Minister Van Gennip reageert op zorgen van de Eerste Kamer of het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie werkbaar is voor werkgevers met weinig personeel.
De behandeling van het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie is op 12 maart 2024 hervat in de derde termijn. Over het feit dat arbeidsmarktdiscriminatie moet worden bestreden, bestaat consensus. Dat blijkt ook uit de inbreng van de fracties in de Eerste Kamer tijdens de behandeling van het wetsvoorstel. De vraag die nog voorligt in het debat is of de wet wel werkbaar is voor met name kleinere bedrijven.
Voortzetting van de behandeling in vierde termijn vindt plaats op 26 maart 2024. Aansluitend vinden de stemmingen over de moties en het wetsvoorstel plaats.
De Eerste Kamer heeft dinsdag 26 maart het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie verworpen.
De Kamer stemde ook over een motie van senator Petersen (VVD) die de regering verzocht om eerst een praktijkproef uit te voeren en een onafhankelijke onderzoekspartij hierover een oordeel te laten geven, alvorens de Eerste Kamer dit wetsvoorstel in stemming brengt. Die motie is verworpen.
Uitstel start handhaving met twee jaar
Met de Eerste Kamer, vindt de minister het van groot belang dat werkgevers, groot en klein, met de werkwijze voor objectieve werving en selectie uit de voeten kunnen. Met de brief van 1 maart jl. is Van Gennip tegemoet gekomen aan de zorgen van een deel van de Kamer over de lastendruk voor mkb-bedrijven. Dit heeft zij gedaan door toe te zeggen dat start van de handhaving met twee jaar kan worden uitgesteld:
- werkgevers krijgen vanaf datum inwerkingtreding (1 juli 2025) twee jaar extra tijd (dus tot 1 juli 2027) om ervaring op te doen met hun werkwijze, deze breed bekend te maken in hun bedrijf en deze zo nodig aan te passen;
- gezien de latere inwerkingtreding van de handhaving ten aanzien van het gehele wetsvoorstel, zal er ook geen handhaving plaatsvinden op de meldplicht (dus tot 1 juli 2027). Intermediairs hebben dan eveneens extra tijd om zich hierop goed voor te bereiden;
- de Arbeidsinspectie heeft ook twee jaar extra tijd om via verkennende inspecties expertise uit te bouwen;
- deze extra twee jaar benut SZW samen met sociale partners en SER Diversiteit in Bedrijf voor aanvullende ondersteuning, monitoring en een invoeringstoets. Die invoeringstoets kan leiden tot aanpassing van de wet of de amvb, of tot extra ondersteuning voor werkgevers.
Werkbaarheid wetsvoorstel
De minister constateert dat een deel van de Kamer zorgen op het punt van de werkbaarheid van het wetsvoorstel voor kleine werkgevers hebben ingebracht. In deze brief gaat zij ten eerste in op de noodzaak en de mogelijkheid om nú nadere regels te stellen om arbeidsmarktdiscriminatie effectief tegen te gaan. Ten tweede gaat zij in op de werkbaarheid voor kleinere werkgevers.
Met het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie wordt van werkgevers gevraagd te werken volgens de bewezen effectieve methode van objectieve werving en selectie.
Het wetsvoorstel geeft een heldere norm die op advies van de Raad van State nader is uitgewerkt in de amvb (al voorgehangen bij de Staten-Generaal). In de regels staat wat werkgevers moeten doen, maar deze regels laten ruimte aan henzelf hoe ze deze toepassen in de praktijk.
Een grote, internationaal opererende organisatie met een professionele HR-afdeling benut nu eenmaal andere methoden van werving en selectie dan een lokaal opererend klein bedrijf. Ook de Arbeidsinspectie houdt rekening met de aard en omvang van de organisatie bij het beoordelen van de werkwijze en de toepassing daarvan. Werkgevers worden hier nader over geïnformeerd, zodat bedrijven en organisaties weten waar ze aan toe zijn.
Ook werkbaar voor kleine werkgevers
Kleinere werkgevers kunnen ook eenvoudig met de werkwijze aan de slag. Het gaat er om vooraf te bedenken welke vaardigheden écht nodig zijn voor een functie; vervolgens iedereen die solliciteert op vergelijkbare wijze naar diezelfde vaardigheden te vragen; en tenslotte een keuze te maken op basis van hoe kandidaten op die vaardigheden scoren. Je maakt het daarmee als werkgever makkelijker om te doen wat je toch al wilde doen, namelijk kandidaten beoordelen op wat ze kunnen.
Werkwijze niet voor werkgevers met minder dan 50 werknemers
Mits de Tweede Kamer het wetsvoorstel aanneemt, is de minister bereid om de Tweede Kamer verder tegemoet te komen op het punt van de lastendruk voor kleinere werkgevers. Van Gennip zegt toe om, als het wetsvoorstel is aangenomen, zo snel als mogelijk een nieuw wetsvoorstel voor te leggen voor een wetswijziging om de reikwijdte van de wet aan te passen.
Ten aanzien van de werkwijze gaat gelden dat werkgevers met minder dan 50 werknemers deze niet hoeven te hebben. Ook een mondelinge werkwijze wordt van werkgevers met minder dan 50 werknemers niet gevraagd. De werkwijze is dan nog verplicht voor 4% van de werkgevers (15 duizend bedrijven en organisaties). De administratieve lasten voor bedrijven met minder dan 50 werknemers vervallen.
Nieuwe norm voor werving en selectie
Het stellen van een nieuwe norm voor werving en selectie blijft wel overeind, omdat nog steeds 69% van de banen wordt bereikt. Werkgevers met ten hoogste 50 werknemers kunnen op vrijwillige basis worden bereikt met communicatie en bewustwording en het aanreiken van op het mkb afgestemde hulpmiddelen, onder andere via een convenant waarmee ook deze werkgevers zich kunnen committeren aan objectieve werving en selectie.
Aanpassing wet in overeenstemming met advies RvS
Deze wijziging van de wet komt overeen met het advies van de Afdeling advisering van de Raad van State (RvS). De RvS kiest mede voor deze grens, omdat deze werkgevers een ondernemingsraad moeten hebben en daarom een op schrift gesteld personeelsbeleid moeten voeren. De RvS geeft aan dat deze werkgevers met enige regelmaat vacatures hebben, zodat het zinvol is om beleid voor werving en selectie vast te leggen. Werkgevers met meer dan 50 werknemers hebben over het algemeen ook één of enkele medewerkers die zich specifiek met personeel en organisatie bezighouden.
Kamerbrief werkbaarheid wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie
