Opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Niet voldaan aan het vereiste dat een rechtstreeks (causaal) verband bestaat tussen de gestelde ernstig verwijtbare gedragingen van de werkgever en het einde van het dienstverband. Onvoldoende re-integratie inspanningen van de werkgever zijn niet vast komen te staan. Afwijzing billijke vergoeding. Geen grond voor het toekennen van immateriële schadevergoeding.
Billijke vergoeding?
Het gaat in deze zaak allereerst om de vraag of aan de werknemer een billijke vergoeding moet worden toegekend omdat de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de gemeente wegens langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de gemeente. Vereist voor het toekennen van een billijke vergoeding is in de eerste plaats ernstige verwijtbaarheid.
Ernstig verwijtbaar handelen
Volgens de werknemer is sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de gemeente omdat:
- het handelen of nalaten van de gemeente in de periode 2015-2016 tot gevolg heeft gehad dat de gezondheid van de werknemer blijvend nadelig is beïnvloed, wat geleid heeft tot een nieuwe ziekmelding vanaf 29 juni 2020 tot einde dienstverband;
- de gemeente tijdens de ziekteperiode vanaf 29 juni 2020 onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht.
Overbelasting
Volgens de werknemer heeft zij vanwege medische redenen haar arbeidsomvang in de periode van 1 november 2015 tot 1 oktober 2016 in stappen moeten terugbrengen van 34,4 uur per week naar 24 uur per week. De werknemer leed aan een hernia en aan burn-out gerelateerde klachten die veroorzaakt werden door haar werkzaamheden bij de gemeente.
De werknemer heeft meerdere keren aangegeven dat de combinatie van taken en verantwoordelijkheden haar belastbaarheid overschreden maar de gemeente heeft daar niets mee gedaan. Zij werd niet gehoord en ondersteund.
Ook heeft de werknemer zich genoodzaakt gezien de functie van regisseur en van medewerker communicatie wegens overbelasting te laten vallen. De gemeente had de werknemer tegen zichzelf in bescherming moeten nemen en haar moeten behoeden voor het herhaaldelijk inleveren van arbeidstijd, omdat zij al die tijd ziek was en ziek is gebleven.
De gemeente heeft geen verantwoordelijkheid genomen en de adviezen van de bedrijfsarts niet opgevolgd, aldus de werknemer.
Niet tijdig bezwaar gemaakt
De gemeente is het hier niet mee eens. De werknemer is op basis van een publiekrechtelijke aanstelling per 1 mei 2003 bij de gemeente in dienst getreden. Zij heeft niet tijdig bezwaar gemaakt tegen de besluiten van de gemeente die zien op het wijzigen van de aanstelling in de periode 2015-2016. Dat betekent dat deze besluiten, formele rechtskracht hebben gekregen.
Causaal verband vereist
De kantonrechter overweegt als volgt. Zou de formele rechtskracht geen beletsel vormen voor de beoordeling van het verzoek en zou de handelswijze van de gemeente in de periode 2015-2016 als ernstig verwijtbaar worden beoordeeld, dan zou de vraag volgen of de zaken die zich in 2015 en 2016 tussen partijen hebben afgespeeld hebben geleid tot de uitval van de werknemer vanaf 29 juni 2020.
Een causaal verband is vereist tussen het verweten gedrag van de gemeente in 2015 en 2016 en de ziekte van de werknemer in de periode vanaf 29 juni 2020, die heeft geleid tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Naar het oordeel van de kantonrechter is dit causaal verband niet vast komen te staan.
Geen causaal verband
Uit het voorgaande trekt de kantonrechter de conclusie dat een causaal verband tussen het verweten gedrag van de gemeente in 2015 en 2016 en de ziekte van de werknemer in de periode vanaf 29 juni 2020 ontbreekt. Zodoende is niet komen vast te staan dat het handelen of nalaten van de gemeente in de periode 2015-2016 tot gevolg heeft gehad dat de gezondheid van de werknemer blijvend nadelig is beïnvloed, wat geleid heeft tot een nieuwe ziekmelding vanaf 29 juni 2020 tot einde dienstverband.
De werknemer stelt zich op het standpunt dat de gemeente in de ziekteperiode vanaf 29 juni 2020 steken heeft vallen met betrekking tot de re-integratie, die als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten is aan te merken. Dit blijkt uit het feit dat uit het rapport van de arbeidsdeskundige van het UWV van 21 juni 2022 volgt dat de re-integratie-inspanningen van de gemeente onvoldoende zijn geweest en aan haar een loonsanctie is opgelegd, aldus de werknemer.
Alleen loonsanctie onvoldoende
Het enkele opleggen van een loonsanctie door het UWV is op zichzelf genomen onvoldoende om te kunnen spreken van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever ten aanzien van de re-integratie. De kantonrechter moet de feiten waarvoor de loonsanctie is opgelegd zelfstandig beoordelen en kwalificeren als ernstig verwijtbaar. In deze zaak is daarvoor onvoldoende gesteld.
De gemeente heeft in ieder geval in spoor 2 de van haar verwachte re-integratiewerkzaamheden verricht. Hieruit volgt dat de werknemer zelf ook ten aanzien van spoor 1 en spoor 2 geen mogelijkheden heeft gezien om te re-integreren, omdat zij niet in staat was om te werken.
Dit doet de vraag opkomen wat de gemeente in het kader van de re-integratie in dit geval anders had kunnen doen en of dit handelen of nalaten kwalificeert als ernstig verwijtbaar. De kantonrechter is van oordeel dit hier geen sprake van is.
Geen toekenning billijke vergoeding
Terugkijkend op het re-integratietraject is niet komen vast te staan dat de gedragingen van de gemeente ertoe hebben geleid dat de werknemer niet binnen twee jaar ziekte kon re-integreren, als gevolg waarvan de arbeidsovereenkomst is opgezegd. De stelling van de werknemer dat zij nooit in de gelegenheid is gesteld te re-integreren zoals het had gemoeten, is bovendien onvoldoende door haar onderbouwd. Voor toekenning van een billijke vergoeding op deze grondslag is daarom geen plaats.
Ook geen immateriële schadevergoeding
De werknemer verzoekt daarnaast om toekenning van een immateriële schadevergoeding van € 10.000 netto als genoegdoening voor haar psychisch leed, als gevolg van het aan de gemeente te wijten ontslag.
De werknemer gaat ervan uit dat haar ziekteverloop minder lang en minder heftig zou zijn geweest en een ontslag niet aan de orde zou zijn gekomen als de gemeente zich niet ernstig verwijtbaar had gedragen. Het verzoek moet worden afgewezen, omdat hiervoor al is overwogen dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de gemeente. De werknemer heeft geen andere grondslag voor haar verzoek aangedragen.
Uitspraak Rechtbank Limburg, 6 november 2024, ECLI:NL:RBLIM:2024:7920
