De werknemer heeft te weinig loon ontvangen. De kantonrechter wijst de loonvordering daarom (grotendeels) toe. De wettelijke verhoging is gematigd tot 20%.
Tussen partijen is in geschil of het in de arbeidsovereenkomst overeengekomen salaris geldt voor een werkweek van 36 uur of 40 uur en of, als het overeengekomen salaris geldt voor een 36-urige werkweek, de werknemer in dat geval te weinig loon heeft ontvangen.
36-urige werkweek overeengekomen
De kantonrechter oordeelt dat de tussen partijen overeengekomen arbeidsomvang kan en moet worden afgeleid uit de letterlijke tekst van de arbeidsovereenkomst. In de hoofdstukken 5, 6 en 7 van de arbeidsovereenkomst is opgenomen: ‘in het beginsel werkt de werknemer fulltime voor 36 uur per week’ en ‘het salaris bedraagt € 1.689,00 bruto per maand voor een werkweek van 36 uur’ en ‘Werknemer heeft recht op 25 vakantiedagen (basis: fulltime voor 36 uur per week)’.
Dat is uitgegaan van een 36-urige werkweek volgt ook uit de in het geding gebrachte salarisspecificaties van de werknemer. Op die specificaties wordt bij de berekening van het uurloon uitgegaan van een deelfactor 154, hetgeen neerkomt op 36 uur per week (154 / 4).
De werkgever wordt dus niet gevolgd in het verweer dat voor de uitleg van het begrip ‘full time’ in de arbeidsovereenkomst moet worden uitgegaan van een 40-urige werkweek, gelijk de bepalingen in de toepasselijke cao.
Uitleg begrip ‘full time’
Als de werkgever een andere uitleg van de letterlijke tekst van de arbeidsovereenkomst voorstond, had van hem als goed werkgever verwacht mogen worden dat hij dit als zodanig in de arbeidsovereenkomst had opgenomen, dan wel dat hij de werknemer uitdrukkelijk had gewezen op de door hem gehanteerde uitleg van het begrip ‘full time’ en wat voor consequenties dit voor het uurloon van de werknemer zou hebben. Nu hij dit niet heeft gedaan, mocht de werknemer het begrip ‘full time’ aldus begrijpen dat dit zag op de in de arbeidsovereenkomst beschreven werkweek van 36 uur.
‘Fout in arbeidsovereenkomst’
De werkgever heeft verder aangevoerd dat een fout is gemaakt in de arbeidsovereenkomst en per abuis zou hij de deelfactor 154 / 4 hebben gehanteerd op de salarisspecificatie, in plaats van 173,33 / 4, dat geldt bij een 40-urige werkweek.
Ook hierin wordt de werkgever niet gevolgd. Als al sprake zou zijn van een fout in de arbeidsovereenkomst, had het voor de hand gelegen dat dit bij de opvolgende arbeidsovereenkomsten zou zijn hersteld. Dat is niet gebeurd.
Pas nadat de eisende partij de werkgever in januari 2023 aanschreef over de vermeende loonvordering, heeft de werkgever de salarisspecificaties van de werknemer aangepast, in die zin dat hij een deelfactor 173,33 / 4 is gaan toepassen.
Fout voor rekening en risico werkgever
Naast dat dit een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden van de werknemer inhoudt, waarmee de werknemer niet heeft ingestemd, is dit dus ook niet in overeenstemming met hetgeen partijen bij aanvang van de arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen. Daarnaast geldt dat een fout in de arbeidsovereenkomst voor rekening en risico van de werkgever komt.
Ten gunste van werknemer in cao afwijken
Tot slot geldt dat het feit dat het uurloon van de werknemer, als wordt uitgegaan van een 36-urige werkweek, niet overeenstemt met het in de cao genoemde uurloon, en dus ook niet met dat van zijn collega’s, het voorgaande niet anders maakt. Er mag immers ten gunste van de werknemer van de cao worden afgeweken.
Overeengekomen arbeidsomvang 36 uur per week
Het voorgaande leidt tot de conclusie dat de gevorderde verklaring voor recht, dat de tussen partijen overeengekomen arbeidsomvang 36 uur per week bedraagt, wordt toegewezen.
Voor het vervolg van de beoordeling wordt uitgegaan van een overeengekomen arbeidsomvang van 36 uur per week tegen een, laatstgenoten, salaris van € 2.490 bruto per maand, daarom een uurloon van € 15,96 bruto per uur (€ 2.490 / 154 uur).
40-urige werkweek, maar voor 38 uur ingeroosterd
Tijdens de mondelinge behandeling is door de werkgever toegelicht dat in theorie sprake is van een 40-urige werkweek. De werkgever roostert de werknemers in een reguliere werkweek echter slechts voor 38 uur per week in.
Inroostering in overeenstemming met cao
Met gebruikmaking van de conform de cao toegekende (doorbetaalde) roostervrije uren, worden de werknemers de resterende twee uur op vrijdagmiddag namelijk uitgeroosterd.
Daarnaast krijgen de werknemers die feitelijk 38 uur per week werken, ook nog 92 roostervrije (doorbetaalde) uren. Deze uren worden door de werkgever ingezet op verplichte vrije dagen, zoals de Paas- en Pinksterdagen en tijdens bedrijfssluitingen (bijvoorbeeld elk jaar tussen Kerst en Oud en Nieuw).
Onderaan de streep resteert dan 36 uur per week die feitelijk wordt gewerkt. Deze wijze van inroostering is in overeenstemming met de toepasselijke cao.
Voor 38 uur per week ingeroosterd én 92 roostervrije uren
Tussen partijen staat vast dat de inroostering van de werknemer ook op de hiervoor beschreven wijze plaatsvindt. Dit betekent dat ook de werknemer in theorie een 40-urige werkweek heeft, in plaats van de in de arbeidsovereenkomst overeengekomen arbeidsomvang van 36 uur per week. Net als de andere werknemers van de werkgever, wordt ook de werknemer slechts voor 38 uur per week ingeroosterd en krijgt hij daarnaast ook 92 roostervrije uren, voor het verschil van 38 naar 36 uur per week.
Werknemer betaalde voor eigen roostervrije tijd
Aangezien de werknemer slechts voor 36 uur per week betaald kreeg, betaalde hij in feite voor zijn eigen roostervrije tijd. Dat is niet in overeenstemming met de bedoeling van de cao en de daarin opgenomen regels over toekenning van roostervrije tijd. De cao gaat immers uit van een standaardarbeidsduur van 40 uur met 184 roostervrije uren en de in de cao genoemde maandsalarissen zijn gebaseerd op een 40-urige werkweek.
Loonvordering grotendeels toewijsbaar
Het voorgaande leidt tot de conclusie dat de werknemer te weinig loon uitbetaald heeft gekregen, namelijk voor 36 uur per week, in plaats van 40 uur per week. de werkgever is dus nog loon aan de werknemer verschuldigd.
Nu de werkgever de in het geding gebrachte berekening van de loonvordering verder niet heeft weersproken, gaat de kantonrechter uit van de juistheid daarvan en wordt deze tot uitgangspunt genomen bij de berekening van het achterstallige loon.
Deel loonvordering verjaard
Tijdens de mondelinge behandeling heeft de werknemer erkend dat het deel van de loonvordering dat is gelegen voor 31 januari 2018 is verjaard. Dit betekent dat het gevorderde loon over het jaar 2017 (€ 2.493,92) en de maand januari 2018 (€ 207,83) wordt afgewezen.
Toeslag alleen bij deeltijdwerk
Ook de gevorderde meerurentoeslag van 15 over de periode februari 2018 tot en met september 2023 (€ 2.962,42) wordt afgewezen. De werkgever heeft onweersproken aangevoerd dat deze toeslag alleen verschuldigd is in het geval van deeltijdwerk. Daarvan is bij de werknemer geen sprake.
Loon betalen
Over de periode februari 2018 tot en met september 2023 is de werkgever nog een bedrag van € 19.756,19 aan loon verschuldigd, te vermeerderen met de vakantietoeslag van 8% van in totaal € 2.380,50 (totaal € 22.136,69). De werkgever wordt veroordeeld tot betaling daarvan.
De werkgever wordt ook veroordeeld tot betaling van het loon vanaf oktober 2023 ten bedrage van € 2.776,03 bruto per maand alsmede tot betaling van de op grond van de cao verplichte salarisverhogingen.
Wettelijke verhoging en rente
Omdat de werkgever niet het volledige loon heeft betaald, is hij daarover de wettelijke verhoging verschuldigd. In de gegeven omstandigheden ziet de kantonrechter aanleiding de gevorderde wettelijke verhoging te matigen tot 20%.
De gevorderde wettelijke rente wordt toegewezen vanaf de vervaldatum van de onderscheidenlijke loonbetalingen tot aan de dag van algehele voldoening.
Beslissing kantonrechter
De kantonrechter verklaart voor recht dat de tussen partijen overeengekomen arbeidsomvang 36 uur per week bedraagt.
De kantonrechter veroordeelt de werkgever aan de werknemer te betalen:
- het maandelijkse salaris vanaf oktober 2023 van € 2.776,03 bruto op basis van 40 uur per week, met een uurloon van € 15,96 bruto, en tot het doorvoeren van alle op grond van de cao verplichte loonsverhogingen;
- een bedrag van € 22.136,69 bruto aan achterstallig loon,
- de wettelijke verhoging over het achterstallig loon, gematigd tot 20%;
- de buitengerechtelijke incassokosten van € 1.149,68;
- de wettelijke rente over het (achterstallig) loon steeds vanaf de datum van opeisbaarheid tot aan de dag van volledige betaling.
Daarnaast veroordeelt de kantonrechter de werkgever in de proceskosten.
Uitspraak Rechtbank Gelderland, 3 april 2024, ECLI:NL:RBGEL:2024:1811
