Een werkgever belt je op: “Ik heb mijn werknemer gisteren op staande voet ontslagen, maar nu dreigt hij naar de kantonrechter te stappen en eist hij naast de transitievergoeding ook een billijke vergoeding. Wat is dat, en wat kan mij dit kosten?‘”
Dat is een situatie die je als salarisadministrateur kunt tegenkomen. Dit artikel legt uit wanneer een billijke vergoeding van toepassing is, hoe de rechter de hoogte bepaalt en wat je kunt doen om het financieel risico voor de werkgever te beperken.
Waarom is dit belangrijk om te weten?
De billijke vergoeding is een van de kostbaarste financieel risico’s in het arbeidsrecht. Er is geen wettelijk maximum: de rechter bepaalt de hoogte volledig vrij op basis van de omstandigheden van het geval. De mediaan in de praktijk lag recent rond de 15.000 euro, maar in individuele zaken lopen bedragen op tot meerdere jaarsalarissen. Bovenop de transitievergoeding (maximaal 102.000 euro in 2026) kan dat de totale ontslagkosten fors opdrijven. Als adviseur is het jouw taak om werkgevers tijdig te wijzen op dit risico, liefst voordat het misgaat.
Wat is de billijke vergoeding?
De billijke vergoeding is een schadevergoeding die de kantonrechter aan een werknemer kan toekennen wanneer de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
De wettelijke grondslag staat in art. 7:681 BW (bij een vernietigbare opzegging) en art. 7:671b lid 9 onder c BW (bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter op verzoek van de werkgever). De drempel is bewust hoog: gewoon onzorgvuldig handelen volstaat niet. Het gaat om gedrag dat echt niet door de beugel kan.
Let op het onderscheid met de transitievergoeding: die is verschuldigd bij elk ontslag zonder ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. De billijke vergoeding komt daar bovenop en veronderstelt een extra, ernstig verwijt richting de werkgever.
Wanneer wordt de billijke vergoeding toegekend?
De meest voorkomende situaties:
- Onterecht ontslag op staande voet (art. 7:677 BW jo. 7:681 BW): de werkgever ontslaat de werknemer zonder dringende reden of zonder onverwijld te handelen na het incident.
- Discriminatie of intimidatie die leidt tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
- Grove schending van de re-integratieplicht: de werkgever biedt geen passend werk aan, trekt de loondoorbetaling te vroeg in of saboteert de re-integratie.
- Opzegging met een valse of voorgewende reden (art. 7:681 lid 1 sub a BW): de echte reden voor het ontslag is een andere dan opgegeven.
Hoe bepaalt de rechter de hoogte? De New Hairstyle-criteria
Er is geen vaste formule. De Hoge Raad gaf in het New Hairstyle-arrest (HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187) handvatten voor de berekening. De centrale vraag is: wat zou de werknemer hebben verdiend als de arbeidsovereenkomst was blijven voortbestaan? De rechter weegt:
- Het verwachte inkomensverlies: hoelang zou het dienstverband nog hebben geduurd?
- De mate van verwijtbaarheid van de werkgever.
- Het toekomstig inkomen dat de werknemer redelijkerwijs kan verwerven.
- De WW-uitkering: de Hoge Raad bepaalde op 6 februari 2026 dat de rechter hiermee rekening mag houden, maar dat is niet verplicht.
- Al toegekende transitievergoeding en overige compensaties.
Rekenvoorbeeld
Stel: een werknemer van 45 jaar, 15 jaar in dienst, maandsalaris 4.500 euro bruto. De werkgever ontslaat hem onterecht op staande voet. De transitievergoeding bedraagt 15 x (4.500 / 3) = 22.500 euro. Voor de billijke vergoeding schat de rechter dat het dienstverband nog minimaal drie jaar zou hebben geduurd en dat de werknemer na zes maanden ander werk vindt op 80% van het oude salaris. De rechter stelt de billijke vergoeding vast op circa 30.000 tot 40.000 euro. Totale ontslagkosten: 52.500 tot 62.500 euro. Een claim die had kunnen worden voorkomen met een goed ontslagadvies.
Fiscale en loonadministratieve verwerking
De billijke vergoeding is in beginsel belast loon, te verwerken in de eindafrekening van de werknemer tegen het bijzonder tarief. Er is een uitzondering: als aangetoond kan worden dat een deel van de vergoeding strekt als compensatie voor immateriële schade (smartengeld), is dat deel vrijgesteld van loonheffing. Dit vereist een expliciete specificatie in de rechterlijke uitspraak of in de vaststellingsovereenkomst.
Let er als salarisadministrateur ook op dat de billijke vergoeding in principe niet meetelt voor de pensioengrondslag, tenzij de pensioenregeling dit anders bepaalt.
De meest gemaakte fouten
Dit zijn de fouten die jij als adviseur kunt signaleren en voorkomen:
- Ontslag op staande voet zonder dringende reden of onverwijlde mededeling. Werkgevers onderschatten hoe hoog de lat ligt voor een geldig ontslag op staande voet (art. 7:678 BW). Gevolg: het ontslag wordt vernietigd en de billijke vergoeding loopt direct op. Toets altijd of er een echte dringende reden is en of de werkgever de werknemer direct na het incident heeft aangesproken.
- Re-integratieplicht schenden bij ziekte. De werkgever die onvoldoende begeleiding biedt, geen passend werk aanbiedt of de werknemer te vroeg ontslaat, handelt ernstig verwijtbaar. Dit is een van de meest toegekende gronden voor billijke vergoeding. Controleer of het re-integratiedossier volledig is voordat een ontslagaanvraag bij het UWV wordt ingediend.
- Geen schriftelijk verbetertraject bij disfunctioneren. Een werkgever die de werknemer ontslaat zonder een gedocumenteerd verbeterplan handelt al snel verwijtbaar. Adviseer altijd een verbetertraject op papier met heldere doelen, begeleiding en evaluatiemomenten.
- Intimiderende of discriminerende communicatie negeren. Ongepaste opmerkingen van leidinggevenden of structureel pestgedrag zijn een klassieke grond voor billijke vergoeding. Adviseer om klachten te registreren en een vertrouwenspersoon in te stellen.
- De billijke vergoeding niet meenemen in de risico-inschatting bij ontslag. Werkgevers focussen op de transitievergoeding en vergeten de billijke vergoeding te becijferen. Bouw altijd een worst-case scenario in: wat als de kantonrechter ook een billijke vergoeding toekent?
Jouw arbeidsrechtelijke vragen snel en betrouwbaar beantwoord?
Wil je weten hoe je een werkgever snel en juridisch juist kunt adviseren over de billijke vergoeding, de risico-inschatting of de loonadministratieve verwerking? Kom dan naar het webinar AI in het arbeidsrecht.
Als salarisprofessional krijg je veel arbeidsrechtelijke vragen, maar heb je vaak niet meteen het volledige antwoord. Toch wil je de werkgever zo goed mogelijk helpen met betrouwbaar en praktisch advies.
We laten zien hoe jij met Pascal-AI arbeidsrechtelijke vragen kunt beantwoorden, casussen kunt behandelen of brieven & overeenkomsten kunt opstellen op basis van wetgeving en de geldende cao. Zo kun jij arbeidsrechtelijke vragen van werkgevers altijd snel en juridisch juist behandelen.
