Werknemers moeten bij indiensttreding schriftelijk worden geïnformeerd over de rechten en procedures, bij voorkeur meteen in de arbeidsovereenkomst. Veel werkgevers moeten hun modelarbeidsovereenkomst daarvoor vanaf 1 augustus 2022 uitbreiden. Dat is het gevolg van het wetsvoorstel implementatie richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden die per 1 augustus in werking moet treden.
De werkgever moet in verband met de op grond van dit wetvoorstel verplicht te verstrekken informatie over de arbeidsvoorwaarden – daar waar van toepassing – modelarbeidsovereenkomsten aanpassen.
De richtlijn Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden heeft tot doel de arbeidsvoorwaarden te verbeteren door transparantere en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen en gelijktijdig te zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt. De richtlijn moet uiterlijk 1 augustus 2022 geïmplementeerd zijn.
Modelarbeidsovereenkomst aanpassen
De implementatie van de Richtlijn Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden heeft gevolgen voor werkgevers en werknemers. In de richtlijn zijn een aantal nieuwe verplichtingen opgenomen voor werkgevers. Dit betreft een aanvulling in de arbeidsvoorwaarden die de werkgever moet laten weten bij het aangaan van een arbeidsrelatie. Het gaat hier met name om een aanpassing van de arbeidsovereenkomst voor nieuwe werknemers. Bestaande werknemers kunnen om de ontbrekende informatie verzoeken. Hier moet de werkgever binnen een bepaalde periode op reageren. Al bestaande modelarbeidsovereenkomsten moeten conform de nieuwe wetgeving worden aangepast. Het betreft in deze gevallen een eenmalige wijziging.
Voor werkgevers die niet werken met modelarbeidsovereenkomsten geldt dat steeds bij het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst op grond van dit wetsvoorstel verplicht informatie
over de arbeidsvoorwaarden moet worden versterkt.
De praktische invulling is aan de werkgevers zelf. In veel cao’s wordt met een modelarbeidsovereenkomst gewerkt, deze modellen zullen in lijn moeten worden gebracht met het wetsvoorstel.
Aan werkgevers wordt geadviseerd om nu al rekening te houden met de wijzigingen bij het aangaan van nieuwe arbeidsovereenkomsten.
Welke informatie moet werkgever verstrekken?
De richtlijn is van toepassing op iedere werknemer die gedurende een periode van vier weken meer dan drie uur per week werkt (ofwel meer dan twaalf uur per maand) en die gebonden is door een arbeidsovereenkomst of een arbeidsrelatie heeft zoals omschreven in het nationaal recht, de praktijk of de collectieve overeenkomsten die van kracht zijn in elk EU-land.
Werkgevers moeten hun werknemers schriftelijk en in elk geval binnen één week na hun eerste werkdag de belangrijkste aspecten van de arbeidsrelatie verstrekken, waaronder:
- de identiteit van de partijen bij de arbeidsrelatie, de plaats van het werk en de aard van de arbeid;
- de aanvangsdatum en, indien het een arbeidsrelatie met een bepaalde duur betreft, de einddatum, evenals de duur en voorwaarden van de eventuele proeftijd;
- het basisloon, andere bestanddelen van het loon, inclusief overwerk, en de betalingswijze en de frequentie van de betalingen;
- de duur van de normale werkdag of -week indien het werkpatroon voorspelbaar is;
- indien het werkpatroon onvoorspelbaar is, moet de werkgever de werknemer informeren over de referentiedagen en -uren waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken, de minimale termijn voor kennisgeving vóór de aanvang van het werk en het aantal gewaarborgde betaalde uren.
De hierna aangegeven aanvullende informatie moeten werkgevers binnen één maand na de eerste werkdag verstrekken:
- de duur van betaald verlof;
- het recht op opleiding, indien van toepassing;
- collectieve overeenkomsten die van toepassing zijn op de arbeidsomstandigheden van de werknemer;
- de identiteit van de socialezekerheidsinstellingen die de sociale bijdragen in het kader van de arbeidsrelatie ontvangen, voor zover de werkgever hiervoor verantwoordelijk is;
- de opzegtermijnen indien de arbeidsrelatie wordt beëindigd of de wijze waarop die opzegtermijnen worden vastgesteld;
- bij uitzendkrachten, de identiteit van de inlenende onderneming (dus de onderneming die van de diensten van de uitzendkracht gebruikmaakt), indien en zodra deze bekend is.
Artikel 7:655 BW
De richtlijn leidt tot een uitbreiding van de verplichtingen zoals opgenomen onder 7:655 BW.
Artikel 655 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek gaat volgens het wetsvoorstel als volgt luiden (donkerrood is wijziging wettekst):
1 De werkgever is verplicht aan de werknemer een schriftelijke of elektronische opgave te verstrekken met ten minste de volgende gegevens:
a. naam en woonplaats van partijen;
b. de plaats of plaatsen waar de arbeid wordt verricht en indien de arbeid niet op een vaste plaats of niet hoofdzakelijk op een vaste plaats wordt verricht, de vermelding dat de werknemer zijn arbeid op verschillende plaatsen verricht of vrij is zijn werkplek te bepalen;
c. de functie van de werknemer of de aard van zijn arbeid;
d. het tijdstip van indiensttreding;
e. indien de overeenkomst voor bepaalde tijd is gesloten, de einddatum of de duur van de overeenkomst;
f. de aanspraak op vakantie of ander betaald verlof waarop de werknemer recht heeft of de wijze van berekening van die aanspraken;
g. de procedure, met inbegrip van de vereisten en de opzegtermijnen, die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, of, indien de
duur van de opzegtermijnen op het moment waarop de informatie wordt verstrekt niet kan worden aangegeven, de wijze waarop die opzegtermijnen worden vastgesteld;
h. het loon met inbegrip van het aanvangsbedrag, de afzonderlijke bestanddelen ervan, de wijze en frequentie van uitbetaling en alsmede, indien het loon afhankelijk is van de uitkomsten van de te verrichten arbeid, de per dag of per week aan te bieden hoeveelheid arbeid, de prijs per stuk en de tijd die redelijkerwijs met de uitvoering is gemoeid;
i. indien de tijdstippen waarop de arbeid door de werknemer moet worden verricht:
1°. geheel of grotendeels voorspelbaar zijn, de duur van de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd en regelingen in verband met arbeid buiten de normale dagelijkse of wekelijkse
arbeidstijd en het loon daarvoor en, in voorkomend geval, alle regelingen over het wisselen van diensten; of
2°. geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn:
i. het beginsel dat de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht variabel zijn, het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid verricht boven op die gewaarborgde uren;
ii. de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten; en
iii. de termijnen die op grond van artikel 628b, lid 3, van toepassing zijn;
j. of de werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling;
k. indien de werknemer voor een langere termijn dan vier aaneengesloten weken werkzaam zal zijn buiten Nederland, het land of de landen waar de arbeid moet worden verricht en de duur van die werkzaamheid, de huisvesting, de toepasselijkheid van de Nederlandse sociale verzekeringswetgeving dan wel opgave van de voor de uitvoering van die wetgeving verantwoordelijke organen, de geldsoort waarin betaling zal plaatsvinden, de vergoedingen waarop de werknemer recht heeft en de wijze waarop de terugkeer geregeld is;
l. de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, dan wel de toepasselijke arbeidsvoorwaarden op grond van artikel 8 of 8a van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs;
m. of de arbeidsovereenkomst een uitzendovereenkomst is als bedoeld in artikel 690, dan wel een payrollovereenkomst is als bedoeld in artikel 692;
n. of de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan;
o. of sprake is van een oproepovereenkomst als bedoeld in artikel 628a, lid 9 en 10;
p. in het geval van een uitzendovereenkomst, de identiteit van de inlenende onderneming, indien en zodra deze bekend is;
q. indien van toepassing, de duur en voorwaarden van de proeftijd;
r. indien van toepassing, het door de werkgever geboden recht op scholing;
s. voor zover de werkgever hiervoor verantwoordelijk is, de identiteit van de socialezekerheidsinstellingen die de sociale bijdragen in het kader van de arbeidsrelatie ontvangen en bescherming op het gebied van sociale zekerheid aangeboden door de werkgever.
2 Voor zover de gegevens, bedoeld in lid 1, onderdelen a tot en met j, n, o en p, zijn vermeld in een schriftelijk aangegane arbeidsovereenkomst, kan vermelding achterwege blijven. Voor zover
de gegevens, bedoeld in lid 1, onderdelen f tot en met i, k en q tot en met s, zijn vermeld in een toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd
bestuursorgaan, kan worden volstaan met een verwijzing naar deze overeenkomst of regeling.
3 De werkgever verstrekt de gegevens, bedoeld in lid 1, onderdelen a tot en met e, h, i en q, uiterlijk een week na aanvang van de werkzaamheden en de overige in lid 1 bedoelde gegevens binnen een maand na aanvang of zoveel eerder als de overeenkomst eindigt. De opgave wordt door de werkgever ondertekend. Indien de opgave elektronisch wordt verstrekt, is deze voorzien van een gekwalificeerde handtekening als bedoeld in artikel 3, onderdeel 12, van verordening (EU) nr. 910/2014 van het Europees Parlement en de Raad van 23 juli 2014 betreffende elektronische identificatie en vertrouwensdiensten voor elektronische transacties in de interne markt en tot intrekking van richtlijn 1999/93/EG (PbEU 2014, L 257). Wijziging in de gegevens wordt zo snel mogelijk, doch uiterlijk op de dag waarop de wijziging van kracht wordt, aan de werknemer verstrekt in de vorm van een schriftelijke of elektronische opgave, tenzij de wijziging voortvloeit uit wijziging van een wettelijk voorschrift, collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, waarnaar is verwezen op grond van lid 2.
4 De werkgever die weigert de opgave te verstrekken of daarin onjuiste mededelingen opneemt, is jegens de werknemer aansprakelijk voor de daardoor veroorzaakte schade.
5 De leden 1 tot en met 4 zijn van overeenkomstige toepassing op een overeenkomst die de voorwaarden regelt van een of meer arbeidsovereenkomsten die partijen zullen sluiten indien na oproep arbeid wordt verricht, en op het aangaan van een andere overeenkomst dan een arbeidsovereenkomst, al dan niet gevolgd door andere soortgelijke overeenkomsten, waarbij de ene partij, natuurlijk persoon, zich verbindt voor de andere partij tegen beloning arbeid te verrichten, tenzij deze overeenkomst wordt aangegaan in beroep of bedrijf. Op de in dit lid bedoelde overeenkomsten is artikel 654 van overeenkomstige toepassing.
6 Indien lid 5 van toepassing is, wordt in de opgave, bedoeld in lid 1, tevens vermeld welke overeenkomst is aangegaan.
7 De werkgever verstrekt de elektronische opgave op zodanige wijze dat deze door de werknemer kan worden opgeslagen en afgedrukt en voor hem toegankelijk is ten behoeve van latere kennisneming. De werkgever bewaart een bewijs van overdracht of ontvangst.
8 Voor het verstrekken van een elektronische opgave is uitdrukkelijke instemming van de werknemer vereist.
9 Een beding in strijd met dit artikel is nietig.
10. In afwijking van lid 3 worden de gegevens, bedoeld in lid 1, die betrekking hebben op een arbeidsovereenkomst die op het moment van inwerkingtreding van de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden geldt, door de werkgever verstrekt of aangevuld binnen een maand na een daartoe strekkend verzoek van de werknemer.
11. De werkgever mag de werknemer niet benadelen wegens de omstandigheid dat de werknemer in of buiten rechte de in dit artikel aan hem toegekende rechten geldend maakt, ter zake bijstand heeft verleend of een klacht hierover heeft ingediend.
Wetsvoorstel implementatie richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Nota naar aanleiding van het verslag Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de EU
