Uitzendwerk kenmerkt zich door een driehoeksrelatie tussen werknemer (uitzendkracht), uitzendorganisatie en inlenende onderneming, waarbij de werving en selectie van de werknemer door de uitzendorganisatie wordt uitgevoerd.
Uitzendkrachten zijn ongeveer 3%-10% van de werkzame bevolking. Uitzendwerknemers werken minder uren, hebben een lager uurloon en hebben vaker een inkomen dat lager is dan de lage-inkomensgrens dan andere groepen op de arbeidsmarkt. Een op de vijf uitzendbanen is een minimumloonbaan.
Meest onzekere fase
Een verbetering van de rechtspositie en de arbeidsvoorwaarden om uitzendkrachten in een gelijkere positie te brengen ten opzichte van reguliere werknemers lijkt dus gerechtvaardigd. Daarnaast geldt in de eerste fase van uitzend het regime van gewerkte weken. Deze fase duurt wettelijk 26 weken, maar kan bij cao worden verlengd naar 78 weken.
Uitzendkrachten kunnen door steeds op korte opdrachten te werken, met soms een tussenpoos, feitelijk veel langer in deze fase zitten dan het maximum van 78 weken. Deze fase is het meest onzeker, omdat hier ook met het uitzendbeding kan worden gewerkt. Dit betekent dat als de opdracht bij de inlener wordt opgezegd of eindigt, de arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau ook direct eindigt.
De regering ziet dan ook voldoende aanleiding om de positie van uitzendkrachten verder te verbeteren.
Wat wijzigt er?
Met dit wetsvoorstel worden maatregelen voorgesteld die de uitzendovereenkomst wijzigen en maatregelen die het loonverhoudingsvoorschrift wijzigen, de gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Dit leidt ertoe dat wordt gesproken over uitzendkrachten ten aanzien van de wijziging in de uitzendovereenkomst en over terbeschikkinggestelde arbeidskrachten bij de wijziging van het loonverhoudingsvoorschrift. De wijziging van het loonverhoudingsvoorschrift ziet namelijk ook op niet-bedrijfsmatig uitlenen van personeel.
De uitzendrelatie is echter de grootste groep arbeidskrachten die ter beschikking wordt gesteld voor arbeid. Bovendien wordt in de uitzendrichtlijn ook gesproken over de uitzendkracht. Vandaar dat ook bij de wijziging ten aanzien van het loonverhoudingsvoorschrift veelal wordt gesproken over uitzendkrachten.
Fase A en fase B
Om de werk- en inkomenszekerheid van uitzendwerknemers te vergroten, heeft de SER geadviseerd om de duur van fase A (het uitzendbeding en het onbeperkt gebruiken van tijdelijke contracten en uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht (ULV) wettelijk vast te stellen op 52 gewerkte weken bij een uitzendwerkgever. De mogelijkheid deze termijn bij cao te verlengen, vervalt. Hiermee wordt de maximale duur van fase A wettelijk verkort van 78 tot 52 weken.
Het blijft in fase A mogelijk om gebruik te maken van de uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht. Dit leidt ertoe dat in fase A nog gebruik kan worden gemaakt van de huidige oproepovereenkomst.
De SER wil voorkomen dat uitzendkrachten langdurig in fase A blijven hangen. Na 26 weken van werk via een uitzendwerkgever kan nu (het contracteren in) fase A bij dezelfde uitzendwerkgever opnieuw starten. De SER stelt voor deze wettelijke onderbrekingstermijn te schrappen, behalve voor scholieren en studenten. Daardoor worden gewerkte uren via een uitzendwerkgever ook na een onderbreking van 26 weken bij elkaar geteld, waardoor uitzendkrachten eerder in fase B terecht komen.
Halvering
De SER stelt verder voor dat aansluitend op fase A voor het uitzenden wettelijk een aangepaste fase B gaat gelden van maximaal zes tijdelijke contracten gedurende twee jaar. Dit betekent dat maximaal zes tijdelijke contracten mogen worden afgesproken in twee jaar tijd, maar ook dat deze fase maximaal twee jaar mag duren. Dit maakt dat het totaal van fase A en fase B drie jaar is. Hierna heeft de uitzendkracht recht op een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd met het uitzendbureau. Daarmee is sprake van een halvering ten opzichte van de duur van fase B zoals nu kan worden afgesproken in de uitzend-cao. Sinds 1 januari 2023 is de duur van fase B door cao-partijen al teruggebracht naar drie jaar.
Totale duur uitzenden tijdelijke contract verkort
Met dit wetsvoorstel wordt voorgesteld om de termijnen zoals opgenomen in het SER MLT-advies over te nemen. Met de aanpassing van deze fases wordt de totale duur van uitzenden in een tijdelijk contract verkort. Hiermee wordt de duur van uitzenden meer in lijn gebracht met de duur van de ketenbepaling van 36 maanden.
Wettelijke beperking tot 52 weken
De meest onzekere fase wordt wettelijk verlengd, van 26 weken naar 52 weken. Echter doordat er straks geen afwijking meer mogelijk is via de cao tot een langere termijn, is sprake van een wettelijke beperking tot 52 weken. De afwijking via cao is immers niet meer toegestaan. Voor uitzendkrachten die niet gebonden zijn aan een cao, is de verlenging van deze periode een verslechtering. Dit betreft ongeveer 10% van de uitzendkrachten. Zij kunnen langer in de zogenoemde fase A werken dan nu het geval.
Voor de meeste uitzendkrachten wordt met de aanpassing naar 52 weken de termijn die op basis van de cao voor uitzendkrachten sinds 2 januari 2023 al geldt, wettelijk geregeld. De regering heeft gekozen voor een vaste wettelijke termijn van 52 weken om juist het onderscheid tussen wettelijk of via cao te voorkomen. Hiermee is voor alle uitzendkrachten de termijn wettelijk gelijk en is er geen onderscheid meer in hoe lang een uitzendkracht via deze fases kan werken.
Drie jaar onzeker
Daarnaast is de cao voor Uitzendkrachten doorgaans algemeen verbindend verklaard, waardoor deze groep alsnog onder de langere termijn werkzaam was in fase A. In de periode van 52 weken blijft het mogelijk om een uitzendbeding op te nemen. Daarnaast wordt fase B verkort naar zes contracten in twee jaar. De rechtspositie van een uitzendkracht is straks in totaal drie jaar onzeker, waar dat nu vijf en een half jaar is. De uitzendwerkgever blijft nog altijd wendbaar, terwijl de rechtspositie van de uitzendkracht verbetert.
Werk- en inkomenszekerheid vergroten
Met de aanpassing van de duur van de fases van uitzenden wordt beoogd om werk- en inkomenszekerheid te vergroten. Door de duur van uitzenden te beperken, krijgen uitzendkrachten sneller recht op meer zekerheid.
Administratieve vervaltermijn
Evenals bij de overige tijdelijke contracten, wordt een administratieve vervaltermijn ingesteld van 60 maanden, behalve voor studenten en scholieren met een bijbaan, daar blijft een onderbrekingstermijn van zes maanden gelden.
Voor uitzendarbeid gaat de administratieve vervaltermijn voor zowel fase A als fase B gelden. Als de uitzendkracht tussentijds bij dezelfde inlenende onderneming gaat werken, ook al is dit via een ander uitzendbureau, is er sprake van een fase B contract. Dit geldt ook na afloop van fase B.
Voor de berekening van de termijn van 60 maanden, worden ook perioden waarin arbeid wordt verricht die elkaar opvolgen mede in aanmerking genomen. De huidige mogelijkheid dat bij cao hiervan kan worden afgeweken, komt te vervallen. Dit is in lijn met het afschaffen van de afwijking via cao bij de ketenbepaling.
Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden
Arbeidsvoorwaarden van terbeschikkinggestelde arbeidskrachten, niet zijnde payroll, met betrekking tot loon en overige vergoedingen en geldende regelingen over arbeids- en rusttijden moeten, net als nu al het geval, ten minste dezelfde zijn ten opzichte van werknemers in een gelijke/gelijkwaardige functie bij de inlener. Op dit punt wijzigt de wet niet.
Ten aanzien van de overige arbeidsvoorwaarden wordt voorgesteld om te bepalen dat deze ten minste gelijkwaardig moeten zijn ten opzichte van een werknemer in een gelijke/gelijkwaardige functie bij de inlener. De invulling van wat gelijkwaardig is, moet worden vastgelegd in de cao.
Als geen cao geldt, informeert de werkgever de uitzendkracht over de vormgeving van zijn arbeidsvoorwaarden. Dit sluit aan bij de huidige praktijk, waar werkgevers uitzendkrachten al moeten informeren over de arbeidsvoorwaarden die volgen uit artikel 8 en 8a van de Waadi.
Afwijking loonelement compenseren
Bij cao van de uitlener kan een ten minste gelijkwaardig totaal aan arbeidsvoorwaarden worden afgesproken, waar loon en overige vergoedingen en de regelingen over arbeids- en rusttijden ook ten minste gelijkwaardig moeten zijn. Afwijking van een loonelement moet dus worden gecompenseerd binnen het totaal aan loon en overige vergoedingen. Dit kan niet worden gecompenseerd met een andere ‘overige’ arbeidsvoorwaarde.
Andersom kan dit wel plaatsvinden; overige arbeidsvoorwaarden kunnen worden gecompenseerd met loon, zolang dit ten minste een gelijkwaardig niveau heeft. Ook het uitzendpensioen behoort tot dit pakket, waarbij het uitzendpensioen een marktconform niveau krijgt, de uitwerking hiervan ligt bij sociale partners. Dit betekent dat er twee toetsen plaatsvinden:
- De eerste toets is of het totaal aan arbeidsvoorwaarden ten minste gelijkwaardig is ten opzichte van de arbeidsvoorwaarden van een werknemer in een gelijke/gelijkwaardige functie bij de inlener.
- De aanvullende toets is of het totaal aan essentiële arbeidsvoorwaarden ten minste gelijkwaardig is. De elementen behoeven niet dezelfde te zijn, zolang het totaal aan essentiële arbeidsvoorwaarden ten minste gelijkwaardig is.
Uitzendpensioen
Ook het uitzendpensioen moet mee worden genomen in de gelijkwaardigheid van de arbeidsvoorwaarden. De hoogte en de vormgeving van het pensioen is een onderwerp van sociale partners. Er is dan ook overeengekomen dat het uitzendpensioen een marktconform niveau heeft. Sociale partners stellen vast wat marktconform is.
Sociaal ontwikkelbedrijven
In het wetsvoorstel is voorzien in een grondslag waarmee bij algemene maatregel van bestuur kan worden afgeweken van de verplichting dat sprake moet zijn van gelijke of ten minste gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden.
Bij algemene maatregel van bestuur wordt voor werknemers in dienst bij sociaal ontwikkelbedrijven geregeld dat om gebruik te kunnen maken van de uitzondering, er een cao van toepassing moet zijn en dat, voor de doelgroep banenafspraak, de uitzondering tijdelijk moet zijn. Van deze groep wordt verwacht dat zij op enig moment (na een periode van begeleiding en het opdoen van werkervaring binnen of vanuit het so-bedrijf) in staat is om bij een reguliere werkgever aan de slag te gaan. De tijdelijkheid voor de doelgroep banenafspraak is daarmee noodzakelijk om ook in de om doorstroom naar regulier werk te bevorderen.
Wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers
