Ontbinding leer-/arbeidsovereenkomst. Partijen zijn geen rechtsgeldige ontbindende voorwaarde overeengekomen. Maar vast staat dat werknemer geen opleiding meer volgt, waardoor de arbeidsovereenkomst inhoudsloos is geworden. Volgt ontbinding op de h-grond.
Wat speelt er in deze zaak?
De werknemer is op 1 september 2019 in dienst getreden bij de werkgever, op basis van een leer-/arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Deze arbeidsovereenkomst is meerdere keren verlengd, voor het laatst op 22 juni 2023, tot 1 augustus 2024.
De arbeidsovereenkomsten vermelden dat zij zijn aangegaan in het kader van de Wet Educatie Beroepsonderwijs. Ook is met ingang van 1 september 2023 een praktijkovereenkomst gesloten tussen drie partijen: de werknemer, de werkgever en Stichting Albeda.
Arbeidsovereenkomst beëindigd
De werknemer is arbeidsongeschikt sinds augustus 2023. Bij brief van 2 oktober 2023 heeft de werkgever de werknemer laten weten dat hij de arbeidsovereenkomst beëindigt. In deze brief geeft hij als reden voor de beëindiging: “Hiermee bevestigen wij dat jouw BBL-arbeidsovereenkomst is beëindigd per 1 november 2023 als gevolg van het stoppen van je opleiding.”
Naar de rechter
Volgens de werknemer kon de werkgever de arbeidsovereenkomst niet beëindigen. Hij vordert daarom nu onder meer dat zijn loon wordt doorbetaald en dat hij – als hij weer arbeidsgeschikt is – wordt toegelaten tot zijn werk.
De werkgever zet daar tegenover dat partijen een ontbindende voorwaarde zijn overeengekomen, die erop neer komt dat het bestaan van de arbeidsovereenkomst afhankelijk is van het bestaan van een opleidingsovereenkomst. De werkgever heeft een beroep gedaan op deze voorwaarde. Voor het geval wordt beslist dat zij geen beroep kon doen op een ontbindende voorwaarde, vraagt de werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
De verzoeken van beide partijen zijn (deels) toewijsbaar. Hierna wordt uitgelegd waar de kantonrechter dat op baseert.
Ontbindende voorwaarde
De vraag waar het in deze zaak dus om draait is of tussen partijen een geldige ontbindende voorwaarde is overeengekomen. Als dat zo is, dan is de overeenkomst rechtsgeldig beëindigd. Als dat niet zo is, kon de werkgever er niet van uit gaan dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigde.
Anders dan bij bijvoorbeeld een concurrentiebeding, bestaat voor een ontbindende voorwaarde niet het vereiste dat deze schriftelijk moet zijn overeengekomen, zoals de werkgever ook aanvoert.
Drie vereisten
Wel volgt uit vaste rechtspraak van de Hoge Raad dat een ontbindende voorwaarde aan drie vereisten moet voldoen:
- de voorwaarde moet verenigbaar zijn met het gesloten ontslagstelsel;
- de werkgever mag geen invloed kunnen uitoefenen op het intreden van de ontbindende voorwaarde; en
- het moment van intreden moet objectief bepaalbaar zijn.
Niet schriftelijk overeengekomen
In deze zaak is de ontbindende voorwaarde niet schriftelijk overeengekomen. In de gegeven omstandigheden had dit van de werkgever wel mogen worden verwacht. Het gaat immers om een afspraak met vergaande gevolgen.
Het moet, ook voor een werknemer zonder juridische achtergrond, glashelder zijn onder welke voorwaarden het eindigen van de opleiding een beëindiging van de arbeidsovereenkomst tot gevolg heeft.
Opleiding wegens ziekte beëindigd
In dit geval heeft Stichting Albeda de opleiding wegens ziekte beëindigd (al dan niet op verzoek van de werknemer) omdat het collegegeld dan nog kon worden terugbetaald. Het is de vraag of de werknemer zich toen realiseerde dat daarmee ook zijn arbeidsovereenkomst eindigde met voor hem ook mogelijk gevolgen voor een eventuele ZW- of WW-uitkering.
Niet zonder meer duidelijk
Nu is niet zonder meer duidelijk onder welke precieze voorwaarden het stoppen van de opleiding zou leiden tot het eindigen van de arbeidsovereenkomst. Onder deze omstandigheden is niet voldaan aan het hiervoor genoemde criterium dat voldoende objectief bepaald is wanneer de voorwaarde intreedt.
Geen rechtsgeldige ontbindende voorwaarde
Kortom: partijen zijn geen (rechtsgeldige) ontbindende voorwaarde overeengekomen. Dit betekent dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet per 1 november 2023 kon beëindigen. Nu de werkgever dit wel heeft gedaan, is sprake van een vernietigbare beëindiging.
Arbeidsovereenkomst is blijven bestaan
De opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt dan ook vernietigd. Het gevolg is dat de arbeidsovereenkomst ook na 1 november 2023 is blijven bestaan. De arbeidsovereenkomst is dus blijven bestaan. Dit betekent dat de werknemer ook na 1 november 2023 recht heeft op loon (tijdens ziekte). De werknemer heeft tijdens de mondelinge behandeling verklaard dat hij niet alleen bedoeld heeft om een verklaring voor recht te vorderen op dit punt, maar ook een veroordeling tot betaling van loon.
De werkgever verklaarde dit ook zo te hebben begrepen. De (primaire) vordering van de werknemer op dit punt wijst de kantonrechter dan ook toe.
Geen deskundigenverklaring nodig
De werkgever heeft nog als verweer aangevoerd, dat deze vordering moet worden afgewezen, omdat een verklaring als bedoeld in artikel 7:629a BW ontbreekt. Dit verweer wordt gepasseerd. De werkgever betwist namelijk niet dat de werknemer arbeidsongeschikt is. De werknemer hoefde daarom geen deskundigenverklaring in het geding te brengen.
Wettelijke verhoging
De werknemer vordert ook wettelijke verhoging over het achterstallige loon. In de omstandigheden van deze zaak wordt aanleiding gezien om de gevorderde wettelijke verhoging te matigen tot 10%.
De wettelijke verhoging is vooral bedoeld als een prikkel om het loon op tijd te betalen en niet zozeer als schadevergoeding. Ook speelt mee dat niet is gebleken dat de werkgever om verwijtbare redenen geen loon meer heeft betaald.
De werkgever is gehouden tot het verstrekken van salarisspecificaties.
Niet weer aan het werk
De werknemer heeft ook verzocht om hem toe te laten tot het werk. Tijdens de laatste mondelinge behandeling heeft hij echter desgevraagd verklaard dat hij nog steeds volledig arbeidsongeschikt is. Mede gelet op hetgeen hierna wordt beslist over het ontbindingsverzoek van de werkgever, wordt dit verzoek van de werknemer afgewezen.
Arbeidsovereenkomst ontbinden
De opzegging van de vernietiging heeft tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst is blijven bestaan. Voor dat geval heeft de werkgever verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst ontbinden wanneer sprake is van een redelijke grond en herplaatsing van de werknemer niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De wet noemt in artikel 7:669 lid 3 BW onder de letters a tot en met i een aantal redelijke gronden voor ontbinding.
H-grond: overige omstandigheden
Onder sub h van artikel 7:669 lid 3 BW worden als redelijke grond genoemd omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het betreft dan omstandigheden die anders zijn dan de onder a-g genoemde. De h-grond betreft als het ware een restcategorie.
Arbeidsovereenkomst inhoudsloos geraakt
Volgens de werkgever doen in deze zaak dergelijke omstandigheden zich voor. De arbeidsovereenkomst is inhoudsloos geraakt vanwege het ontbreken van een opleiding, aldus de werkgever. de werknemer betwist dat de arbeidsovereenkomst inhoudsloos is geworden.
Contracten verbonden met opleiding volgen
Alhoewel partijen geen ontbindende voorwaarde zijn overeengekomen, is wel in voldoende mate komen vast te staan dat de arbeidsovereenkomsten van de werknemer sinds 2019 onlosmakelijk zijn verbonden met het volgen van een opleiding.
De werkgever heeft ook onweersproken verklaard dat de arbeidsplaats van de werknemer een plek boven formatie is, die bedoeld is om mensen op te leiden en deze hopelijk daarna als werknemer in dienst te kunnen houden.
Opleiding beëindigd
De arbeidsplaats van de werknemer heeft daarmee een breder, maatschappelijk belang, namelijk het opleiden van (potentieel vakbekwame) MBO-studenten. Daar kan de werkgever nu geen invulling meer aan geven. Ook staat vast dat de werknemer dit studiejaar (2023-2024) nog niet naar school is geweest en dit schooljaar ook niet meer terug gaat naar school, vanwege zijn ziekte. En alhoewel de school mogelijk richting de werknemer heeft verklaard dat zijn opleiding ‘on hold’ zou worden gezet, heeft de school richting de werkgever verklaard dat de opleiding is beëindigd c.q. dat de werknemer is uitgeschreven.
De kantonrechter is met de werkgever van oordeel dat in deze omstandigheden sprake is van een inhoudsloze arbeidsovereenkomst, omdat het leeraspect gedurende een heel schooljaar ontbreekt. Dat de werknemer meer uren werkte dan in de driepartijen-overeenkomst afgesproken is en zelfstandig werkte, maakt dat oordeel niet anders.
Geen samenhang met opzegverbod
Van samenhang met een opzegverbod is geen sprake. De werknemer is weliswaar arbeidsongeschikt, maar daar hangt het verzoek tot ontbinding niet mee samen. Het cruciale punt is dat de werknemer geen opleiding meer volgt en dat is de hoofdreden waarom de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden.
Gelet op dit alles is herplaatsing van de werknemer niet aan de orde. De arbeidsovereenkomst wordt daarom ontbonden.
Datum einde arbeidsovereenkomst
Aangezien de arbeidsovereenkomst dus wordt ontbonden, moet de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt worden bepaald. In deze zaak is sprake van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, zonder tussentijdse opzegmogelijkheid. Dit betekent dat de kantonrechter bepaalt op welke datum de arbeidsovereenkomst eindigt.
De kantonrechter vindt het redelijk om aansluiting te zoeken bij de regels die gelden voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De arbeidsovereenkomst wordt dus ontbonden met ingang van 1 mei 2024. Voor toekenning van een vergoeding in verband met deze tussentijdse ontbinding, wordt geen aanleiding gezien. Dit verzoek van de werknemer wordt daarom afgewezen.
Transitievergoeding
De werknemer verzoekt betaling van de transitievergoeding. Op grond van het bepaalde in artikel 7:673 BW heeft een werknemer aanspraak op deze vergoeding wanneer de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever wordt ontbonden. Daarvan is in deze zaak sprake.
De werkgever erkent dat hij de transitievergoeding aan de werknemer moet betalen, maar hij doet ten aanzien van de hoogte van de vergoeding een beroep op het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding.
Opleidingskosten niet in mindering op transitievergoeding
Gelet op het bepaalde in artikel 4 van dit Besluit komen opleidingskosten die de werkgever heeft betaald voor de BBL-opleiding onder voorwaarden in mindering op de transitievergoeding. Nu de werkgever echter niet inzichtelijk heeft kunnen maken om welk bedrag het gaat, wordt het beroep op verrekening gepasseerd en wordt de volledige transitievergoeding toegewezen, berekend tot 1 mei 2024.
De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding wordt afgewezen, omdat de vordering nog niet opeisbaar is en dus nog geen rente verschuldigd is.
Billijke vergoeding
Uit hetgeen hiervoor is overwogen, wordt al duidelijk dat de feiten die de grondslag vormen voor de ontbinding niet de werkgever zijn te verwijten. Voor toekenning van een billijke vergoeding is dan ook geen plaats. Dit verzoek van de werknemer wijst de kantonrechter daarom af.
Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 5 maart 2024, ECLI:NL:RBROT:2024:2570
