Nietig proeftijdbeding. De werkgever heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW en moet een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, een billijke vergoeding en een transitievergoeding aan de werknemer betalen.
Wat is de situatie?
De werknemer treedt op 3 mei 2023 in dienst bij werkgever in de functie van schilder.
In de schriftelijke arbeidsovereenkomst is onder andere het volgende opgenomen:
“Dat partijen verklaren een overeenkomst te zijn aangegaan voor bepaalde tijd. De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege zonder dat daartoe opzegging vereist is op 15 december 2023.”
Onderaan de overeenkomst staat met de hand geschreven:
“Wettelijke proefperiode van 3 maanden. Binnen deze termijn kunnen beide partijen zonder opgave van redenen de samenwerking stoppen.”
Op 23 juni 2023 meldt werknemer zich ziek.
De directeur-eigenaar van het bedrijf stuurt de werknemer op 8 juli 2023 de volgende mail:
“Hoi [werknemer] , m.i.v. 08-07-2023 is jouw dienstverband met [werkgever] gestopt. Dit heeft meerdere redenen: […] Hierbij ook je loonspecificatie. Laatste komt z.s.m. incl. de afrekening van jouw reserveringen. Wens je veel succes met je verdere loopbaan.”
De gemachtigde van de werknemer stuurt werkgever op 24 juli 2023 een brief waarin zij namens werknemer te kennen geeft dat de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is beëindigd. Zij verzoekt werkgever terug te komen op de beëindiging, dan wel het ontslag in te trekken, en werknemer zijn werkzaamheden op de gebruikelijke wijze te laten hervatten.
De werkgever reageert telefonisch op de brief van de gemachtigde en geeft te kennen bij zijn standpunt te blijven en niet bereid te zijn werknemer weer aan het werk te stellen.
Naar de rechter
De werknemer stapt naar de kantonrechter.
De werknemer heeft zijn verzoek tijdig – namelijk binnen twee maanden na het eindigen van de arbeidsovereenkomst – ingediend, zodat hij kan worden ontvangen in zijn verzoek.
Maximale proeftijd van één maand
Vast staat dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding. Nu sprake is van een arbeidsovereenkomst van langer dan zes maanden en korter dan twee jaar geldt op grond van artikel 7:652 lid 4 BW een maximale proeftijd van één maand. Een proeftijd van maximaal twee maanden mag als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor twee jaren of langer. In dit geval is echter een proeftijd van drie maanden overeengekomen. Dit betekent dat op grond van lid 8 van artikel 7:652 BW sprake is van een nietig proeftijdbeding.
De werknemer heeft niet ingestemd met de opzegging, zodat de werkgever heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. De kantonrechter wijst het primaire verzoek van de werknemer dan ook toe.
De werknemer berust in de opzegging, maar maakt wel aanspraak op betaling van een aantal vergoedingen.
Vergoeding wegens onregelmatige opzegging
Op grond van artikel 7:672 lid 11 BW is de partij die opzegt tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt, aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren.
Aangezien sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en er geen tussentijds opzegbeding is overeengekomen, kon de werkgever alleen opzeggen tegen het einde van de overeengekomen bepaalde tijd. Dit betekent dat de werkgever in dit geval een vergoeding aan de werknemer verschuldigd is gelijk aan het loon over de periode van 8 juli 2023 tot en met 15 december 2023.
Arbeidsomvang van 37,5 uur
De werknemer heeft de door hem verzochte vergoeding van € 15.773,40 bruto gebaseerd op een salaris van € 18,40 bruto per uur en een arbeidsomvang van 37,5 uur per week. De werkgever heeft tijdens de zitting aangevoerd dat de werknemer veel minder uren per week heeft gewerkt.
Ter onderbouwing heeft de werkgever na de zitting een overzicht gegeven van de door hem aan de werknemer uitbetaalde bedragen en de salarisspecificaties van mei en juni 2023 in het geding gebracht. Hieruit volgt volgens de werkgever dat de werknemer gemiddeld 27,4 uur per week heeft gewerkt.
De werknemer heeft dit vervolgens, onder verwijzing naar whatsapp-correspondentie tussen partijen, weersproken en houdt vast aan zijn standpunt dat de overeengekomen arbeidsomvang 37,5 uur per week is.
Hoewel uit de door beide partijen overgelegde stukken blijkt dat de werknemer wisselende uren per week heeft gewerkt, is de kantonrechter van oordeel dat de werkgever onvoldoende gemotiveerd heeft betwist dat partijen een arbeidsomvang van 37,5 uur per week zijn overeengekomen.
In de periode dat de werknemer ziek was, heeft de werkgever (70% van) zijn loon ook doorbetaald op basis van een 37,5-urige werkweek, zo is tijdens de zitting verklaard. De kantonrechter gaar dan ook van deze arbeidsomvang uit.
Rekening houdende met een uurloon van € 18,40 bruto en het aantal werkweken in de periode van 8 juli 2023 tot en met 15 december 2023 resulteert dat in een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van € 15.773,40 bruto zoals verzocht.
Billijke vergoeding
De kantonrechter kan op verzoek van de de werknemer ten laste van de de werkgever een billijke vergoeding toekennen als de de werkgever heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW.
De werknemer verzoekt een vergoeding ter hoogte van twee maandsalarissen (inclusief vakantietoeslag). Ter onderbouwing stelt hij dat de werkgever op oneigenlijke gronden heeft geprobeerd een einde aan de arbeidsovereenkomst te maken en daarmee in strijd met de wet en ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
De kantonrechter overweegt als volgt.
De billijke vergoeding van artikel 7:681 lid 1 BW is het alternatief voor het vernietigen van de opzegging door de de werknemer. Dit artikel stelt niet als voorwaarde voor een billijke vergoeding dat de de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, maar dat neemt niet weg, zo leert de parlementaire geschiedenis, dat het er bij de vaststelling van een dergelijke billijke vergoeding uiteindelijk om gaat dat de de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de de werkgever.
Compensatie voor schenden opzegregels
De ernstige verwijtbaarheid is in deze zaak gelegen in de omstandigheid dat de opzegregels zijn geschonden. Het gaat dus om compensatie voor het schenden van de opzegregels. Daarbij kan rekening worden gehouden met de gevolgen van het ontslag, voor zover die zijn toe te rekenen aan het verwijt van het ontslag dat aan de de werkgever wordt gemaakt.
De kantonrechter wil wel aannemen dat de werkgever in de veronderstelling verkeerde dat het proeftijdbeding geldig was, zodat hij niet willens en wetens in strijd met de regels voor opzegging heeft gehandeld. Deze onjuiste veronderstelling ligt echter wel in zijn risicosfeer.
Genoegdoening voor onterecht ontslag: € 100 bruto
Een onterecht ontslag is een nare ervaring voor een de werknemer. In de gegeven omstandigheden is de kantonrechter van oordeel dat als genoegdoening voor het onterechte ontslag met een bedrag van € 100 bruto kan volstaan.
De werknemer heeft niet alleen vrijwel geen financiële schade geleden door de vergoeding wegens onregelmatig ontslag, waarvoor hij niet meer hoeft te werken, maar tijdens de zitting is bovendien gebleken dat hij binnen de bepaalde tijd al ander betaald werk heeft gevonden.
De werknemer heeft niet onderbouwd dat hij zo hard door dit ontslag is geraakt dat daarvoor een billijke vergoeding van bijna twee bruto maandsalarissen passend is.
Transitievergoeding
Omdat de werkgever het initiatief heeft genomen voor het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst heeft de werknemer op grond van artikel 7:673 lid 1 onder a BW recht op de wettelijke transitievergoeding. De kantonrechter wijst de verzochte transitievergoeding daarom toe.
Wettelijke rente en proceskosten
De door de werknemer verzochte betaling van de wettelijke rente over de hiervoor genoemde vergoedingen komt voor toewijzing in aanmerking vanaf het opeisbaar worden van die bedragen tot de dag van algehele voldoening.
De werkgever wordt grotendeels in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten dragen.
Uitspraak Rechtbank Gelderland, 28 september 2023, ECLI:NL:RBGEL:2023:7226
