In sommige situaties heeft de werkgever geen toestemming van UWV of de kantonrechter nodig voor het ontslag. Bijvoorbeeld als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afloopt of als de werkgever en de werknemer met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst beëindigen.
In de volgende drie situaties is toestemming niet nodig:
- Ontslag tijdens proeftijd
- Einde van een (tijdelijke) arbeidsovereenkomst
- Ontslag op staande voet
1 Ontslag tijdens proeftijd
De werkgever of de werknemer kan tijdens de proeftijd de arbeidsovereenkomst op elk moment opzeggen, ook als de werknemer ziek is. Afspraken over de proeftijd moeten schriftelijk worden vastgelegd.
Dit zijn de regels voor de duur van de proeftijd:
| Arbeidsovereenkomst | Duur |
|---|---|
| Vaste en tijdelijke arbeidsovereenkomsten van 2 jaar of langer | maximaal 2 maanden |
| Tijdelijke arbeidsovereenkomsten langer dan 6 maanden | maximaal 1 maand* |
| Tijdelijke arbeidsovereenkomsten zonder einddatum | maximaal 1 maand* |
| Tijdelijke arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of korter | geen proeftijd mogelijk |
*Behalve als in de cao een proeftijd van maximaal 2 maanden staat.
Daarnaast gelden voor de proeftijd de volgende regels:
- De proeftijd moet voor de werkgever en de werknemer even lang zijn.
- Als een uitzendkracht of een ingeleende werknemer voor dezelfde functie of werkzaamheden bij de werkgever in dienst komt, mag je geen nieuwe proeftijd afspreken.
- Een nieuwe proeftijd mag alleen als de werknemer echt iets heel anders gaat doen en/of andere verantwoordelijkheden krijgt, bijvoorbeeld als hij monteur was en nu manager wordt.
2 Einde (tijdelijke) arbeidsovereenkomst
De arbeidsovereenkomst met de werknemer kan eindigen omdat het bijvoorbeeld een tijdelijke overeenkomst is of omdat een werknemer overlijdt.
Einde tijdelijk contract en stilzwijgende verlenging
Heeft de werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duidelijk aangegeven einddatum? Laat de werknemer dan voordat de overeenkomst eindigt weten of deze wordt verlengd of niet. Als de werkgever de werknemer niet informeert en de werknemer komt na de einddatum toch werken, is dat een stilzwijgende verlenging. De arbeidsovereenkomst wordt automatisch met dezelfde periode verlengd.
Aanzegplicht bij tijdelijk contract van 6 maanden of langer
Heeft de werknemer een tijdelijke arbeidsovereenkomst van 6 maanden of langer? Dan heeft de werkgever een aanzegplicht. Dit betekent dat de werkgever de werknemer minimaal 1 maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk moet laten weten of hij de overeenkomst verlengt of niet. Doet de werkgever dit niet of niet op tijd? Dan moet de werkgever de werknemer een vergoeding betalen.
De hoogte van de vergoeding hangt af van het aantal dagen dat de werkgever te laat is. Het niet of niet op tijd nakomen van de aanzegplicht heeft niet tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst (langer) doorloopt. Maar let op: is de werknemer na de einddatum van de arbeidsovereenkomst bij de werkgever blijven werken? Dan is de arbeidsovereenkomst automatisch verlengd tegen dezelfde voorwaarden, zoals lengte, aard en loon.
Einde arbeidsovereenkomst bij overlijden
Een arbeidsovereenkomst eindigt automatisch als de werknemer overlijdt. Dit is anders als de werkgever overlijdt. De werknemer is dan in dienst bij de erfgenamen. Als de erfgenamen de werknemer willen ontslaan, moeten zij het initiatief nemen om de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig te beëindigen.
3 Ontslag op staande voet
Bij ontslag op staande voet beëindigt de werkgever de arbeidsovereenkomst direct, zonder opzegtermijn. De werkgever heeft dan geen toestemming nodig van de kantonrechter. Je kunt een werknemer alleen op staande voet ontslaan als er een dringende reden is, zoals diefstal, grove belediging, fraude, mishandeling en werkweigering.
De werkgever moet het ontslag op staande voet onmiddellijk geven op het moment dat de dringende reden duidelijk is. Wanneer de werkgever het ontslag meedeelt, moet hij de ontslagreden laten weten.
Dringende reden voor ontslag onderzoeken
Als de werkgever (nog) niet zeker weet of er een dringende reden is voor ontslag, mag hij hier onderzoek naar doen. Bijvoorbeeld als je niet zeker weet of iemand schuldig is aan diefstal en je wilt dit uitzoeken. Dit onderzoek moet je dan wel met spoed doen. Tijdens het onderzoek kun je de werknemer verbieden om te werken (op non-actief stellen).
Als werknemer het oneens is met ontslag
De werknemer kan het ontslag op staande voet aanvechten bij de kantonrechter. Als het ontslag op staande voet volgens de kantonrechter rechtsgeldig is, heeft de werknemer waarschijnlijk geen recht op een WW-uitkering.
Om een procedure te voorkomen kan de werkgever in overleg met de werknemer besluiten om het ontslag op staande voet om te zetten naar een ontslag met wederzijds goedvinden.
Bron: UWV.nl
