In deze zaak verzoekt een werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een werknemer vanwege verwijtbaar handelen dan wel vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter wijst het verzoek om ontbinding af.
Naar het oordeel van de kantonrechter moet het verzoek worden afgewezen, omdat een deskundigenverklaring van UWV ontbreekt en omdat het verzoek verband houdt met het opzegverbod tijdens ziekte. De werknemer heeft recht op loondoorbetaling tijdens ziekte. De werkgever heeft onterecht het loon stopgezet.
Ontbinding wegens verwijtbaar handelen
Volgens de kantonrechter kan geen ontbinding plaatsvinden wegens verwijtbaar handelen van de werknemer. Daarbij is het volgende van belang.
Als een verzoek van een werkgever om ontbinding is gegrond op verwijtbaar handelen van een werknemer, in verband met het zonder deugdelijke grond niet nakomen van re-integratieverplichtingen door de werknemer, moet de kantonrechter het verzoek afwijzen als de werkgever niet beschikt over een deskundigenverklaring van UWV. Dat is een wettelijk verplichte afwijzingsgrond.
Niet nakomen van re-integratieverplichtingen
Het verzoek van de werkgever om ontbinding wegens verwijtbaar handelen van de werknemer houdt verband met het niet nakomen van re-integratieverplichtingen. De werkgever stelt in dit verband dat de werknemer tijdens ziekte zijn genezing belemmert, afspraken niet nakomt, zonder bericht niet komt opdagen, en zijn re-integratieactiviteiten niet voortzet.
Geen deskundigenverklaring van UWV
De werkgever heeft geen deskundigenverklaring van UWV verkregen of overgelegd. De kantonrechter is dus op grond van de wet verplicht om het verzoek af te wijzen vanwege het ontbreken van die verklaring.
De verplichte afwijzingsgrond geldt niet als het overleggen van een deskundigenverklaring van UWV in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd. Maar er zijn de kantonrechter geen feiten of omstandigheden gebleken waaruit volgt dat het overleggen van die verklaring in redelijkheid niet van de werkgever kon worden gevergd. De stelling van de werkgever op de zitting dat het maanden duurt voordat een deskundigenverklaring van UWV wordt verkregen, is daarvoor niet genoeg.
Deskundigenverklaring niet aangevraagd
De werkgever heeft kennelijk helemaal geen deskundigenverklaring aangevraagd, zodat ook niet kan worden vastgesteld of de behandeling daarvan onredelijk lang heeft geduurd. Verder kan van de werkgever in redelijkheid worden gevergd dat hij zich actief opstelt en zich inspant om een deskundigenverklaring te verkrijgen, ook als zou blijken dat UWV de wettelijk voorgeschreven termijn van twee weken voor het geven van die verklaring niet in acht neemt.
Gelet op de hiervoor genoemde wettelijk verplichte afwijzingsgrond, komt de kantonrechter niet toe aan een inhoudelijke beoordeling van de vraag of sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten dat ontbinding rechtvaardigt.
Ontbinding wegens verstoorde arbeidsverhouding
De kantonrechter moet ook de ontbinding wegens de gestelde verstoorde arbeidsverhouding afwijzen, om de volgende reden.
Op grond van de wet kan de kantonrechter, als een opzegverbod tijdens ziekte geldt, een verzoek om ontbinding alleen inwilligen als dat verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop dat opzegverbod betrekking heeft.
Beoordeeld moet worden of de feiten en omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag liggen (ook) een redelijke grond voor ontbinding vormen los van de ziekte van de werknemer en wanneer de arbeidsongeschiktheid wordt ‘weggedacht’.
Opzegverbod tijdens ziekte
Er geldt een opzegverbod tijdens ziekte, omdat de werknemer vanaf 17 maart 2023 wegens ziekte ongeschikt is voor zijn werk. Dit opzegverbod staat in de weg aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst, omdat de door de werkgever gestelde verstoring van de arbeidsverhouding niet los kan worden gezien van de ziekte van de werknemer en daarmee verband houdt.
De werkgever legt aan het verzoek om ontbinding vanwege een verstoorde arbeidsverhouding per saldo dezelfde feiten en omstandigheden ten grondslag als aan het verzoek om ontbinding wegens verwijtbaar gedrag.
Genezing belemmerd
De werkgever wijt de verstoring van de arbeidsverhouding vooral aan het feit dat de werknemer tijdens ziekte zijn genezing belemmert, afspraken niet nakomt, zonder bericht niet komt opdagen en zijn re-integratieactiviteiten niet voortzet. Dat houdt verband met de ziekte van de werknemer. Gelet daarop is er dus geen redelijke grond voor ontbinding als de ziekte van de werknemer wordt ‘weggedacht’ en los van die ziekte.
Alcoholverslaving
Verder is voldoende aannemelijk dat de door de werkgever gestelde verstoring van de arbeidsverhouding ook een verband heeft met een alcoholverslaving van de werknemer die als ziekte moet worden aangemerkt.
Uit de stukken blijkt dat de huisarts spreekt over een “alcoholverslaving” en dat de werknemer op 23 oktober 2023 een intakegesprek heeft gehad bij de Brijder Stichting. Niet weersproken is de stelling op de zitting dat de Brijder Stichting de werknemer heeft voorgedragen voor een klinische opname. Het door de werkgever genoemde gedrag van de werknemer, zoals het niet nakomen van afspraken en het niet komen opdagen, zijn volgens de Stecr-werkwijzer Verslaving en Werk kenmerken van verslaving, net als toenemende onbetrouwbaarheid en vreemde excuses voor afwezigheid.
Geen gericht onderzoek naar verslaving
Dat de bedrijfsarts geen alcoholverslaving heeft vastgesteld, zoals de werkgever heeft aangegeven, doet er niet aan af dat die alcoholverslaving aannemelijk is, gelet op de hiervoor genoemde informatie van de huisarts en de Brijder Stichting (specialist in verslavingszorg). Daarbij is ook van belang dat de bedrijfsarts geen gericht onderzoek heeft gedaan naar alcoholverslaving en kennelijk geen kennis heeft genomen van de informatie daarover van de huisarts en de Brijder Stichting.
De bedrijfsarts merkt in het advies van 18 september 2023 immers op dat de informatie van de behandelend artsen uitsluitend ziet op beperkingen in het “dynamisch handelen” en geen beperkingen in het persoonlijk functioneren beschrijft.
Voor rekening en risico van werkgever
De omstandigheid dat de werkgever in dit kader heeft nagelaten om een nader en gericht advies te vragen aan de bedrijfsarts en geen deskundigenverklaring van UWV heeft overgelegd, komt voor zijn rekening en risico, ook omdat het aan de werkgever is om te stellen en te bewijzen dat het verzoek om ontbinding geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft.
Opzegverbod tijdens ziekte vervallen?
De werkgever heeft zich nog op het standpunt gesteld dat het opzegverbod tijdens ziekte is vervallen, omdat de werknemer zijn re-integratieverplichtingen heeft geschonden. De kantonrechter volgt de werkgever niet in dat standpunt. Dat wordt als volgt toegelicht.
Het opzegverbod tijdens ziekte is niet van toepassing, indien de werknemer zonder deugdelijke grond de re-integratieverplichtingen weigert na te komen en de werkgever de werknemer schriftelijk heeft gemaand tot nakoming van deze verplichtingen of om die reden de betaling van het loon heeft gestaakt.
In de brief van 18 augustus 2023 van de advocaat van de werkgever staat dat het loon wordt stopgezet, omdat de werknemer alcohol gebruikt en daarmee zijn genezing belemmert, en omdat hij na 25 juli 2023 zonder bericht niet meer is verschenen op het werk. Aan de hand daarvan moet dus worden beoordeeld of de werknemer zijn re-integratieverplichtingen heeft geschonden en of het opzegverbod niet meer van toepassing is.
Geen medisch advies of beoordeling door bedrijfsarts
De vraag of het gebruik van alcohol de genezing van de werknemer belemmert of heeft belemmerd, is in de eerste plaats een medische vraag. De werkgever kan die vraag niet beantwoorden zonder medisch advies daarover en kan zich geen eigen oordeel aanmeten. Er is geen medisch advies of beoordeling door de bedrijfsarts waaruit blijkt dat sprake is van een belemmering van de genezing. Er kan dus ook niet worden vastgesteld dat de werknemer op dit punt zijn re-integratieverplichtingen heeft geschonden.
Verder stelt de werkgever dat de werknemer na 25 juli 2023 zonder bericht niet meer is verschenen op het werk. de werknemer stelt daartegenover dat hij is weggestuurd en niet meer opgeroepen, en dat hij kampt met een alcoholverslaving.
Vertrouwen in werknemer opgezegd en beëindigingsovereenkomst
De kantonrechter stelt vast dat de werkgever in een gesprek op 11 juli 2023 het vertrouwen in de werknemer heeft opgezegd en nadrukkelijk heeft gemeld dat zij de arbeidsovereenkomst wil beëindigen, en dat de werkgever met een brief van 18 juli 2023 een beëindigingsovereenkomst heeft aangeboden. In een vervolggesprek van 27 juli 2023 heeft de werknemer gezegd dat hij de beëindigingsovereenkomst niet kon ondertekenen, omdat hij ziek was. De werknemer is na het gesprek van 27 juli 2023 niet meer door de werkgever opgeroepen om te komen werken.
Gelet op het feit dat het de werkgever het vertrouwen in de werknemer had opgezegd en een beëindigingsovereenkomst had aangeboden, had het op de weg gelegen van de werkgever om de werknemer opnieuw op te roepen voor het verrichten van werk of een gesprek, nadat de werknemer op 27 juli 2023 had meegedeeld dat hij beëindigingsovereenkomst niet kon tekenen.
Vanwege de gesprekken op 11 juli 2023 en 27 juli 2023, en de door de werkgever uitgesproken wens om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, was er immers aanleiding voor de werknemer om ervan uit te gaan dat de werkgever geen prijs meer stelde op zijn arbeid of aanwezigheid.
Op de zitting heeft de werkgever ook verklaard dat hij de werknemer niet meer heeft opgeroepen, vanwege de onderhandelingen over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst en vanwege problemen met het vervoer van en naar het werk.
Re-integratieverplichtingen niet geschonden
Ook in de brief van 18 augustus 2023 van de advocaat van de werkgever is de werknemer niet meer opgeroepen om op het werk te verschijnen. Onder die omstandigheden kan niet worden geoordeeld dat de werknemer zijn re-integratieverplichtingen heeft geschonden door niet meer op het werk te verschijnen na 25 juli 2023.
Volledig arbeidsongeschikt
Verder geldt dat uit het advies van de bedrijfsarts van 18 september 2023 blijkt dat de werknemer vanaf die datum volledig arbeidsongeschikt is en geen benutbare mogelijkheden heeft. Dit betekent dat er vanaf 18 september 2023 en daarna in ieder geval geen grond meer is om te oordelen dat de werknemer zijn re-integratieverplichtingen niet is nagekomen en dat daardoor het opzegverbod niet meer zou gelden.
Opzegverbod tijdens ziekte van toepassing (gebleven)
Het opzegverbod tijdens ziekte is dus van toepassing (gebleven) en niet komen te vervallen door de gestelde schending van re-integratieverplichtingen. De kantonrechter kan in het midden laten of de hiervoor genoemde alcoholverslaving (ook) een deugdelijke grond oplevert om re-integratieverplichtingen niet na te komen.
Ontbinding wegens combinatiegrond
De werkgever heeft verder nog verzocht om ontbinding wegens de zogenoemde ‘combinatiegrond’. Ook op die grond kan echter geen ontbinding van de arbeidsovereenkomst plaatsvinden.
In dit geval, waarin het verzoek om ontbinding wordt afgewezen vanwege het ontbreken van een deskundigenverklaring van UWV en vanwege het opzegverbod tijdens ziekte, is er geen plaats voor een ontbinding wegens de combinatiegrond.
De combinatiegrond is niet bedoeld voor het ‘repareren’ van dergelijke gebreken ten aanzien van een ontbindingsverzoek. Er kan gelet op die gebreken ook niet worden beoordeeld of vastgesteld dat zich een combinatie van omstandigheden voordoet die ontbinding rechtvaardigt.
De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van de werkgever afwijst en dat de arbeidsovereenkomst niet wordt ontbonden.
De proceskosten komen voor rekening van de werkgever, omdat zij ongelijk krijgt.
Tegenverzoek werknemer
Het voorwaardelijk tegenverzoek van de werknemer om de werkgever te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding hoeft niet te worden beoordeeld, omdat de arbeidsovereenkomst niet wordt ontbonden en de voorwaarde waaronder het verzoek is gedaan niet wordt vervuld.
Loonstop, recht op loon?
Het voorwaardelijk tegenverzoek van de werknemer om de werkgever te veroordelen tot betaling van loon moet wel worden beoordeeld, omdat op de zitting is gebleken dat de werkgever de loonbetaling vanaf 18 augustus 2023 heeft stopgezet.
Uit de brief van de advocaat van de werkgever van 18 augustus 2023 blijkt dat het loon is stopgezet, omdat de werknemer alcohol gebruikt en daarmee zijn genezing belemmert, en omdat hij na 25 juli 2023 zonder bericht niet meer is verschenen op het werk.
Uit de wet volgt dat de werkgever de loonbetaling tijdens ziekte kan stopzetten als de werknemer zijn genezing belemmert of vertraagt, of zonder deugdelijke grond niet meewerkt aan re-integratie.
Hiervoor is al geoordeeld dat niet kan worden vastgesteld dat de werknemer zijn genezing heeft belemmerd of zonder deugdelijke grond niet meewerkt aan re-integratie. Dat betekent dat het stopzetten van het loon onterecht is. De werknemer heeft dus recht op loondoorbetaling tijdens ziekte.
Wegens ziekte ongeschikt voor verrichten werk
De werkgever heeft erop gewezen dat de werknemer verplicht is om bij zijn verzoek om loondoorbetaling tijdens ziekte een deskundigenverklaring van UWV te overleggen. Dat is op zichzelf juist en volgt uit de wet. Maar uit de wet volgt ook dat die verplichting niet geldt als de verhindering van de werknemer om de bedongen te verrichten niet wordt betwist. Dat laatste is hier het geval.
De werkgever heeft immers nooit betwist dat de werknemer sinds 17 maart 2023 wegens ziekte ongeschikt is voor het verrichten van zijn arbeid. De werknemer hoefde bij zijn verzoek om loonbetaling dus geen deskundigenverklaring te overleggen.
Aanspraak op 90% loon
Op de zitting hebben beide partijen erkend dat de werknemer tijdens ziekte op grond van de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst aanspraak heeft op 90% van het loon. De werkgever wordt daarom veroordeeld tot betaling daarvan vanaf 18 augustus 2023. De gevorderde wettelijke rente kan de kantonrechter toewijzen en de wettelijke verhoging wordt gematigd tot 10%.
Uitspraak Rechtbank Noord-Holland, 30 november 2023, ECLI:NL:RBNHO:2023:12198
