Is er een verschil tussen collectieve en individuele voorwaarden? De Hoge Raad heeft daar op 25 november 2022 uitspraak over gedaan.
Als de arbeidsovereenkomst geen schriftelijk beding bevat dat de werkgever de bevoegdheid geeft een in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarde te wijzigen, is de werknemer niet gehouden voorstellen van de werkgever tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden te aanvaarden. Daarover moet tussen werkgever en werknemer overeenstemming worden bereikt, waarbij de voor de werkgever en de werknemer over en weer uit art. 7:611 BW voortvloeiende verplichtingen van belang zijn. Op grond van de daarin opgenomen verplichting om zich als goed werknemer te gedragen kan van de werknemer onder omstandigheden toch worden gevergd met een dergelijk voorstel in te stemmen. Deze maatstaf geldt voor alle voorstellen tot wijziging van arbeidsvoorwaarden, ongeacht of deze (overwegend) individueel of collectief van aard zijn. Dit oordeelt de Hoge Raad.
Arbeidsvoorwaarden wijzigen
Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst komen werkgever en werknemer overeen tegen welke voorwaarden de werknemer arbeid verricht. Het wijzigen van de arbeidsvoorwaarden tijdens de looptijd is mogelijk, maar niet eenvoudig.
De Hoge Raad heeft 25 november 2022 twee openstaande vragen over het wijzigen van arbeidsvoorwaarden behandeld. Uit de uitspraak volgt dat een wijziging via het goed werkgever- en werknemerschap (artikel 7:611 BW):
- mogelijk is bij collectieve en/of individuele wijzigingen;
- een minder strenge maatstaf dan de onaanvaardbaarheidstoets heeft.
Eenzijdig wijzigingsbeding
Een werkgever kan eenzijdig arbeidsvoorwaarden wijzigen als er schriftelijk een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen. De werkgever moet dan wel een zodanig zwaarwegend belang hebben, in verhouding tot het belang van de werknemer, dat het belang van de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken (artikel 7:613 BW).
Werkgever mag jubileumregeling wijzigen – zwaarwichtig belang
Als er geen eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen, dan is instemming van de werknemer vereist.
Goed werkgever en goed werknemer
De Hoge Raad heeft overwogen dat wijzigen van arbeidsvoorwaarden ook op grond van het goed werkgever- en werknemerschap mogelijk is, als:
- de werkgever als goed werkgever aanleiding heeft tot het doen van een wijzigingsvoorstel;
- het door de werkgever gedane voorstel redelijk is; en
- aanvaarding van het voorstel in redelijkheid van de werknemer kan worden gevergd.
Duidelijk is dat 7:613 BW alleen kan worden gebruikt als schriftelijk een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen. Zonder eenzijdig wijzigingsbeding valt de werkgever terug op artikel 7:611 BW.
Arbeidsvoorwaarden niet eenzijdig wijzigen – achterstallig loon betalen
Oordeel Hoge Raad
Wat oordeelt de Hoge Raad?
Artikel 7:611 BW ziet op collectieve en individuele wijzigingen
De Hoge Raad overweegt dat voor gevallen waarin de arbeidsovereenkomst geen eenzijdig wijzigingsbeding bevat, de werknemer niet is gehouden wijzigingsvoorstellen van de werkgever te aanvaarden. Daarover moet overeenstemming worden bereikt, waarbij de verplichtingen uit artikel 7:611 BW over en weer een rol spelen.
Als goed werknemer kan van de werknemer onder omstandigheden worden gevergd met een wijzigingsvoorstel in te stemmen. Deze beoordelingsmaatstaf geldt voor alle voorstellen tot wijziging van arbeidsvoorwaarden, ongeacht of deze individueel of collectief zijn.
Artikel 7:611 BW heeft niet als maatstaf redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar
De Hoge Raad verwijst hierbij naar het arrest Stoof/Mammoet. Daarin is overwogen dat er geen grond bestaat om aan te nemen dat de werknemer slechts dan in strijd handelt met het goed werknemerschap als afwijzing naar redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is (artikel 6:248 lid 2 BW).
De toetsingsmaatstaf van artikel 7:611 BW is dus minder zwaar dan de toetsingsmaatstaf aan artikel 6:248 lid 2 BW (redelijkheid versus onaanvaardbaarheid).
Artikel 7:611 BW biedt dus – in elk geval in theorie – de mogelijkheid om collectief of individueel arbeidsvoorwaarden te wijzigen. De toets van artikel 7:611 BW sluit materieel aan bij de toets van artikel 7:613 BW. Waarom zou je dan nog een eenzijdig wijzigingsbeding (artikel 7:613 BW) overeenkomen?
Schriftelijk overeenkomen
Daarvoor moet worden gekeken naar de grote procedurele verschillen. Artikel 7:613 BW moet schriftelijk worden overeengekomen. De werknemer stemt daarmee op voorhand in met het wijzigen van arbeidsvoorwaarden.
Andere procedure
Artikel 7:611 BW vergt een hele andere procedure. De werkgever moet daadwerkelijk een wijzigingsvoorstel doen en de werknemer moet daar nog mee instemmen. Hoe die procedure er precies uit moet zien is niet duidelijk. Moet er met elke werknemer overleg over het voorstel plaatsvinden? Heb je (expliciet?) toestemming van alle werknemers nodig?
Deze procedurele verschillen maken dat het nog steeds gunstig kan zijn om een eenzijdig wijzigingsbeding overeen te komen, zeker bij collectieve wijzigingen.
Uitspraak Hoge Raad, 25 november 2022, ECLI:NL:HR:2022:1759
Bron: AWVN.nl
Kom ook naar de Cursus Wijzigingen arbeidsvoorwaarden en bijzondere bedingen met Kirsten Roskam op 22 juni 2023 van 12.30 tot 17.00 uur in BCN Utrecht
https://www.salarisvanmorgen.nl/opleiding/cursus-wijzigingen-arbeidsvoorwaarden-en-bijzondere-bedingen/
