De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is op 1 januari 2020 in werking getreden. De wet moet verschillen tussen vaste en flexibele arbeidscontracten verkleinen.
In een motie is de regering verzocht in het eerste kwartaal van 2020 een quickscan uit te voeren naar de effecten van de WAB. In een brief informeert de minister over de uitgevoerde quickscan.
Signalen zijn in januari tot en met eind maart 2020 verzameld via (sociale) media, via vragen die binnengekomen zijn bij SZW, bij UWV en de Belastingdienst op het terrein van premiedifferentiatie in de WW, via werkgevers- en werknemersorganisaties en er is gekeken naar de ontwikkelingen in de jurisprudentie.
Door de coronacrisis is de uitvoering van de quickscan in het eerste kwartaal vertraagd. Ook is het mogelijk lastig om gezien de grote economische verschuivingen en de doorwerking daarvan op de arbeidsmarkt de effecten van de WAB na medio maart in beeld te brengen.
De minister gaat in op verzamelde signalen ten aanzien van flexibele arbeid, het ontslagrecht en de WW-premiedifferentiatie.
1 Flexibele arbeid
De signalen die de minister hebben bereikt met betrekking tot flexibele arbeidsrelaties betreffen een eerste indicatie en zien kort samengevat op geluiden van:
- werkgevers die door de WAB hun werknemers een vaste aanstelling hebben gegeven;
- werkgevers die door de kostenstijging het aantal flexibele contracten verminderen;
- werknemers die werkzaam waren op basis van een flexibele arbeidsrelatie en het verlies van hun baan relateren aan de WAB; en
- de constatering dat uitzendwerk duurder is geworden en dat de payrollmaatregelen leiden tot kostenstijgingen.
Uit een poll van ‘Ondernemen met personeel’, ingevuld door 200 ondernemers en leidinggevenden blijkt dat bijna de helft (48,5 procent) van de werkgevers bereid is geworden sneller een vast contract te geven aan werknemers. Een kleine meerderheid (51,5 procent) van de werkgevers is volgens deze poll nog altijd niet overtuigd van de voordelen.
Uitzendbedrijven
Bij uitzendbedrijven is de omzet met 12 procent gedaald. Als reden hiervoor wordt de WAB genoemd. Uitzendwerk is duurder geworden en vaste contracten zijn aantrekkelijker gemaakt. Inleners zijn terughoudender met de inhuur van flexkrachten en opdrachtgevers gaan vaker op zoek naar andere constructies zoals zzp.
Zelfstandigen
Een punt van kritiek is dat de wet niet voorziet in regelgeving rond zelfstandigen zonder personeel, wat schijnconstructies in de hand zou kunnen werken. De FNV en ABU zeggen signalen te hebben ontvangen dat flexwerkers worden vervangen door zzp’ers in onder meer callcenters, de schoonmaakbranche en de horeca. Dat dit effect zou kunnen optreden was al voorzien bij de WAB.
Het kabinet werkt aan een totaalpakket aan maatregelen om de arbeidsmarkt weer in balans te brengen. Dit betreft een samenhangend pakket. De zzp-maatregelen zijn daar onderdeel van. Het is van belang dat zzp-ers om de juiste redenen kiezen voor het zzp-schap en dat niet eigenlijk sprake is van een arbeidsrelatie. Het streven is de Kamer voor de zomer te informeren over de stand van zaken ten aanzien van de maatregelen die zien op het werken als zelfstandige.
Payrollmaatregelen
Wat betreft de payrollmaatregelen wordt vaak gemeld dat deze leiden tot kostenstijgingen. Zo meldt FNV een verschuiving waar te nemen van payroll naar uitzend en van uitzend naar zzp. Payrollorganisatie Persoonality heeft berekend dat de WAB leidt tot salaris- en kostenstijgingen van 6 à 10 procent. Ook payrollwerkgever Tentoo heeft door de WAB een ander verlonings- en facturatiesysteem moeten implementeren.
Oproepwerknemers
Veel signalen betreffen de maatregelen omtrent oproepwerknemers.
Het aanbieden van een vast aantal uren is lastig in de seizoensgebonden sectoren, zoals de agrarische sector waar het beschikbare werk sterk kan fluctueren als gevolg van weersinvloeden. De Vakcentrale voor Professionals (VCP) geeft aan dat zij zien dat contracten met een jaarurennorm voor zowel werkgevers als werknemers een oplossing kunnen bieden en ook wel in de praktijk gebruikt worden.
Vakbonden melden verder dat werkgevers in veel cao’s de oproeptermijn willen verkorten van 4 dagen naar 1 dag, conform de mogelijkheid die de wet hiervoor biedt, en dat er werkgevers zijn die oproepkrachten die net korter dan 12 maanden in dienst zijn geen aanbod willen doen voor een vast aantal uren maar hen liever vervangen voor andere (soorten) flexwerkers.
Ook zijn er signalen dat er werkgevers zijn die voorwaarden willen verbinden aan het aanbod voor een vaste arbeidsomvang, bijvoorbeeld door de contracturen of het salaris naar beneden bij te stellen.
FNV geeft aan dat het ook voorkomt dat werknemers onder druk worden gezet om schriftelijk afstand te doen van een vaste arbeidsomvang en dat werknemers niet altijd juist geïnformeerd worden over de
bescherming die ze genieten bij een contract met vaste uren. Het is niet bekend hoe vaak dat in de praktijk gebeurt.
Oproepkrachten die deze situaties in de praktijk ondervinden kunnen informatie vinden over hun rechten en plichten op rijksoverheid.nl. Ook kunnen zij juridische hulp inroepen, zoals via een rechtsbijstandverzekering, het juridisch loket of de vakbond. Om deze kwetsbare werkenden verder te ondersteunen gaat de minister bekijken of er mogelijkheden zijn om samen met het Juridisch Loket het doenvermogen van werknemers op arbeidsrechtelijk gebied te verbeteren.
Zorgverleners
Onderzocht wordt welke knelpunten zorgverleners ervaren in hun werk op oproepbasis en hoe zij de nieuwe regels ervaren. Op basis van hiervan kan samen met werkgevers en werknemers verkend worden hoe de knelpunten geadresseerd kunnen worden, rekening houdend met de belangen van beide partijen.
Cao’s
Werkgevers en vakbonden in de agrarische sector komen niet tot overeenstemming over de gevolgen van de WAB en het benutten van de ruimte binnen de WAB om via cao-afspraken tot maatwerk te komen.
Bij het beoordelen van collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s) is bij het ministerie van Sociale Zaken regelmatig gebleken dat de bepalingen op de arbeidsrechtelijke onderdelen niet, of niet geheel, conform de WAB zijn. Bijvoorbeeld de arbeidsvoorwaarden van payrollwerknemers, cao-bepalingen betreffende de ketenbepaling, oproepcontracten en ook verwijzingen naar de oude regeling van de transitievergoeding.
De minister zal voorlichting over de WAB toevoegen aan de websitepagina voor cao-aanmeldingen van het ministerie, zodat cao-partijen er ook via die weg op gewezen worden geen bepalingen overeen te komen die in strijd zijn met de wet.
2 Ontslagrecht
Inmiddels zijn een aantal uitspraken gepubliceerd waarin ontbinding van de arbeidsovereenkomst is verzocht op (onder andere) de cumulatiegrond. Uit deze gepubliceerde jurisprudentie komt het beeld naar voren dat er door werkgevers weliswaar een beroep is gedaan op de cumulatiegrond, maar dat daarbij tot nu toe vaak is nagelaten nader toe te lichten waarom een beroep op deze ontslaggrond, los van de andere aangevoerde ontslaggronden, tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst zou moeten leiden.
Transitievergoeding
De wijzigingen in de transitievergoeding leiden, zoals beoogd, tot hogere kosten voor werkgevers bij beëindiging van een kortdurende arbeidsrelatie (korter dan 2 jaar) en tot lagere kosten bij beëindiging van een langdurige arbeidsrelatie. Vakbonden melden dat het voorkomt dat werkgevers er bewust voor kiezen om de transitievergoeding bij kortdurende contracten niet te betalen, maar afwachten tot de werknemer juridische stappen neemt. Hof Den Haag heeft al in 2019 geoordeeld dat dit niet is toegestaan.
3 WW-premiedifferentiatie
Ook bij WW-premiedifferentiatie is te merken dat werkgevers moeten wennen aan de nieuwe premiesystematiek. Eind vorig jaar zijn er veel signalen binnengekomen dat het ‘schriftelijkheidsvereiste’ een onvoorziene administratieve last oplevert.
Omdat niet alle werkgevers in staat zijn gebleken om vóór 1 januari 2020 een door beide partijen ondertekende schriftelijke arbeidsovereenkomst of een door beide partijen ondertekend schriftelijk addendum voor al hun vaste werknemers in hun loonadministratie te hebben, heeft de minister in december besloten werkgevers drie maanden extra de tijd te geven om aan deze administratieve vereisten voor de lage WW-premie te voldoen. Hier zijn nog drie maanden bijgekomen vanwege de coronacrisis. Werkgevers hebben hiervoor dus nu tot 1 juli 2020 de tijd.
Zorg voor ondertekend schriftelijk contract of addendum voor 1 juli
WW-premie bij overwerk
Een tweede aanpassing in reactie op de uitbraak van de coronacrisis betreft een tijdelijke afwijking van van de 30%-herzieningssituatie (werkgevers moeten met terugwerkende kracht alsnog de hoge WW-premie afdragen voor vaste werknemers die in een kalenderjaar meer dan 30 procent hebben overgewerkt). Het kabinet heeft besloten dat geen enkele werkgever over het kalenderjaar 2020 de WW-premie op grond van overwerk hoeft te herzien. Het Besluit Wfsv wordt hiertoe tijdelijk aangepast. Per 1 januari 2021 treedt de herzieningssituatie weer in werking.
Overwerk en premiedifferentiatie – lage premie in 2020 niet herzien
Kostenstijgingen
Ondernemers in seizoensgebonden sectoren, waaronder de horeca en de agrarische sector, geven aan dat zij door de hogere WW-premie te maken hebben met kostenstijgingen, omdat het aannemen en inhuren van flexkrachten duurder is. Die kostenstijgingen gelden ook in situaties waarin werknemers ondanks een aanbod van de werkgever geen behoefte hebben aan een vast contract.
Daartegenover staat dat ook meermaals is gesignaleerd dat er ook uitzendkrachten zijn, die na jarenlang baanhoppen, dankzij WW-premiedifferentiatie een vaste aanstelling hebben gekregen. De werkgeverslasten nemen af voor werkgevers die veel werknemers in vaste dienst hebben.
Twee arbeidsovereenkomsten
Wat als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd via een addendum wordt uitgebreid voor bepaalde tijd, bijvoorbeeld 10 vaste uren per week, met tijdelijk 20 extra uren per week?
Hierbij is sprake van twee arbeidsovereenkomsten, waarbij voor het vaste contract de lage WW-premie geldt en voor de tijdelijke uitbreiding de hoge WW-premie. Ook arbeidsrechtelijk gezien is dit de norm. Op herhaaldelijke urenuitbreidingen voor bepaalde tijd is namelijk de ketenbepaling van toepassing.
Dit voorkomt dat de ketenbepaling omzeild kan worden door een vast contract met zeer kleine omvang aan te gaan en telkens het aantal uren voor bepaalde tijd uit te breiden. Als de vaste en tijdelijke uren gezamenlijk gezien zouden worden als één arbeidsovereenkomst, zou sprake zou zijn van een oproepovereenkomst. Dan is immers geen sprake meer van één aantal uren per tijdvak, maar van meerdere, verschillende aantallen uren: het vaste aantal uren voor en na de uitbreiding, en het hogere aantal uren tijdens de uitbreiding.
WAB – WW-premie in loonaangifte bij twee arbeidsovereenkomsten
4 Seizoensarbeid
Eerder heeft de minister toegezegd de Tweede Kamer uiterlijk dit voorjaar te informeren over de uitkomsten van gesprekken met sociale partners over specifieke knelpunten bij seizoensarbeid conform de motie-Wiersma-Heerma. Koolmees heeft met sociale partners in de Stichting van de Arbeid overlegd over de uitvoering van deze motie. Bij deze gesprekken, die vooral zijn gegaan over knelpunten en mogelijke oplossingen in de context van WW-premiedifferentiatie, zijn ook decentrale werkgeversorganisaties, UWV en de Belastingdienst betrokken geweest.
Wegens de coronacrisis is het nog niet gelukt om tijdig tot voldoende uitgewerkte beleidsvarianten te komen. De bewindsman streeft ernaar de Kamer dit najaar te informeren over de uitkomsten van de gesprekken en de te nemen vervolgstappen, uiteraard ook in de context van de verdere gevolgen van de coronacrisis voor seizoenssectoren. Hetzelfde geldt voor de uitvoering van de motie-Wiersma c.s. over langjarige tijdelijke contracten.
Horeca
Recent is ook de motie van de leden Haga/Aartsen aangenomen, die de regering verzoekt om specifiek te onderzoeken wat de gevolgen zijn van de invoering van de WAB voor de toeristische sector en deze in de quickscan mee te nemen.
Volgens Koninklijke Horeca Nederland wordt het inhuren van flexibele krachten ingewikkelder en duurder en ervaren ondernemers dat als onrechtvaardig, bijvoorbeeld bij de strandpaviljoens.
Verder zijn er geluiden in de media van horecawerkgevers die menen dat veel jonge flexwerkers zelf niet in vaste dienst willen.
In de Horeca-cao zijn inmiddels aparte afspraken gemaakt voor oproepkrachten die als seizoenskrachten werken.
5 Monitoring en evaluatie WAB
In de motie-Nijkerken-de Haan c.s. wordt de regering verzocht om uiterlijk voor de zomer van 2020 het effect van de payrollbepalingen op de doelgroep banenafspraak en beschut werk in beeld te brengen door middel van een quickscan. De gevraagde quickscan kan op zijn vroegst plaatsvinden vanaf september 2020. De gegevens over het eerste kwartaal van 2020 zijn dan pas beschikbaar.
Onderzoek wordt gedaan naar mogelijke ontwijking van de hoge WW-premie. Dit onderzoek wordt begin 2021 uitgevoerd omdat vanaf dat moment de eerste ervaringen met de nieuwe systematiek bekend zijn. Voor het onderzoek wordt een klankbordgroep geformeerd met daarin onder meer de sociale partners.
Verder is er de aangenomen motie Kuzu, waarin de regering is verzocht om binnen twee jaar de uitwerking van de ketenbepaling – waarbij de periode is verruimd van twee naar drie jaar – te inventariseren en de Kamer hierover te informeren. Dat zal de minister doen.
Naast monitoring van de WAB op onderdelen, zal een algehele evaluatie van de wet na vijf jaar plaatsvinden. Hierbij wordt aandacht besteed aan de effecten van de wet als geheel en aan de effecten van de verschillende maatregelen afzonderlijk.
De signalen die in deze quickscan naar voren zijn gekomen, worden betrokken bij de opvolging van de Commissie Regulering van Werk.
Kamerbrief met quickscan naar effecten Wet arbeidsmarkt in balans
