De SER stelt dat structureel werk in principe georganiseerd wordt op basis van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.
De raad geeft in het advies concreet aan hoe andere contractvormen (uitzendarbeid, oproepcontracten, tijdelijke contracten, zzp) beter moeten worden gereguleerd zodat meer werk- en inkomenszekerheid ontstaat en concurrentie op arbeidsvoorwaarden wordt voorkomen.
Flexibele arbeidsrelaties (tijdelijke arbeidsovereenkomst, uitzend, oproep en zzp) hebben een plaats op de arbeidsmarkt, bijvoorbeeld bij piek en ziek, maar moeten niet meer worden gebruikt om te concurreren op arbeidsvoorwaarden, aldus de SER. Daarom is het nodig om het gebruik van flexibele arbeidsrelaties beter te regelen. Het zogenoemde waterbedeffect (reguleer één flexibele contractvorm en er wordt overgestapt op een andere flexibele contractvorm) maakt dat dit integraal moet gebeuren.
Met het oog op de verschuivingen in werkgelegenheid door de grote transities adviseert de SER daarnaast om de komende jaren een adequate infrastructuur te realiseren voor mensen die van baan moeten veranderen zodat er altijd uitzicht is op nieuw werk.
Dat schrijft de SER in op 2 juni gepubliceerde ontwerpadvies voor de middellange termijn. Met dit ontwerpadvies beantwoordt de raad ook de vraag van het huidige kabinet om een visie te geven op de toekomstige arbeidsmarkt.
Arbeidsmarkt van morgen
De arbeidsmarkt van morgen biedt mensen duurzame werk- en inkomenszekerheid en ruimte voor het combineren van werk met leren, met zorgtaken en met een privéleven. En de arbeidsmarkt van morgen biedt tegelijkertijd ondernemingen wendbaarheid om te anticiperen op veranderende omstandigheden.
Structureel werk wordt in principe georganiseerd op basis van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, omdat daarmee positief wordt bijgedragen aan de duurzame inzetbaarheid en zekerheid van mensen, de ontwikkeling van menselijk kapitaal, de verhoging van arbeidsproductiviteit en de totstandkoming en het draagvlak voor de cao’s. Andere contractvormen worden beter gereguleerd ten behoeve van inzet waar dat nodig is, en worden niet meer gebruikt om te concurreren op arbeidsvoorwaarden.
Daarnaast is er een van-werk-naar-werk infrastructuur die mensen die van baan moeten veranderen of geen werk hebben de zekerheid gaat geven dat er altijd uitzicht is op nieuw werk. Daarmee worden
mensen adequaat ondersteund, ook bij werkloosheid en arbeidsongeschiktheid om zoveel mogelijk mensen aan het werk te houden of helpen. Het wordt gemakkelijker werk en privé te combineren. Werkenden ervaren meer autonomie en zeggenschap in hun werk.
De SER vindt het onwenselijk dat mensen jarenlang in contracten werken waar zij geen zekerheid aan kunnen ontlenen en doet daarom een aantal aanbevelingen.
Tijdelijke contracten
Er mogen drie tijdelijke contracten worden aangegaan gedurende maximaal 3 jaar. Permanente tijdelijkheid van werk bij dezelfde werkgever is niet meer mogelijk doordat de onderbrekingstermijn wettelijk komt te vervallen, behalve een onderbrekingstermijn voor scholieren en studenten van 6 maanden en een onderbrekingstermijn voor seizoensarbeid van 3 maanden. De uitzonderingen worden wettelijk vastgelegd, zonder afwijkmogelijkheden bij cao.
Oproepcontracten
Oproepcontracten (inclusief nulurencontracten) worden afgeschaft en vervangen door basiscontracten met ten minste een kwartaalurennorm waardoor het loon van een werknemer voorspelbaar is. Er komt een evenwichtige verhouding tussen het minimumaantal te werken uren en de beschikbaarheid van de werknemer. Zij moeten voldoende in staat zijn om economisch zelfstandig te zijn. In principe geldt zoals nu het gemiddeld aantal uren waarover loon is betaald in een kwartaal als basis voor de opvolgende kwartaalurennorm (rechtsvermoeden arbeidsomvang).
Scholieren en studenten (die als hoofdactiviteit hun opleiding of studie hebben) kunnen wel worden
gecontracteerd op basis van een contract dat vergelijkbaar is met het huidige oproepcontract.
Uitzendwerk
De SER stelt voor om de markt voor uitzendwerk beter te reguleren en de toegang tot de uitzendmarkt voor te behouden aan betrouwbare uitzendorganisaties. Een belangrijke stap is verplichte certificering van uitzendbureaus en andere partijen die bemiddelen in arbeid om op de Nederlandse markt te kunnen opereren. Strikte handhaving is hierbij noodzakelijk.
1 Fase A naar 52 weken
Om de werk- en inkomenszekerheid van uitzendwerknemers te vergroten pleit de SER ervoor om de duur van fase A (het uitzendbeding en het onbeperkt gebruik van tijdelijke contracten en uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht (ULV)), wettelijk vast te stellen op 52 gewerkte weken bij een uitzendwerkgever. De mogelijkheid deze termijn bij cao te verlengen vervalt. Hiermee wordt de
maximale duur van fase A verkort van 78 tot 52 weken.
2 Onderbrekingstermijn schrappen
De raad wil voorkomen dat uitzendkrachten langdurig in fase A blijven hangen. Bij onderbreking van 6 maanden van werk via een uitzendwerkgever kan nu (het contracteren in) fase A bij dezelfde uitzendwerkgever opnieuw starten. De raad stelt voor deze wettelijke onderbrekingstermijn te schrappen, behalve voor scholieren en studenten. Daardoor worden gewerkte weken via een
uitzendwerkgever ook na een onderbreking van 26 weken bij elkaar geteld, waardoor uitzendkrachten eerder in fase B terechtkomen.
3 Aangepaste fase B
Om uitzendwerknemers zo veel mogelijk gelijk te behandelen als andere werknemers met een tijdelijk contract stelt de raad voor dat aansluitend op fase A voor het uitzenden wettelijk een aangepaste fase B gaat gelden van maximaal zes tijdelijke contracten gedurende 2 jaar. Daarmee is sprake van een halvering ten opzichte van de duur van fase B zoals afgesproken in de uitzend-cao.
Evenals bij de overige tijdelijke contracten vervalt ook voor de voorgestelde ingekorte fase B de wettelijke onderbrekingstermijn, behalve een onderbrekingstermijn van 6 maanden voor studenten en scholieren en 3 maanden voor seizoensarbeid.
4 Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden
Uitzendwerk moet niet worden gebruikt om arbeidskosten te verlagen of arbeidsrechtelijke risico’s uit de weg te gaan. Dit kan worden bereikt wanneer uitzendwerknemers recht krijgen op tenminste gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als die welke gelden bij de inlener.
5 Pensioen
Pensioen voor uitzendkrachten is het beste te regelen in een afzonderlijk pensioenarrangement. De SER adviseert bovendien dat het pensioen in de uitzendsector toegroeit naar een marktconform niveau.
Uitsluiting loondoorbetalingsverplichting (ULV)
In het kader van de nieuwe afspraken ten aanzien van oproepcontracten is het noodzakelijk dat de ULV in haar huidige vorm komt te vervallen, maar de uitzondering voor scholieren en studenten en uitzenden (fase A) moet wel opnieuw wettelijk worden vormgegeven. Ook moet bekeken worden in hoeverre er nog andere situaties op de arbeidsmarkt zijn die wettelijk mogelijk moeten blijven.
Vaste contracten aantrekkelijker
De SER doet ook een aantal voorstellen om het aantrekkelijker te maken contracten voor onbepaalde tijd aan te gaan.
Eenzijdig arbeidsduur verlagen
Naast actiever gebruik te maken van vormen van interne flexibiliteit, zoals zelfroosteren of de jaarurensystematiek, stelt de Raad voor het de onderneming mogelijk te maken eenzijdig de arbeidsduur (tijdelijk) voor alle werknemers met maximaal 20 procent te verlagen bij bedrijfseconomische omstandigheden die anders tot ontslag zouden hebben geleid. De werkgever kan hiertoe eenzijdig besluiten, indien het loon volledig wordt doorbetaald. In overleg tussen decentrale partijen kan hiervan worden afgeweken.
Compensatieregeling
Voor 75 procent van de loonkosten over de verlaagde arbeidsduur is de werkgever verzekerd door een compensatieregeling van Rijkswege, die onmiddellijk ingaat bij aanvraag en achteraf wordt getoetst op juist gebruik (de systematiek van de NOW). De regeling gaat niet ten koste van opgebouwde WW-rechten. In overleg met de werknemers kunnen afspraken worden gemaakt over scholing en ontwikkeling tijdens de verkorting van de arbeidsduur.
Van-werk-naar-werk-route
Werkgever en werknemer kunnen met wederzijds goedvinden bij dreigend ontslag kiezen voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst met inbegrip van een van-werk-naar-werk-route. De transitievergoeding kan dan achterwege blijven.
1 Flex-opslag terug
Indien het lukt om een werknemer vanuit een flexibel contract naar een contract voor onbepaalde tijd te begeleiden krijgt de werkgever daarnaast de flex-opslag op de WW-premie met terugwerkende kracht gerestitueerd.
2 Hogere WW
Als een werknemer tijdens een traject van om- of bijscholing in het kader van de van-werk-naar-werk-route door contractbeëindiging tijdelijk een beroep moeten doen op de WW, geldt tijdelijk voor een aantal maanden een hogere WW-uitkering.
Maatschappelijk verlof
De raad zal op korte termijn advies uitbrengen over het stroomlijnen van de huidige verlofregelingen met oog voor de aard van de verschillende vormen van verlof met een maatschappelijk karakter, zoals geboorteverlof, vaderschapsverlof, calamiteitenverlof, zorgverlof, etc. in een nieuwe regeling Maatschappelijk Verlof. Deze regeling zorgt voor inkomenscompensatie van de werkenden.
Ziekte en arbeidsongeschiktheid
Bij ziekte is de inzet primair gericht op herstel en terugkeer van de werknemer. Werkgevers blijven verantwoordelijk voor twee jaar loondoorbetaling bij ziekte en voor het verloop van het re-integratieproces.
Verzekering
Via een verzekering kunnen werkgevers deze verantwoordelijkheid en bijbehorende verplichtingen overdragen. De werknemer blijft in dienst bij de werkgever, maar de verzekeringsmaatschappij neemt de verantwoordelijkheid voor de loondoorbetaling en de werkgeversverantwoordelijkheid voor de re-integratie over.
Eerste spoor
De re-integratie richt zich in het eerste ziektejaar op het eerste spoor (terugkeer bij de huidige werkgever), tenzij in overleg met arbo-arts en werknemer wordt bepaald dat re-integratie bij een andere werkgever kansrijker is (tweede spoor).
Tweede spoor
In het tweede jaar richt de re-integratie zich in principe altijd op het tweede spoor, tenzij de werkgever na overleg met arbo-arts en werknemer besluit om het eerste spoor te blijven volgen. De loondoorbetaling bij ziekte of verzekering loopt in het tweede ziektejaar onveranderd door.
De arbeidsovereenkomst eindigt na twee jaar ziekte, of eerder indien de werknemer duurzaam via het tweede spoor bij een andere werkgever een baan heeft gevonden.
Schijnzelfstandigheid
De meest acute problemen met schijnzelfstandigheid doen zich voor aan de basis van de arbeidsmarkt waar veelal de onderhandelingspositie van werkenden onvoldoende is om een adequaat tarief te bedingen.
30 à 35 euro per uur
Er moet altijd een rechtsvermoeden van werknemerschap gelden bij een tarief onder het maximumdagloon (30 à 35 euro per uur). Indien de werkende meent dat hij/zij werknemer is, is het aan de opdrachtgever voor de rechter te bewijzen dat dit niet het geval is.
Webmodule
Bij tarieven boven het maximumdagloon verandert er in principe niets. Disputen over de aard van de arbeidsrelatie worden tussen contractpartijen civielrechtelijk beslecht. De verdere ontwikkeling van een webmodule kan bijdragen aan het verkrijgen van duidelijkheid vooraf over de aard van de arbeidsrelatie.
Handhaving Belastingdienst
Met de introductie van het rechtsvermoeden van werknemerschap en de daarbij geïntroduceerde norm wordt duidelijkheid gecreëerd. Daarmee kan het moratorium op publiekrechtelijke handhaving door de Belastingdienst worden opgeheven.
Publiekrechtelijke handhaving moet zich richten op gevallen aan de basis van de arbeidsmarkt (conform de geïntroduceerde norm voor het rechtsvermoeden) en bij vermoedens van kwaadwillendheid. Daarbij krijgen de professionele handhavers de ruimte om te handelen op basis van vertrouwen.
En nu verder?
Het ontwerpadvies wordt nog voorgelegd aan de verschillende achterbannen, voordat het wordt vastgesteld in de Raadsvergadering van de SER.
