De oud-werknemers zijn in dienst geweest van een onderneming. Een vrouw was enig aandeelhouder van de onderneming, totdat zij op 17 april 2019 haar aandelen verkocht. De aandeelhouder heeft aan de werknemers van de onderneming een bonus uitgekeerd, maar niet aan de oud-werknemers, want zij hadden op 17 april 2019 een ‘slapend’ dienstverband. Alleen werknemers met een actief dienstverband kregen een bonus uitgekeerd.
Volgens de oud-werknemers heeft de aandeelhouder onrechtmatig gehandeld, omdat zij indirect heeft gediscrimineerd door aan de oud-werknemers geen bonus toe te kennen. De rechtbank wijst de vorderingen van de oud-werknemers af.
Slapend dienstverband
De oud-werknemers zijn in 2015 arbeidsongeschikt geraakt. Het dienstverband van de oud-werknemers is vervolgens ‘slapend’ geworden. Zij kwamen in aanmerking voor een WIA-uitkering, waardoor de loondoorbetalingsverplichting van de onderneming eindigde, maar de arbeidsovereenkomsten zijn op dat moment niet beëindigd.
De oud-werknemers hebben wel verzocht om beëindiging van hun dienstverband met betaling van een transitievergoeding, maar de onderneming wilde daar eerst niet aan meewerken. Toen duidelijk werd dat een werkgever verplicht is om mee te werken aan zo’n verzoek, zijn partijen opnieuw in gesprek gegaan over de beëindiging van het dienstverband.
De oud-werknemers en de onderneming hebben op 20 december 2019 een vaststellingsovereenkomst getekend waarmee de arbeidsovereenkomst werd beëindigd.
Geen recht op bonus
Op 21 oktober 2019 heeft de aandeelhouder aan de werknemers van de onderneming medegedeeld, dat aan personen die op 17 april 2019 een actief dienstverband hadden met de onderneming en op dat moment langer dan één jaar in dienst waren, een discretionaire bonus werd toegekend.
De aandeelhouder bepaalde de toekenning en hoogte van de bonus, maar de bonus werd uitbetaald door de onderneming. Volgens de aandeelhouder was dat laatste praktischer, omdat de onderneming de loonadministratie beheerde.
Geen actief dienstverband meer
De oud-werknemers kregen geen bonus. Op 17 april 2019 hadden zij namelijk geen actief dienstverband meer. Onder actief dienstverband werd verstaan het hebben van recht op loon. De oud-werknemers ontvingen een WIA-uitkering, waardoor de loondoorbetalingverplichting van de onderneming (al langere tijd) was geëindigd. Zij waren op 17 april 2019 nog wel in dienst, maar dan op basis van een ‘slapend’ dienstverband.
De oud-werknemers hebben verzocht om uitbetaling van de bonus, maar dat verzoek is door de aandeelhouder geweigerd. De oud-werknemers voldeden niet aan de voorwaarden voor toekenning van de bonus.
Voorafgaand aan het sluiten van de vaststellingsovereenkomst is ook de onderneming verzocht om betaling van de bonus, maar die verwees naar de aandeelhouder als de partij die de bonus heeft toegekend.
Klacht bij CRM
De oud-werknemers hebben vervolgens een klacht ingediend bij het College voor de Rechten van de Mens (CRM). Die klacht was gericht tegen zowel de onderneming als de aandeelhouder. Het CRM heeft de klacht tegen de onderneming niet-ontvankelijk verklaard, want in de vaststellingsovereenkomst hebben partijen elkaar finale kwijting verleend.
Met betrekking tot de klacht tegen de aandeelhouder oordeelde het CRM dat zij niet bevoegd was daarover te oordelen, omdat het handelen van de aandeelhouder niet onder de reikwijdte van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (Wgbh/cz) valt.
Naar de rechter
De oud-werknemers stappen naar de rechter en vorderen een verklaring voor recht dat de aandeelhouder onrechtmatig heeft gehandeld door de criteria voor de toekenning van een bonus dusdanig vast te stellen dat de oud-werknemers geen recht hadden op een bonus. Daarnaast vorderen zij inzage in de verdeelsleutel die de aandeelhouder heeft gehanteerd in het bepalen van de hoogte van de bonussen.
Finale kwijting
Volgens de aandeelhouder hebben de oud-werknemers geen belang bij hun vorderingen, omdat zij het recht om aanspraak te maken op de bonus hebben verspeeld door in te stemmen met een finale kwijting in de vaststellingsovereenkomst.
Met finale kwijting (kwijtschelding) spreken partijen met elkaar af dat zij na het uitvoeren van de betreffende overeenkomst over en weer niets meer van elkaar te vorderen hebben. De rechtbank oordeelt dat de aandeelhouder geen beroep kan doen op de finale kwijting in de vaststellingsovereenkomst.
De oud-werknemers hebben weliswaar een vaststellingsovereenkomst getekend met een finale kwijtingsbepaling, maar die overeenkomst is getekend tussen de oud-werknemers (ieder voor zich) en de onderneming.
Geen partij bij vaststellingsovereenkomst
De aandeelhouder is geen partij bij de vaststellingsovereenkomst, want zij was niet de werkgever van de oud-werknemers. Zij stellen zich op het standpunt dat zowel de onderneming als de aandeelhouder onrechtmatig hebben gehandeld, maar deze procedure is alleen gericht tegen de aandeelhouder. Het formele verweer van de aandeelhouder slaagt dus niet.
Chronische ziekte
De oud-werknemers stellen dat zij een chronische ziekte hebben. Volgens de oud-werknemers heeft de aandeelhouder indirect onderscheid gemaakt, als bedoeld in artikel 4 Wgbh/ch, door werknemers met een slapend dienstverband, zoals de oud-werknemers, uit te sluiten van de bonus.
De rechtbank oordeelt dat het handelen van de aandeelhouder niet valt onder de reikwijdte van de Wgbh/ch. De betrokkenheid van de aandeelhouder bij het bepalen van de arbeidsvoorwaarden is bijvoorbeeld niet gebleken. De vrouw kan niet worden vereenzelvigd met de werkgever. Zij had geen zeggenschap over de individuele arbeidsverhouding en/of arbeidsvoorwaarden van de oud-werknemers, anders dan dat zij als buitenstaander de werknemers van de onderneming met een actief dienstverband een eenmalige bonus heeft toegekend.
Geen recht, maar gift
Het is ook niet gebleken dat de eenmalige bonus kan worden aangemerkt als arbeidsvoorwaarde in de zin van artikel 4 onder e Wgbh/ch. Het is volgens de rechtbank geen recht, maar een gift. Het gaat om een schenking van de voormalig aandeelhouder.
Geen arbeidsvoorwaarde
Dat is iets anders dan een arbeidsvoorwaarde waar een werknemer recht op heeft richting zijn werkgever als tegenprestatie voor de geleverde arbeid en waarvoor geldt dat geen onderscheid mag worden gemaakt. Bijvoorbeeld een aanspraak op een beëindigingsvergoeding uit een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) of Sociaal Plan of een bindingspremie, zijn voorbeelden van arbeidsvoorwaarden.
De eenmalige discretionaire bonus, toegekend door de voormalig aandeelhouder van werkgever, is dat volgens de rechtbank niet.
Dat de werkgever als doorgeefluik heeft gefungeerd door de bonussen namens de aandeelhouder te betalen, maakt dat niet anders. Daarmee is de eenmalige bonus niet toch een arbeidsvoorwaarde geworden. Daar komt bij dat niet is gebleken dat de aandeelhouder gezag uitoefende over de oud-werknemers.
Omdat het handelen van de aandeelhouder niet onder de reikwijdte van artikel 4 Wgbh/ch valt, hoeft de vraag of sprake was van verboden onderscheid, en/of daarvoor een objectieve rechtvaardiging bestond, niet meer te worden besproken.
Ook de gevorderde inzage in de verdeelsleutel die de aandeelhouder heeft gehanteerd bij de vaststelling van de bonus, wijst de kantonrechter af.
Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland, 31 december 2025, ECLI:NL:RBMNE:2025:7351
