Een uitzendkracht is ongeveer zeven jaren en vier maanden onafgebroken werkzaam geweest in de distributiecentra van AH, voordat zijn inlening door AH is stopgezet. AH heeft hiermee misbruik gemaakt van de uitzendovereenkomst, omdat de inlening van de uitzendkracht langer heeft geduurd dan redelijkerwijs als tijdelijk is aan te merken en voor de duur van de inlening onvoldoende objectieve verklaring is gegeven.
Als sanctie voor dit misbruik bepaalt de kantonrechter dat de uitzendkracht een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met AH moet hebben. Deze arbeidsovereenkomst is ingegaan na een onafgebroken periode van inlening van 36 maanden. Nevenverzoeken, waaronder wedertewerkstelling en betaling salaris, (grotendeels) toegewezen.
In strijd gehandeld met Uitzendrichtlijn
De uitzendkracht baseert al zijn verzoeken op de stelling dat AH misbruik heeft gemaakt van recht door hem vanaf 18 juni 2018 tot 15 oktober 2025 onafgebroken als uitzendkracht te laten werken in haar distributiecentra, zonder hem een arbeidsovereenkomst met AH aan te bieden. Volgens de uitzendkracht heeft AH hiermee in strijd gehandeld met de Uitzendrichtlijn (richtlijn 2008/104/EG), omdat zijn inlening als uitzendkracht geen tijdelijk karakter heeft gehad.
Upfield-arrest
In het geval dat in het Upfield-arrest speelt, overweegt de Hoge Raad verder dat de algemene behoefte van de betreffende inlenende onderneming aan een flexibele schil en aan flexibel in te zetten werkkrachten geen adequate verklaring is voor de inlening van een uitzendkracht voor een onafgebroken periode van dertien jaar.
Niet meer tijdelijk
De kantonrechter is van oordeel dat een onafgebroken periode van meer dan zeven jaar, terwijl ook geen einddatum tussen partijen is afgesproken redelijkerwijs niet meer als tijdelijk kan worden aangemerkt.
AH heeft gesteld dat de specifieke kenmerken van de branche waarin zij werkt, meebrengen dat zij in hoge mate afhankelijk is van (langdurige) uitzendarbeid door arbeidsmigranten.
De kantonrechter wil zeker aannemen dat AH voor haar bedrijfsvoering in hoge mate afhankelijk is van de terbeschikkingstelling van arbeidsmigranten in het kader van uitzendwerk. AH heeft echter niet toegelicht waarom hieruit zou volgen dat een onafgebroken periode van zeven jaren en vier maanden binnen de sector nog steeds als tijdelijk zou kunnen en moeten worden aangemerkt.
Het feit dat deze manier van voorzien in de personeelsbehoefte binnen de sector gebruikelijk is, zegt op zichzelf genomen ook niets over het al dan niet tijdelijke karakter van de gebruikte uitzendarbeid. Andere specifieke sectorkenmerken waaruit zou volgen dat een periode van zeven jaren en vier maanden als tijdelijk moet worden aangemerkt zijn niet gesteld of gebleken.
Nederlands recht
Naast de specifieke sectorkenmerken, die hierna worden besproken, moet de kantonrechter in het bijzonder de context van de nationale regelgeving meewegen. AH wijst op artikel 8 van de Waadi, de ABU CAO voor Uitzendkrachten en de inlenersbeloning.
Volgens AH volgt uit deze regelingen dat het naar Nederlands recht is toegestaan een uitzendkracht langdurig in te zetten. De kantonrechter onderschrijft dit, in die zin dat een uitzendbureau een uitzendkracht langdurig, ook in fase C en dus ook na verloop van drie jaar, aan inleners ter beschikking kan stellen.
De kantonrechter leest in deze wet- en regelgeving echter niet dat een periode van zeven jaren en vier maanden bij dezelfde inlener naar Nederlands arbeidsrecht redelijkerwijs nog als tijdelijk kan worden aangemerkt.
Uit het Nederlandse arbeidsrecht valt juist af te leiden dat een arbeidsverhouding na verloop van drie onafgebroken jaren niet meer als tijdelijk kan worden aangemerkt. Een verloop van meer dan zeven jaar valt daar ruim buiten.
Verder weegt de kantonrechter mee dat het expliciet de bedoeling van de Uitzendrichtlijn is dat zoveel mogelijk ongerechtvaardigde verschillen in de behandeling van uitzendkrachten ten opzichte van vaste werknemers worden voorkomen (‘niet-discriminerend’).
De conclusie van de voorgaande overwegingen is dat de activiteit van de uitzendkracht bij AH, gelet op alle relevante omstandigheden redelijkerwijs niet als tijdelijk kan worden aangemerkt.
Objectieve verklaring?
De kantonrechter overweegt dat uit het Upfield-arrest van de Hoge Raad volgt dat de algemene behoefte van een onderneming aan een flexibele schil en aan flexibel in te zetten werkkrachten op zichzelf geen adequate verklaring kan zijn voor de inlening van een individuele uitzendkracht voor een onafgebroken periode die redelijkerwijs niet meer als tijdelijk is aan te merken.
AH heeft aangevoerd dat dit logistiek niet te organiseren is, omdat de uitzendkrachten en de vaste krachten in verschillende teams werken. De kantonrechter realiseert zich terdege dat het ingewikkeld kan zijn om organisatorische processen aan te passen, maar als AH dat niet kan of wil, dan komt dat voor haar rekening en risico.
De door AH aangevoerde verklaringen vormen geen voldoende objectieve verklaring voor de inlening van de uitzendkracht voor een periode van ruim zeven jaar of voor het feit dat die inlening langer heeft geduurd dan wat redelijkerwijs als tijdelijk kan worden beschouwd.
‘Meeste uitzendkrachten willen niet in vaste dienst’
Omdat de ABU CAO voor uitzendkrachten – in tegenstelling tot de CAO Logistiek van AH – bijvoorbeeld wekelijkse betaling voorschrijft en toestaat dat bepaalde verlofrechten worden uitbetaald in geld, willen volgens AH vrijwel alle uitzendkrachten niet in vaste dienst werken. Bovendien zijn de meeste uitzendkrachten voor hun huisvesting en het vervoer van en naar de werkplek afhankelijk van het uitzendbureau.
De kantonrechter overweegt dat deze omstandigheden geen betrekking hebben op de uitzendkracht. Hij heeft immers herhaaldelijk op een vaste baan bij het distributiecentrum van AH in Pijnacker gesolliciteerd.
Maximumtermijn van 36 maanden
De Nederlandse wet heeft (vooralsnog) geen bepaling waarin uitdrukkelijk is vastgelegd dat en vanaf welk tijdstip de inlening van een uitzendkracht moet overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met de inlener.
De Minister van SZW heeft echter in zijn brief aan de Tweede Kamer van 19 december 2024 aangekondigd te beginnen met het uitwerken van een wetsvoorstel waarmee een maximumtermijn van inlenen van 36 maanden wordt ingevoerd. Na afloop van die termijn zou de inlenende organisatie een aanbod moeten doen voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan de uitzendkracht.
Aansluiten bij ketenregeling
Hiermee wil de minister aansluiten bij de ketenregeling voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, waarin ook een maximumtermijn van 36 maanden is opgenomen (artikel 7:668a lid 1 BW). De minister heeft in zijn Kamerbrief van 3 februari 2026 heeft laten weten nog steeds aan dit wetsvoorstel te werken.
Misbruik gemaakt van uitzendovereenkomst
In deze procedure is komen vast te staan dat AH misbruik heeft gemaakt van de uitzendovereenkomst van de uitzendkracht door hem voor een onafgebroken periode van ongeveer zeven jaren en vier maanden als uitzendkracht arbeid voor haar te laten verrichten.
AH heeft de uitzendovereenkomst(en) van de uitzendkracht misbruikt om ervoor te zorgen dat hij voor AH werk zou blijven verrichten zonder de bijbehorende voordelen van een vast arbeidscontract met haar.
Vast arbeidscontract
In aansluiting op de ketenregeling en vooruitlopend op het hiervoor besproken toekomstige wetsvoorstel, gaat de kantonrechter ervan uit dat die arbeidsovereenkomst is ingegaan na 36 maanden van onafgebroken inlening van de uitzendkracht door AH. Na een onafgebroken periode van 36 maanden was de inlening van de uitzendkracht bij AH redelijkerwijs niet meer als tijdelijk aan te merken.
Het verzoek van de uitzendkracht om een verklaring voor recht dat hij vanaf 18 juni 2021 bij AH werkzaam is op grond van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is toewijsbaar.
Opzegging arbeidsovereenkomst
Aangezien er dus van moet worden uitgegaan dat een arbeidsovereenkomst bestaat tussen de uitzendkracht en AH, is de kantonrechter van oordeel dat het stopzetten van de ‘inlening’ door AH op 15 oktober 2025 niet anders kan worden gezien dan als een opzegging van de arbeidsovereenkomst.
Op grond van de arbeidsovereenkomst waarvan de kantonrechter uitgaat, is AH verplicht om zich tegenover de uitzendkracht als een goed werkgever te gedragen.
Volgens vaste jurisprudentie volgt uit deze verplichting onder andere dat een werkgever een werknemer toe moet laten tot zijn arbeid, tenzij de werkgever een redelijke grond heeft om de werknemer die toegang te ontzeggen. Die is er in deze zaak niet. Het verzoek tot wedertewerkstelling wordt daarom toegewezen.
De kantonrechter bepaalt dat de uitzendkracht moet worden tewerkgesteld als Operator II/Magazijnmedewerker 2 bij het distributiecentrum in Pijnacker op basis van een arbeidsduur van 150 uur per vier weken.
Achterstallig salaris
De uitzendkracht verzoekt betaling van zowel het achterstallige salaris vanaf 18 juni 2021 tot de opzegging van 15 oktober 2025, als betaling van het loon vanaf 15 oktober 2025 tot de dag dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd.
Op grond van de aangenomen arbeidsovereenkomst met AH heeft de uitzendkracht recht op loon. In dit geval doet zich echter de juridisch ongebruikelijke situatie voor dat de uitzendkracht met terugwerkende kracht geacht moet worden voor dezelfde arbeid zowel een arbeidsovereenkomst te hebben gehad met het uitzendbureau als met AH.
Upfield-arrest
De kantonrechter overweegt dat het verzoek van de uitzendkracht tot betaling van het achterstallige salaris in dit geval het gevolg is van een recente ontwikkeling in de jurisprudentie, namelijk het Upfield-arrest van de Hoge Raad van 21 november 2025.
De kantonrechter volgt de uitzendkracht in zijn stelling dat hij het gebrek in de prestatie, namelijk het uitblijven van loonbetalingen door AH, pas redelijkerwijs vanaf de datum van dat arrest heeft kunnen ontdekken. de uitzendkracht heeft vervolgens op 12 december 2025 zijn verzoekschrift ingediend waarin hij betaling van het achterstallig loon verzoekt, dus binnen een maand nadat hij het gebrek redelijkerwijs heeft kunnen ontdekken.
Tegen de specifieke formulering van de verzoeken tot loonbetaling heeft AH geen verweer gevoerd. Ook heeft AH geen verweer gevoerd tegen het verzoek voor een correcte en inzichtelijke berekening van het achterstallig salaris vanaf 18 juni 2021 aan de uitzendkracht te verstrekken.
Pensioenpremies
De uitzendkracht verzoekt verder dat AH hem aanmeldt bij haar pensioenfonds en de premies afdraagt vanaf 18 juni 2021. Dit verzoek wijst de kantonrechter daarom toe, met dien verstande dat ook hier geldt dat op enige wijze verrekening moet plaatsvinden met de al door het uitzendbureau voor de uitzendkracht afgedragen pensioenpremies.
Uitspraak Rechtbank Den Haag, 17 april 2026, ECLI:NL:RBDHA:2026:9257
