Er bestaan verschillende soorten oproepcontracten, bijvoorbeeld een nulurencontract en een min-maxcontract. Bij een nulurencontract is er geen vaste arbeidsomvang terwijl bij een min-maxcontract er een vast minimum aantal te werken uren wordt afgesproken die tijdens ziekte moet worden doorbetaald.
Het kabinet werkt aan een wetsvoorstel dat meer werkzekerheid biedt aan flexwerkers. Dit wetsvoorstel vervangt nulurencontracten door een bandbreedtecontract met meer rooster- en inkomenszekerheid. Ook verkort het kabinet de meest onzekere fases van uitzendwerk en voorkomt het draaideurconstructies van tijdelijke contracten. Dat lezen we in de Begroting van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 2025.
In de zomer van 2023 is het wetsvoorstel Wet verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten in internetconsultatie geweest.
Voorlopig is het wetsvoorstel nog niet in behandeling bij de Tweede Kamer. Wat zijn precies de regels die op dit moment gelden voor oproepkrachten?
Minimaal vier dagen van tevoren
De oproeptermijn voor oproepkrachten is door de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) gewijzigd naar minimaal vier dagen van tevoren. De werknemer moet dus minimaal vier dagen van tevoren weten wanneer hij moet komen werken. Als de werkgever minder dan vier dagen van tevoren overgaat tot oproeping, is de werknemer niet verplicht de oproep te aanvaarden.
Daarnaast moet de oproep door de werkgever schriftelijk of elektronisch plaatsvinden. De werkgever mag bijvoorbeeld een e-mail sturen, maar een WhatsApp-bericht wordt doorgaans ook als schriftelijk gezien.
Aanspraak op loon
De WAB voorziet daarnaast in een regeling waardoor de werknemer aanspraak kan maken op loon. Hiervan is sprake op het moment dat de werkgever de opgeroepen werknemer binnen vier dagen geheel of gedeeltelijk afzegt of de werktijden verandert. Is de werkgever te laat, dan heeft de oproepkracht recht op het salaris als hij de arbeid overeenkomstig de oproep zou hebben verricht. De wijziging moet de werkgever overigens wederom schriftelijk of elektronisch kenbaar maken.
Bij cao kan worden afgeweken van de termijn van vier dagen. Deze kan worden verkort tot minimaal 24 uur.
Aanbod voor vaste urenomvang na 12 maanden
Sinds 1 januari 2020 mogen oproepkrachten niet langer dan een jaar werken met de variabele uren en gebrek aan zekerheid. Na afloop van het jaar heeft de werknemer recht op een vast aantal uren per week, maand of jaar. De werkgever moet dit aanbod aan de werknemer doen en wel schriftelijk of elektronisch. Dat is belangrijk voor de bewijslast van de werkgever.
Het aanbod moet uiterlijk een maand na afloop van het jaar worden gedaan. Dit is een jaarlijkse verplichting van de werkgever. Dat aanbod wordt – nadat de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd – in de 13e maand door de werkgever gedaan. De werknemer heeft dan ten minste één maand om het aanbod te aanvaarden waarna de vaste arbeidsomvang op de dag van de 15e maand ingaat.
Elk jaar opnieuw aanbod doen
Er zullen oproepkrachten zijn die het onregelmatige werk juist prettig vinden. Het staat de werknemer dan ook vrij om het aanbod van vaste uren te weigeren. De oproepkracht werkt dan zonder de garantie van een vast aantal uren door. De werkgever is echter wel gehouden elk jaar het aanbod opnieuw te doen. De werknemer kan in dat geval alsnog ervoor kiezen een vast aantal uur te gaan werken.
Verplicht aanbod
De WAB heeft dit verplichte aanbod zodanig geformuleerd dat als de werkgever het aanbod niet doet of een aanbod doet dat niet conform de wet is, de werkgever verplicht is het loon te betalen over het aantal uren waarvoor hij verplicht was het aanbod te doen.
Voor de loonaanspraak geldt niet dat de werknemer zich bereid moet hebben verklaard om werkzaamheden te verrichten. De werkgever loopt dan ook het risico dat de oproepkracht zich met terugwerkende kracht op het standpunt stelt dat ten onrechte geen aanbod is gedaan waardoor de werkgever alsnog het salaris moet vermeerderen met de wettelijke verhoging en wettelijke rente.
Deze informatie is afkomstig uit het dossier Wet arbeidsmarkt in balans geschreven door Kirsten Roskam en Stephanie Profijt. Zij zijn advocaat arbeidsrecht en sociale zekerheidsrecht bij SPRAAQ Advocaten.
Kirsten Roskam en Stephanie Profijt verzorgen de update arbeidsrecht en de update sociale zekerheid op de Nationale Salarisdag op acht data en locaties, zowel fysiek als online.
