Een vrouw heeft gesolliciteerd op de functie van Junior belastingadviseur bij de werkgever. Na drie sollicitatiegesprekken tussen de werknemer en de werkgever is een arbeidsovereenkomst tot stand gekomen. In deze arbeidsovereenkomst is een proeftijd opgenomen van 1 december 2023 tot en met 31 december 2023.
De werknemer zou conform de arbeidsovereenkomst een bedrag van € 4.000 bruto per maand ontvangen, op basis van een vijfdaagse werkweek van 40 uur. Op 16 november 2023, een dag na ontvangst van het voorstel voor de arbeidsovereenkomst, heeft de werknemer aan de werkgever laten weten dat zij zwanger is. Partijen hebben na deze mededeling overleg gevoerd over de verdere invulling van de arbeidsovereenkomst, gelet op deze (voor de werkgever onverwachte) wijziging van omstandigheden.
Als gevolg daarvan is de arbeidsovereenkomst aangepast, zodanig dat de werknemer na haar zwangerschapsverlof van een vijfdaagse werkweek van 40 uur naar een driedaagse werkweek van 24 uur zou gaan.
Begin en einde arbeidsovereenkomst
De eerste werkdag van het dienstverband van de werknemer heeft, mede als gevolg van bovenstaand overleg, plaatsgevonden op 11 december 2023. Halverwege deze dag heeft de werknemer zich ziekgemeld en is zij tot 19 december 2023 met ziekteverlof geweest. Na haar terugkeer op 19 december 2023 heeft de werknemer nog twee dagen bij de werkgever gewerkt, waarna op 21 december 2023 per telefoon en per brief aan de werknemer is gecommuniceerd dat de arbeidsovereenkomst binnen de proeftijd door de werkgever wordt beëindigd.
Geldig proeftijdbeding
Niet in geschil is dat er een geldige proeftijd is overeengekomen en dat de werkgever de arbeidsovereenkomst tijdig, namelijk voor het einde van de proeftijd, heeft opgezegd. Ook bij een geldig proeftijdbeding geldt echter dat de opzegging tijdens de proeftijd niet op discriminerende gronden mag gebeuren. Het gaat in deze zaak dus om de vraag of de werkgever gebruik mocht maken van de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd op te zeggen.
Het uitgangspunt is dat zowel de werkgever als de werknemer bevoegd is de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen, indien een proeftijd is bedongen en deze nog niet is verstreken. Het stelt de werkgever daarmee in de gelegenheid om inzicht te krijgen in de geschiktheid van de werknemer voor de functie. Bij een geldig overeengekomen proeftijd, zoals in dit geval, heeft de werkgever de mogelijkheid om wegens haar moverende redenen de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit is een ruime bevoegdheid, die wordt begrensd door het verbod om verboden onderscheid te maken.
Discriminatie wegens zwangerschap
Op grond van artikel 7:646 BW is het een werkgever niet toegestaan de arbeidsovereenkomst te beëindigen vanwege het feit dat een werknemer wegens zwangerschap niet beschikbaar is voor het verrichten van arbeid. Uit lid 12 van artikel 7:646 BW volgt dat als de werknemer gemotiveerd stelt dat sprake is van discriminatie vanwege zwangerschap, het op de weg van de werkgever ligt om te bewijzen dat de opzegging niet samenhangt met de zwangerschap.
In haar verzoekschrift en bij de mondelinge behandeling heeft de werknemer aangegeven dat zij van opvatting is dat de werkgever het dienstverband heeft beëindigd omdat zij heeft verteld dat zij zwanger is. Dit vermoeden is gestoeld op een verandering van gedrag die zij bij de medewerkers van de werkgever zou hebben opgemerkt.
Volgens de werknemer was sprake van een klik bij haar sollicitatiegesprekken en waren de medewerkers enthousiast om de onderhandelingen om tot een arbeidsovereenkomst te komen snel af te ronden. Nadat zij – na ontvangst van de arbeidsovereenkomst – haar zwangerschap heeft aangekondigd, hoorde zij echter niets meer van de werkgever, totdat zij aan haar vroegen of zij met medewerking van haar vorige werkgever geen uitkering zou kunnen aanvragen bij het UWV. Het feit dat zij vervolgens maar drie dagen in de proeftijd bij de werkgever heeft gewerkt, waarna de werkgever de arbeidsovereenkomst al heeft opgezegd, sterkt haar in haar vermoeden.
‘Zwangerschap speelde geen rol’
Volgens de werkgever heeft de zwangerschap van de werknemer geen rol gespeeld bij de beslissing om haar nog binnen de proeftijd te laten weten dat de arbeidsovereenkomst zou worden beëindigd. de werkgever heeft onderbouwd dat er op voorhand twijfels waren over de kwaliteiten van de werknemer en de door haar gewenste arbeidsvoorwaarden. Daarom is volgens de werkgever ook een derde sollicitatiegesprek nodig geweest, terwijl er normaal na twee gesprekken een knoop wordt doorgehakt. In de proeftijd had de werknemer de twijfels kunnen wegnemen, maar op grond van haar gedragingen en inhoudelijke prestaties gedurende de proeftijd is de werkgever toch tot de beslissing tot beëindiging gekomen.
Naast de eerder genoemde twijfels en constateringen tijdens de drie dagen van haar proeftijd was de werknemer in de eerste week van haar proeftijd ziek. Hierdoor speelden de eerste effectieve werkdagen van de proeftijd zich dus pas af in de derde week van december. Met het oog op de aankomende feestdagen vlak voor het aflopen van de proeftijd, voelde de werkgever zich genoodzaakt de beslissing toen al te nemen. Dat dit voor de werknemer als een snelle beslissing voelde kan de werkgever begrijpen, maar laat zich dus ook verklaren en heeft niets met de zwangerschap te maken.
Passende oplossing
Met betrekking tot de radiostilte na de aankondiging van de zwangerschap, geeft de werkgever aan dat er in deze periode is nagedacht over de wens van de werknemer om na haar zwangerschapsverlof minder dan vijf dagen per week te werken. Hier is echter een passende oplossing voor gevonden, waarna een nieuwe arbeidsovereenkomst is opgesteld die ook aan de werknemer is toegestuurd.
Het gesprek waarin aan de werknemer is gevraagd of zij een vaststellingsovereenkomst met haar vorige werkgever kon afsluiten met het oog op een uitkering, speelde zich nog af in deze periode waarbij de werkgever ook heeft aangegeven te denken over een werkbare oplossing voor haar verzoek. Die werkbare oplossing is gevonden voordat de werknemer met haar werkzaamheden is gestart.
Geen verboden onderscheid
De kantonrechter oordeelt dat geen sprake is van verboden onderscheid op grond van zwangerschap en hij motiveert dat oordeel als volgt.
De door de werknemer gestelde feiten zijn onvoldoende onderbouwd om te kunnen spreken van een vermoeden van verboden onderscheid als bedoeld in artikel 7:646 lid 12 BW. Feitelijk gezien stelt de werknemer (slechts) dat zij heeft verteld dat ze zwanger is en dat haar arbeidsovereenkomst (vervolgens) in de proeftijd door de werkgever is beëindigd. Zelfs als dit vermoeden toch zou worden aangenomen, heeft de werkgever volgens de kantonrechter voldoende onderbouwd aangetoond dat hij niet door de (aankondiging van) de zwangerschap tot die beëindiging is gekomen.
Pas in proeftijd tot conclusie dat werknemer niet voldeed
Nadat bij de werkgever bekend werd dat de werknemer zwanger was, heeft zij immers een nieuw contract aangeboden gekregen en is zij ook daadwerkelijk begonnen met haar werkzaamheden. Het feit dat er een inwerkprogramma voor haar is opgesteld en dat er al was meegedacht over een nieuw werkrooster voor na haar terugkomst van zwangerschapsverlof, wijst erop dat de werkgever ervan uitging dat hij met de werknemer wilden doorgaan. Dit onderschrijft de stelling van de werkgever dat hij na aanhoudende twijfel pas in de proeftijd tot de conclusie kwam dat de werknemer niet voldeed en maakt aannemelijk dat de reden voor de beëindiging daarin is gelegen.
Meerdere verklaringen medewerkers
De werkgever heeft ter onderbouwing van dat standpunt meerdere verklaringen van medewerkers overgelegd waarin die verklaren zich te hebben verbaasd over de houding van de werknemer op de dagen dat zij op het werk verscheen. Zo was zij volgens die verklaringen meer bezig met de reiskosten en haar telefoon dan met het vertrouwd raken met het werk en de collega’s. Ook is ter zitting onderbouwd dat hij, naast de meldingen die hij van de andere medewerkers kreeg, teleurgesteld was in de inhoudelijke capaciteiten van de werknemer, waarover hij al twijfels had, met name gelet op het flinke salaris dat zij had uitonderhandeld. Al snel was duidelijk dat de werknemer niet kon leveren waarop was gehoopt.
De conclusie van het voorgaande is dat de werknemer onvoldoende feiten heeft gesteld die haar opvatting dat de werkgever zich schuldig heeft gemaakt aan schending van artikel 7:646 BW en/of de Wgbm/v bij de arbeid rechtvaardigen, althans, dat de werkgever dat voldoende onderbouwd heeft weerlegd.
Van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever is geen sprake, zodat geen plaats is voor een billijke vergoeding.
Nu geen sprake is van een verboden onderscheid op grond van geslacht en is vastgesteld de beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is, wijst de kantonrechter de verzoeken tot toekenning van de wettelijke transitievergoeding, de gefixeerde schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging en de immateriële schadevergoeding af.
De werknemer is in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten betalen.
Uitspraak Rechtbank Den Haag, 16 april 2024, ECLI:NL:RBDHA:2024:14166
