De werkgever kan met de werknemer schriftelijk een proeftijd overeenkomen. Gaan de werkgever en werknemer een arbeidsovereenkomst aan met een duur van zes maanden of korter, dan mag geen proeftijd worden overeengekomen.
In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van meer dan zes maanden, maar korter dan twee jaar, kun je een proeftijd overeengekomen van maximaal één maand. Bij langere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd mag je een proeftijd van maximaal twee maanden afspreken.
Afwijken bij cao mag
De bedongen proeftijd moet voor beide partijen gelijk zijn. Een proeftijd in een opeenvolgende arbeidsovereenkomst tussen dezelfde partijen is niet toegestaan, tenzij voor het verrichten van de werkzaamheden onder de nieuwe overeenkomst duidelijk andere vaardigheden en verantwoordelijkheden zijn vereist, waarin de vorige overeenkomst onvoldoende inzicht heeft gegeven. Bij cao kan van deze vereisten worden afgeweken.
Feitelijke aanvang arbeidsovereenkomst
Een proeftijd die niet aan de wettelijke vereisten voldoet is nietig. De proeftijd gaat in op het moment dat de arbeidsovereenkomst feitelijk aanvangt. Een proeftijdontslag voor aanvang van de arbeidsovereenkomst is echter ook geldig, omdat de proeftijd op dat moment nog niet is verstreken. Afwezigheid van de werknemer op het werk verlengt de proeftijd niet.
Opzegging met onmiddellijke ingang
Tijdens de proeftijd kan zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen. De wettelijke opzeggingsbepalingen gelden dan niet, met uitzondering
van de verplichting om desgevraagd de reden van de opzegging aan de andere partij mee te delen. De opzegverboden zijn evenmin van toepassing met uitzondering van de ‘wegens’-verboden
van art. 7:670 lid 5 t/m 9 BW en die uit het gelijkebehandelingsrecht (AWGB, WGBH/CZ en WGBL). De opzegging moet de andere partij binnen de proeftijd hebben bereikt.
Bewijs van opzegging
De opzeggende partij moet bewijzen dat de wederpartij de opzegging heeft ontvangen. Dat is het geval als de opzegging is verstuurd aan een adres waarvan de werkgever redelijkerwijs mocht
aannemen dat de werknemer daarop te bereiken was. Dit kan ook een e-mailadres zijn.
Opzegging na proeftijd vernietigbaar
Een opzegging na ommekomst van de proeftijd is vernietigbaar: de werknemer kan binnen een vervaltermijn van twee maanden na het eindigen van de arbeidsovereenkomst vernietiging van de opzegging en doorbetaling van loon vorderen, al dan niet gecombineerd met een vordering tot tewerkstelling, dan wel een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en/of een billijke vergoeding.
Is sprake van een nietig proeftijdbeding, dan kan de werknemer een verklaring voor recht vorderen dat het beding nietig is wegens strijd met de wet, alsmede één of meerdere van de voornoemde vorderingen tegen de werkgever instellen
Een proeftijdontslag dat in strijd is met een wegens-verbod of met het gelijke behandelingsrecht is vernietigbaar, zodat de werknemer ook in dat geval één of meerdere van de voornoemde vorderingen tegen de werkgever kan instellen.
Bron: JurisDidact (juridische nascholing), cursus Beëindiging arbeidsrelatie, nr. 5 van 2022, geschreven door mr. Catharina Kat.
Drie uitspraken over ontslag tijdens proeftijd:
Proeftijdontslag met succes aangevochten – forse billijke vergoeding
Ontslag tijdens proeftijd – al aan het werk voor aanvang arbeidscontract?
