijzing naar de wettelijke bepalingen of de bepaling in de cao. Deze richtlijnbepaling is uitgevoerd in artikel 7:655, tweede lid BW. Daarin staat dat de werkgever indien van toepassing, met betrekking tot de duur en de voorwaarden van de proeftijd, kan verwijzen naar de toepasselijke regelgeving in de cao. Indien geen cao van toepassing is, kan worden verwezen naar de regels die zijn opgenomen in titel 7.10 van het BW, eventueel met een verwijzing naar de specifieke regels met betrekking tot de proeftijd.
Geen verruiming proeftijd
De richtlijn biedt de mogelijkheid om bij wet een maximumproeftijd van 6 maanden vast te stellen. Dit is echter als zodanig niet met sociale partners besproken. De reden daarvoor is dat de
implementatie van deze richtlijn niet mag leiden tot een verslechtering van al bestaande rechtsbescherming van werknemers (artikel 20 van de richtlijn). Nederland kent een proeftijd
(afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst) van maximaal twee maanden. Verruiming daarvan tot maximaal 6 maanden, zou dus op grond van de richtlijn sowieso niet zijn toegestaan.
Objectieve gronden
Waarom wordt geen aansluiting gezocht bij het bekende arbeidsrechtelijke criterium “zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen” in plaats van “objectieve gronden”?
Artikel 20, eerste lid, van de richtlijn bepaalt dat de uitvoering van deze richtlijn niet mag worden gebruikt om het al bestaande beschermingsniveau van werknemers in de lidstaten te verlagen. De richtlijn bepaalt, in artikel 9, dat een verbod op nevenwerkzaamheden alleen dan aan de orde kan zijn als de werkgever dat schriftelijk heeft bedongen voor situaties waar de werkgever een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft om het verbod in te roepen.
Zwaarwegend bedrijfsbelang = lichter criterium
Zwaarwegend bedrijfsbelang is een lichter toetsingscriterium en biedt daarmee de werknemer minder bescherming dan de richtlijn. Dit is niet toegestaan op grond van de richtlijn.
Bij een objectieve rechtvaardigingsgrond moet worden getoetst of het verbieden van de nevenwerkzaamheden doelmatig (passend en geschikt) en noodzakelijk (proportioneel) is om het zwaarwegend belang van de werkgever te beschermen. Daarbij worden – anders dan bij het lichtere criterium “zwaarwegend bedrijfsbelang” – ook de belangen van de werknemer meegewogen.
Beoordeeld moet worden of het belang van de werkgever dusdanig is dat het belang van de werknemer om elders te kunnen werken daarvoor moet wijken.
Meer zekere vorm van arbeid
Op grond van de Wet flexibel werken kan een werknemer al een verzoek doen tot het uitbreiden van uren, daaronder valt ook het verzoek om een voltijdbaan. Het wetsvoorstel voegt hier de mogelijkheid aan toe om ook een verzoek te kunnen doen voor een meer zekere vorm van arbeid, hierbij valt bijvoorbeeld te denken aan een arbeidsovereenkomst met een vaste urenomvang.
Betere rechtspositie arbeidsmigranten
Het doel van de richtlijn is het bevorderen van transparantere en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden voor alle werknemers en daarmee dus ook voor arbeidsmigranten.
Ook de gegevens die de werkgever bij grensoverschrijdende detachering moet verstrekken worden uitgebreid, zodat ook in deze gevallen de werknemer duidelijkheid heeft over de voorwaarden waaronder werk wordt verricht. De implementatie van deze richtlijn verbetert zodoende de rechtspositie van alle werknemers in Nederland en daarmee ook voor arbeidsmigranten, zoals de inzet van de Commissie Roemer.
Verplichte informatieverstrekking
De verplichte informatieverstrekking van de werkgever ziet op de bestaande arbeidsvoorwaarden van de werknemer. Dit moet de werknemer meer duidelijkheid verschaffen. De werknemer heeft op grond van dit wetsvoorstel het recht op verstrekking van specifieke informatie over zijn arbeidsvoorwaarden. Het al bestaande informatierecht wordt met nieuwe elementen in artikel 7:655 BW aangevuld.
Als de werkgever, ondanks een verzoek daartoe van de werknemer, niet binnen de wettelijke termijn de verplichte informatie aan de werknemer beschikbaar heeft gesteld kan de werknemer dat alsnog via de rechter afdwingen.
Als de werkgever niet of niet tijdig de verplichte informatie heeft verstrekt en de werknemer lijdt daardoor schade, dan is de werkgever verplicht deze schade te vergoeden. De Nederlandse Arbeidsinspectie ziet daar niet op toe en heeft geen bevoegdheid om een sanctie op te leggen.
De werkgever heeft op dit moment al een informatieplicht bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst, hiervoor gelden dezelfde regels.
Arbeid met meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Daarnaast krijgt de werknemer op grond van dit wetsvoorstel het recht een verzoek tot een vorm van arbeid met meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden op grond van artikel 2b van de Wet flexibel werken.
De werkgever moet binnen een maand (dan wel 3 maanden in geval van een kleine werkgever) op een dergelijk verzoek te reageren.
Als de werkgever niet binnen deze termijn reageert, wordt het verzoek geacht te zijn ingewilligd. Als de werkgever vervolgens niet conform dit verzoek handelt, kan de werknemer via de rechter naleving vorderen.
De Nederlandse Arbeidsinspectie heeft geen toezichthoudende of handhavende taak bij de Wet flexibel werken. Ook in dit geval geldt dat indien de werknemer schade heeft ondervonden door niet naleving van het verzoek, de werkgever verplicht is deze schade te vergoeden.
Verplichte scholing gratis aanbieden
De richtlijn regelt dat scholing die de werkgever op grond van de wet verplicht moet verstrekken kosteloos moet worden aangeboden. Opleidingen die op grond van artikel 7:611a BW ook nu al door de werkgever moeten worden verstrekt, moeten inderdaad kosteloos worden verstrekt. Het betreft namelijk een bij wet door de werkgever verplicht te verstrekken opleiding. Het gaat hier om opleidingen die noodzakelijk zijn voor het kunnen (blijven) uitvoeren van de functie.
Hieronder valt bijvoorbeeld de scholing die de werknemer moet volgen om met een nieuw computersysteem te kunnen werken dat door de werkgever wordt ingevoerd. Ook scholing die de werknemer moet volgen in het kader van een verbetertraject valt hieronder. Bijvoorbeeld als is gebleken dat een werknemer onvoldoende beheersing heeft van de Engelse taal en de werkgever vindt dat het voor de uitvoering van de functie noodzakelijk is, dan valt die scholing onder artikel 7:611a BW en dient dus kosteloos aangeboden te worden.
Onder artikel 7:611a BW valt niet ook de scholing die noodzakelijk is voor het verkrijgen van een diploma of certificaat waarover de werknemer bij eerste aanvang van de werkzaamheden al moet beschikken om op grond een wettelijke bepaling een functie te mogen uitvoeren. De omstandigheden van het geval bepalen of daarvan sprake is of niet.
Eigen beleidskeuzes per lidstaat
De richtlijn biedt lidstaten de ruimte bij de implementatie eigen beleidskeuzes te maken. Nederland heeft van die mogelijkheid gebruik gemaakt. De volgende voorbeelden kunnen daarvoor gegeven worden. De richtlijn biedt de mogelijkheid om arbeidsovereenkomsten van 3 uur of minder per week uit te zonderen. Daarvoor is niet gekozen.
Hiermee geldt het wetsvoorstel voor alle werknemers, ongeacht de duur van hun dienstverband. Werknemers met een arbeidsovereenkomsten met een kleine omvang worden op deze manier ook beschermd. Ook is er voor gekozen om het nevenwerkzaamhedenbeding niet in zijn geheel te verbieden, maar een dergelijk beding in geval van objectieve rechtvaardigingsgronden toch mogelijk te maken.
Huishoudelijk werkers uitgezonderd
De richtlijn biedt de mogelijkheid om bepaalde artikelen niet van toepassing te laten zijn op huishoudelijk werkers. Er is voor gekozen van deze mogelijkheid gebruik te maken. Hiermee wordt aangesloten bij de Regeling dienstverlening aan huis, waar huishoudelijk werkers onder vallen. De Regeling dienstverlening aan huis heeft tot doel om de markt voor persoonlijke dienstverlening te stimuleren door werkgeverslasten te verminderen. Huishoudelijk werkers worden uitgezonderd van de mogelijkheid om een verzoek te doen voor meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden, omdat de gevolgen voor de particuliere werkgevers anders te groot worden geacht
Geen definitie van begrip werknemer
De richtlijn bevat geen definitie voor het begrip werknemer. Er wordt uitgegaan van de uitleg die de jurisprudentie van het Hof van Justitie van de Europese Unie hieraan geeft. De richtlijn stelt niet verplicht om deze EU-definitie in de nationale wetgeving vast te leggen. De richtlijn is van toepassing op werknemers. Zzp’ers (echte zelfstandigen) vallen niet onder het bereik van de richtlijn.
Als sprake is van schijnzelfstandigheid en de zelfstandige feitelijk als werknemer moet worden aangemerkt, is de richtlijn uiteraard wel van toepassing. Dat moet dan, in geval de werkgever en de werknemer daarover van mening verschillen, wel zijn vastgesteld. Hoe de arbeidsverhouding moet worden gekwalificeerd, moet worden bepaald op grond van de omstandigheden van het geval in lijn met de jurisprudentie van het Hof van Justitie van de Europese Unie.
Evaluatie richtlijn
Met die wetsvoorstel wordt de werknemersbescherming uitgebreid. Hoe die werknemersbescherming in de praktijk uitpakt en de meerwaarde daarvan zal blijken uit de evaluatie. De richtlijn zal uiterlijk op 1 augustus 2027 door de Europese Commissie worden geëvalueerd.
Hierbij zal in ieder geval worden gekeken worden naar het effect van de implementatiewetgeving op kleine en middelgrote ondernemingen. Bijzondere aandacht wordt daarbij geschonken aan de administratieve lasten voor micro-ondernemingen. Het parlement zal over de uitkomsten van de evaluatie worden geïnformeerd.
Administratieve lasten gering
Meer administratieve lasten voor de werkgever kan mogelijk het gevolg hebben dat werkgevers eerder kiezen voor informele arbeid (zwart werk) ten opzichte van formele arbeid, omdat formele arbeid hierdoor relatief duurder is. Hoe groot een mogelijk effect is, hangt af van de omvang van de intensivering van de verplichting van de werkgever. De regering acht het niet plausibel dat dit effect aanzienlijk is, omdat de administratieve lasten die voor werkgevers met die voorstel gepaard gaan, gering worden ingeschat.
Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Overzicht transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden per 1 augustus
Meer over de richtlijn transparante en voorspelbare voorwaarden hoor je tijdens de online cursus Actualiteiten arbeidsrecht en sociaal zekerheidsrecht op 21 juni door Kirsten Roskam
