In deze zaak moet de vraag worden beantwoord of sprake was van een dringende reden voor ontslag op staande voet en of dit ontslag rechtsgeldig is gegeven. De kantonrechter beantwoordt deze vraag bevestigend.
Persoonlijk begeleider in gehandicaptenzorg
De werknemer is op 17 april 2023 in dienst getreden bij de werkgever in de functie van persoonlijk begeleider in de gehandicaptenzorg op basis van een arbeidsovereenkomst voor de duur van 7 maanden (tot 17 november 2023). De cao voor de gehandicaptenzorg (GZ) en het verzuimprotocol van de werkgever zijn op de arbeidsovereenkomst van toepassing.
Het werk van de werknemer bestond uit onder meer persoonlijke begeleiding van cliënten met een licht verstandelijke handicap. De werkgever heeft de werknemer ten behoeve van haar werkzaamheden een werktelefoon (begeleidingstelefoon) ter beschikking gesteld.
Op 11 oktober 2023 heeft de werkgever aan de werknemer medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst na 17 november 2023 niet verlengd zal worden.
Niet bereikbaar
Op 17 oktober 2023 was de werknemer betrokken bij een mogelijke crisisopname van een cliënt die volgens haar suïcidale uitspraken had gedaan. De werknemer heeft op 17 oktober 2023 om 21:15 uur niet gereageerd op een Whatsapp-bericht van de gedragsdeskundige op de begeleidingstelefoon om een update te geven van de statusopname van de cliënt. Ook op 18 en 19 oktober 2023 was zij niet bereikbaar via de begeleidingstelefoon; deze stond uit. De HR-manager en de zorgmanager hebben op 18 oktober 2023 een ziekmelding van de werknemer ontvangen.
Ontslag op staande voet
De werknemer is per brief van 24 oktober 2023 (door haar ontvangen op 25 oktober 2023) op staande voet ontslagen wegens werkweigering. De werknemer is het niet eens met het gegeven ontslag op staande voet.
‘Op 17 oktober al ziek’
Op de zitting heeft de werknemer aangegeven dat zij op 17 oktober 2023 al ziek was, dat de situatie met de cliënt niet meer acuut was en dat zij daarom niet meer op het Whatsapp-bericht van 21:15 uur van de gedragsdeskundige heeft gereageerd.
De werkgever heeft betwist dat hij wist dat de werknemer al op 17 oktober 2023 ziek was. De werkgever heeft ook betwist dat de situatie met de cliënt niet meer acuut was. Er was juist sprake van een noodsituatie. De gedragsdeskundige heeft overuren moeten maken om te voorkomen dat de situatie met de cliënt van de werknemer uit de hand liep, aldus de werkgever.
Nagelaten om update te geven
De kantonrechter oordeelt dat nergens uit blijkt dat de werknemer op 17 oktober 2023 in de avond al ziek was én dat zij dit toen op de juiste wijze heeft gemeld aan de werkgever. Ook heeft de werknemer op geen enkele manier onderbouwd dat de situatie van de cliënt niet meer acuut was. Daartegen heeft de werkgever er op gewezen dat in ieder geval de gedragsdeskundige dat toen nog niet wist, omdat die juist om een update vroeg aan de werknemer. Onbegrijpelijk is dat de werknemer in de gegeven omstandigheden heeft nagelaten om de gedragsdeskundige die update te geven.
‘Op 18 oktober ziekgemeld’
De werknemer heeft verder gesteld dat zij zich op 18 oktober 2023 in de vroege ochtend per e-mail via haar begeleidingstelefoon bij de HR-manager en de zorgmanager ziek had gemeld. Op de zitting heeft de werknemer verklaard dat zij ook aan haar directe collega’s had doorgegeven dat zij ziek was. Zij zou tegen een uur of 8 in de ochtend die collega’s op de hoogte hebben gebracht en de begeleidingstelefoon om 08:30 uur hebben uitgezet.
‘Geen ziekmelding ontvangen’
De werkgever heeft gemotiveerd betwist dat zij op 18 oktober 2023 een ziekmelding van de werknemer heeft ontvangen. De HR-manager en de zorgmanager hebben naar eigen zeggen geen e-mail ontvangen van de werknemer. De werkgever heeft onderzoek gedaan in de door de werknemer ingeleverde begeleidingstelefoon.
In de mailbestanden heeft de werkgever geen mail aangetroffen van de werknemer aan de HR-manager en/of de zorgmanager die betrekking heeft op een ziekmelding op of rond 18 oktober 2023. Bij een ziekmelding mag een telefoon pas worden uitgeschakeld wanneer er een vervanger is voor de cliënten. Het UWV heeft de werknemer niet ziek bevonden en de ZW uitkering is geweigerd, aldus de werkgever.
Ziekmelding niet aannemelijk gemaakt
De kantonrechter oordeelt dat de werknemer op geen enkele manier aannemelijk heeft gemaakt dat zij zich op 18 oktober 2023 ziek heeft gemeld bij de werkgever en dat zij vanaf die datum ook daadwerkelijk ziek was. De desbetreffende ziekmeldingsmail is niet op de begeleidingstelefoon aangetroffen. De stelling van de werknemer (pas voor het eerst op de zitting) dat zij ook haar collega’s op de hoogte zou hebben gebracht, is door de werkgever betwist en door de werknemer niet onderbouwd.
Verzuimprotocol vereist telefonische ziekmelding
Bovendien schrijft het verzuimprotocol voor dat de werknemer zich telefonisch moet ziekmelden. Dat ligt ook in de rede omdat – zoals de werknemer ook ter zitting zelf heeft verklaard – duidelijk moet zijn dat er vervanging geregeld is voordat iemand wegens ziekte zijn/haar taken neerlegt.
Geen reactie werkgever afgewacht
Als het al juist is dat de werknemer zich, zoals zij stelt, (alleen) per e-mail via de begeleidingstelefoon zou hebben ziekgemeld, is daarom onbegrijpelijk dat zij vervolgens niet een reactie van de werkgever heeft afgewacht voordat zij die telefoon uitzette. Dat klemt te meer nu de gemachtigde van de werknemer ter zitting nog de mogelijkheid heeft geopperd dat de e-mail van de werknemer “zou zijn blijven hangen”; (ook) die mogelijkheid had de werknemer ervan moeten weerhouden zich ziek te melden per e-mail zonder een reactie van de werkgever af te wachten en vervolgens haar begeleidingstelefoon uit te zetten.
Ontslag op staande voet rechtsgeldig
De handelwijze van de werknemer wordt gekwalificeerd als ernstig verwijtbaar. Deze feiten en omstandigheden leveren een dringende reden op in de zin van artikel 7:677 BW. Het ontslag op staande voet, dat per brief van 24 oktober 2023 aan de werknemer is medegedeeld, is daarom rechtsgeldig gegeven.
Geen recht op vergoedingen
De kantonrechter oordeelt dat de werknemer geen recht heeft op een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, omdat de werkgever de arbeidsovereenkomst terecht wegens een dringende reden heeft opgezegd.
Ook oordeelt de kantonrechter dat de werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding. De transitievergoeding is (onder meer) niet verschuldigd als het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer (artikel 7:673 lid 7, aanhef en onder c, BW). Hiervoor is geoordeeld dat hiervan sprake is.
De kantonrechter oordeelt verder dat de werknemer ook geen aanspraak kan maken op een billijke vergoeding. Uit artikel 7:681 lid 1, onderdeel a BW volgt dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer een billijke vergoeding kan toekennen, indien de werkgever heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. De werkgever heeft de overeenkomst niet in strijd met artikel 7:671 BW opgezegd.
Wel betaling overuren
De werknemer vordert betaling van een bedrag van € 1.217,92 bruto ter zake van 64 gewerkte overuren. De werkgever betwist dat de werknemer overuren heeft gemaakt.
De kantonrechter oordeelt dat de werknemer wel recht heeft op uitbetaling van de overuren. De werknemer heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat zij overuren heeft gemaakt.
Urenregistratie toont te weinig gemaakte uren niet aan
De werkgever verwijst naar de urenregistratie uit het systeem, waaruit zou blijken dat de werknemer juist te weinig uren heeft gemaakt.
De werkgever heeft echter niet (duidelijk) kunnen uitleggen waarom uit dit overzicht blijkt dat de werknemer te weinig uren heeft gemaakt en ook overigens niet hoe het kan dat in dit overzicht de werktijd lager staat geregistreerd dan de cliëntentijd (en wat daar uit kan/moet worden afgeleid).
De kantonrechter is daarom van oordeel dat deze urenregistratie als een onvoldoende betwisting moet worden aangemerkt van de stelling van de werknemer dat zij 64 overuren heeft gemaakt. Dit betekent dat het hiervoor gevorderde bedrag van € 1.217,92 bruto toewijsbaar is.
Ook recht op bonus
De werknemer vordert betaling van een bonus van € 250 netto, omdat die haar volgens haar was toegezegd. De werkgever heeft gesteld dat de werknemer de toezegging met betrekking tot de bonus fout heeft uitgelegd. De bonus was alleen bedoeld voor werknemers die in dienst waren aan het einde van het jaar. De werknemer was voor het einde van het jaar uit dienst, aldus de werkgever.
De kantonrechter oordeelt dat de werknemer ook aanspraak kan maken op de bonus van € 250 netto. De werknemer heeft stukken overgelegd waarin staat dat de bonus van € 250 netto wordt toegekend bij het slagen voor de externe audit en dat die audit ook daadwerkelijk is behaald.
De werkgever heeft op de zitting aangegeven dat de werknemer slechts een gedeelte van de relevante stukken heeft overgelegd. Het had op de weg van de werkgever gelegen de in zijn visie relevante aanvullende stukken over te leggen waaruit de juistheid van het standpunt blijkt. Dat heeft de werkgever niet gedaan en dat leidt tot het oordeel dat zij ook op dit punt zijn verweer onvoldoende heeft onderbouwd.
Wettelijke verhoging en rente
De wettelijke verhoging over de bonus en de tegenwaarde van de overuren wordt, zoals verzocht, toegewezen vanaf de datum van indiening van het verzoekschrift (22 december 2023), zij het dat de kantonrechter in de gegeven omstandigheden aanleiding ziet om deze te matigen tot 15%.
De wettelijke rente over de bonus en de tegenwaarde van de overuren wordt toegewezen vanaf 22 december 2023 en over de wettelijke verhoging telkens vanaf de dag van verzuim.
Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 22 maart 2024, ECLI:NL:RBROT:2024:2839
