De werkgever betwist dat hij een verboden onderscheid op grond van handicap en chronische ziekte heeft gemaakt door het tijdelijk contract van de werknemer niet te verlengen en moet dit nu bewijzen. Dat oordeelt de kantonrechter.
Wat speelt er in deze zaak?
Partijen hebben meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met elkaar gesloten:
- De eerste arbeidsovereenkomst liep van 14 september 2020 tot en met 31 december 2020.
- De tweede arbeidsovereenkomst liep van 1 januari 2021 tot en met 31 december 2021.
- De derde (en laatste) arbeidsovereenkomst liep van 1 januari 2022 tot en met 31 augustus 2023.
De werknemer is op 11 juli 2022 arbeidsongeschikt geraakt wegens ziekte. Zij lijdt aan een vorm van borstkanker met uitzaaiingen en is daarvoor in behandeling.
In een gesprek tussen de werknemer en de HR-manager van 31 augustus 2023 heeft de HR-manager aangegeven dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. Verder heeft de werkgever op dezelfde dag een e-mailbericht met bijlage naar de werknemer gestuurd. De bijlage betreft de schriftelijke mededeling – gedateerd op 31 juli 2023 – dat de arbeidsovereenkomst afloopt op 31 augustus 2023 en niet wordt voortgezet.
Geen aanzegvergoeding, mogelijk billijke vergoeding
De werknemer verzoekt bij de kantonrechter om een aanzegvergoeding en een billijke vergoeding.
De werkgever heeft al bij het aangaan van de derde en laatste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan de aanzegverplichting van artikel 7:668 lid 1 aanhef en onder a BW voldaan, zodat de werknemer geen recht heeft op een aanzegvergoeding.
Aan de verzochte billijke vergoeding heeft de werknemer ten grondslag gelegd dat werkgever bij het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst in strijd heeft gehandeld met artikel 1 en artikel 4 van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (Wgbh/cz).
De werkgever betwist dat de ziekte van de werknemer kwalificeert als een chronische ziekte. Ook betwist de werkgever dat hij onderscheid maakt wegens de ziekte van de werknemer.
Chronische ziekte
Uitgangspunt is dat het de werkgever vrij staat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na afloop van de overeengekomen duur niet voort te zetten, maar dat is niet het geval als de werkgever de arbeidsovereenkomst niet verlengt vanwege een chronische ziekte of handicap van de werknemer.
Beperking
Een handicap en/of chronische ziekte in de zin van de Wgbh/cz moet conform rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie worden opgevat als een beperking die met name het gevolg is van langdurige lichamelijke, geestelijke of psychische aandoeningen die in wisselwerking met diverse drempels de betrokkene kunnen beletten volledig, daadwerkelijk en op voet van gelijkheid met andere werknemers aan het beroepsleven deel te nemen.
Herstel nog niet zeker
Weliswaar herstelt de werknemer in dit geval mogelijk volledig, maar daarvan is nog geen sprake en dat is ook nog allerminst zeker. Bovendien zal de werknemer sowieso nog lange tijd onderworpen zijn aan extra controles. Daarom is de kantonrechter van oordeel dat werknemer lijdt aan een chronische ziekte en dat dit werkgever niet onbekend was.
Werkgever moet bewijs leveren
Er is een sterk vermoeden dat de chronische ziekte van werknemer een rol heeft gespeeld bij het niet voorzetten van de arbeidsverhouding. De werkgever wil geen motivering geven, maar heeft wel gezegd werknemer weer in dienst te willen nemen na haar herstel. Bovendien staat vast dat werknemer goed functioneerde. Op grond van artikel 10 Wgbh/cz krijgt werkgever de opdracht te bewijzen dat de chronische ziekte geen rol heeft gespeeld.
Uitspraak Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 22 maart 2024, ECLI:NL:RBZWB:2024:2334
