Het belang van de werkgever bij wijziging van de jubileumregeling in relatie tot het belang van de werknemers bij ongewijzigde toepassing van de jubileumregeling is zodanig zwaarwichtig dat het belang van werkgever naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet prevaleren. Dat oordeelt het hof.
Eenzijdig wijzigingsbeding
De werkgever betoogt dat de werkingssfeerbepaling in de Arbeidsvoorwaardengids 2017 als een eenzijdig wijzigingsbeding als bedoeld in artikel 7:613 BW moet worden aangemerkt. De werkgever stelt dat bij een juiste belangenafweging op grond van artikel 7:613 BW zijn belang om de jubileumregeling te wijzigen moet prevaleren boven het belang van de medewerkers om vast te houden aan de oude jubileumregeling.
Zorgwekkende bedrijfseconomische situatie
In de eerste plaats vanwege de zorgwekkende bedrijfseconomische situatie, daarnaast de in dat kader noodzakelijke verbetering van de inzetbaarheid van een grote groep medewerkers alsmede de dringende behoefte om haar arbeidsvoorwaarden te moderniseren. Het geringe nadeel van de werknemers als gevolg van de invoering van de jubileumregeling staat in schril contrast met de noodzaak om in te grijpen in deze situatie.
Zodanig zwaarwichtig belang
In artikel 7:613 BW is bepaald dat de werkgever slechts een beroep kan doen op een schriftelijk beding dat hem de bevoegdheid geeft een in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarde te wijzigen, indien hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.
Werkingssfeerbepaling
Artikel 1 van de Arbeidsvoorwaardengids 2017 bepaalt dat de werkgever zich het recht voorbehoudt om de in de Arbeidsvoorwaardengids genoemde regelingen en bepalingen in te trekken of te wijzigen (de werkingssfeerbepaling). Dit beding is weliswaar niet in de individuele arbeidsovereenkomsten van de werknemers opgenomen, maar (de bepalingen uit) de Arbeidsvoorwaardengids 2017 zijn wel van toepassing op hun arbeidsovereenkomsten.
Het hof van oordeel dat deze werkingssfeerbepaling moet worden aangemerkt als een eenzijdig wijzigingsbeding als bedoeld in artikel 7:613 BW.
Wijziging jubileumregeling
Zoals de werkgever heeft gesteld en de werknemers niet dan wel onvoldoende hebben betwist, houdt de wijziging van de jubileumregeling in dat de jubileumregeling voortaan wordt beperkt tot de fiscale mogelijkheid om 1/12e deel van het jaarinkomen netto te laten uitbetalen, zolang deze fiscale mogelijkheid wettelijk is toegestaan, alsmede de mogelijkheid om eenmalig één (25-jarig jubileum) dan wel twee (40-jarig jubileum) extra vrije dagen op te nemen en het recht op vergoeding van een etentje of receptie. Het recht op een extra bruto maandsalaris is daarmee komen te vervallen. Op deze wijziging is een overgangsregeling van toepassing.
Extra individueel opleidingsbudget
Het budget dat hierdoor jaarlijks vrijkomt, komt ten goede aan de extra training, opleiding, bij- of omscholing van de medewerkers van de werkgever, bovenop het reguliere opleidingsbudget. De medewerkers van de werkgever hebben aldus jaarlijks recht op een extra opleidingsbudget tot het einde van het dienstverband. Dit extra individueel opleidingsbudget wordt gealloceerd aan de medewerkers naar rato van de daadwerkelijk opgebouwde jubileumrechten. Het persoonsgebonden budget kan aan opleidingen naar keuze worden besteed, mits dit voldoet aan een verbetering van de eigen inzetbaarheid.
Zwaarwichtig bedrijfseconomisch belang
Het hof is allereerst van oordeel dat de werkgever voldoende heeft onderbouwd dat hij een zwaarwichtig bedrijfseconomisch belang heeft bij de wijziging van de jubileumregeling, omdat de werkgever al sinds 2016 in een (zeer) verliesgevende situatie verkeert die noodzaakt tot arbeidsvoorwaardelijk ingrijpen.
Werkgever leidt al jaren verlies
Uit de door de werkgever overgelegde jaarrekeningen over 2016, 2017 en 2018 kan worden afgeleid dat het al meerdere jaren financieel niet goed gaat met de werkgever. Na een nettowinst van € 20,6 miljoen in 2015 had de werkgever in 2016 een nettoverlies van € -14,6 miljoen. Dat verlies is in de daarop volgende jaren opgelopen tot een verlies van € -26 miljoen in 2018.
Het hof is verder van oordeel dat de werkgever de stelling dat er een bedrijfseconomische noodzaak is om de inzetbaarheid (ofwel de zogeheten ‘employability’) van ongeveer 40 procent van de directe medewerkers te verbeteren, voldoende heeft onderbouwd.
Bij- en omscholing noodzakelijk
De werkgever heeft in dit verband toegelicht dat de veelal oudere groep van medewerkers met een verouderde kennis vergaand moeten worden bij- of omgeschoold om in de toekomst nog aansluiting te kunnen blijven maken met de eisen van de competitieve IT-markt en haar veeleisende klanten.
Door de technologische ontwikkelingen en de sterke concurrentie op de IT-markt moeten professionals continu investeren in de eigen inzetbaarheid. Deze ontwikkelingen op de IT-markt en de noodzaak tot bij- of omscholing zijn niet (voldoende) weersproken door de werknemers.
Groot belang bij extra opleidingsbudget
Onder deze omstandigheden is begrijpelijk dat de werkgever een groot belang heeft bij het creëren van een extra individueel opleidingsbudget (naast het al bestaande opleidingsbudget).
Met het besluit tot wijziging van de jubileumregeling wordt eenmalig een besparing van € 2,5 miljoen behaald en een jaarlijkse besparing van ongeveer € 600.000 (exclusief de kosten van de overgangsregeling). Voor bij- en omscholing van de betreffende groep medewerkers is echter een budget van ongeveer € 6 miljoen nodig. Daarnaast is jaarlijks nog een budget van € 2 miljoen noodzakelijk om de inzetbaarheid van de medewerkers ‘up to standard’ te houden.
Inzetbaarheid medewerkers verbeteren
Het hof leidt hieruit af dat alleen de wijziging van de jubileumregeling (en de omzetting in een extra opleidingsbudget) niet voldoende is, maar wel een maatregel is om de inzetbaarheid van de medewerkers van de werkgever te verbeteren.
Niet bij moedervennootschap aankloppen
De werkgever is zelfstandig verantwoordelijk en kan niet bij de moederonderneming aankloppen voor steun.
Niet is gebleken van een zodanig hecht concernverband en een intensieve en indringende bemoeienis van de moedervennootschap met de bedrijfsvoering van de dochter, dat de werkgever ook de moeder kan aanspreken voor zijn kosten of schulden.
Ook zwaarwichtig belang bij langere termijn
Dat het vrijkomen van de jubileumgelden niet al direct op korte termijn het gewenste effect sorteert, maakt niet dat geen sprake is van een zwaarwichtig belang als bedoeld in artikel 7:613 BW. Een zwaarwichtig belang kan immers ook worden gevormd door een financieel belang om ook op langere termijn een bedrijfseconomisch verantwoorde situatie in stand te houden waarbij de continuïteit van de onderneming en de belangen van alle werknemers zoveel mogelijk zijn gewaarborgd.
Voldoende onderbouwing
Gelet op al het voorgaande is het hof van oordeel dat de werkgever voldoende heeft onderbouwd dat zij een zwaarwichtig belang heeft bij de wijziging van de jubileumregeling.
Primaire arbeidsvoorwaarde inleveren
Tegenover het belang van de werkgever hebben de werknemers gesteld dat hun belang daar tegen opweegt. Aan de werknemers is jarenlang de betaling van de jubileumuitkering in het vooruitzicht gesteld en zij hebben daarmee rekening gehouden. Nu wordt ineens van hen verlangd dat zij een primaire arbeidsvoorwaarde inleveren, zodat de daarmee jaarlijks vrijgekomen besparing kan worden aangewend voor omscholing en opleiding.
Voor rekening van werkgever
De werkgever heeft echter niet adequaat gehandeld door de werknemers niet up-to-date te houden. Dit is een omstandigheid die voor rekening van de werkgever komt. Als de noodzaak tot om- en bijscholing zo ernstig is en de werkgever in de begroting rekening houdt met een reservering hiervoor, ligt het volgens de werknemers niet voor de hand om deze vrijgekomen voorziening hiervoor aan te wenden.
Belang van werkgever gaat voor
Het hof is van oordeel dat het belang van de werkgever bij de wijziging van de jubileumregeling in relatie tot het belang van de werknemers bij ongewijzigde toepassing van de jubileumregeling zodanig zwaarwichtig is dat het belang van de werkgever naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet prevaleren.
Investeren in opleiding begrijpelijk
De werknemers hebben niet betwist dat een deel van de medewerkers van de werkgever niet meer in staat is om aansluiting te vinden bij de huidige eisen van de IT-markt en van de klanten van de werkgever. Het is om die reden niet onbegrijpelijk dat de werkgever ervoor heeft gekozen om te investeren in opleiding en om- of bijscholing zodat wordt voorkomen dat een nog grotere groep medewerkers inactief wordt.
Middel passend om doel te bereiken
Door deze maatregel (de omzetting van de extra jubileumuitkering in een extra individueel opleidingsbudget) wordt juist deze groep van (veelal oudere) medewerkers met verouderde kennis gestimuleerd tot om- of bijscholing.
Indirect komen de gelden die vrijkomen als gevolg van het inleveren van de jubileumuitkering aan de (aankomend) jubilarissen ten goede in de vorm van een persoonlijk opleidingsbudget, naar rato van de opgebouwde jubileumrechten.
Onder deze omstandigheden acht het hof het middel (de wijziging van de jubileumregeling) passend om het doel (de verbetering van de inzetbaarheid van een grote groep medewerkers) te bereiken.
Nadeel werknemers beperkt
Het hof neemt daarbij ook in aanmerking dat het nadeel van de werknemers bij de gewijzigde jubileumregeling beperkt blijft. Het betreft de afschaffing van een eenmalige jubileumuitkering tijdens een dienstverband van 25 jaar en/of 40 jaar. Daar komt bij dat de werkgever bij de afschaffing van de jubileumuitkering een overgangsregeling hanteert.
De werkgever heeft toegelicht dat de jubileumuitkering op grond van de overgangsregeling in 3 jaar tijd wordt afgebouwd naar 50 procent in 2018, 25 procent in 2019 en 12,5 procent in 2020.
De werkgever heeft gesteld en de werknemers hebben niet dan wel onvoldoende betwist dat voor een werknemer (die in 2018 het 25- jarig jubileum heeft bereikt) het inkomensnadeel slechts € 130 netto bedraagt. Daartegenover staat een individueel opleidingsbudget van, naar de werknemers zelf stellen, € 800 voor de komende jaren.
De werkgever heeft gesteld en de werknemers hebben niet dan wel onvoldoende betwist dat voor een andere werknemer (die in 2018 het 40-jarig jubileum heeft bereikt) het inkomensnadeel slechts € 136 netto bedraagt. Daartegenover staat een individueel opleidingsbudget van, naar de werknemers zelf stellen, € 400.
Ten aanzien van weer een andere werknemer (die in 2018 het 40-jarig jubileum heeft bereikt) hebben de werknemers wel het door de werkgever berekende inkomensnadeel van € 174 betwist en gemotiveerd aangevoerd dat dat nadeel iets meer dan € 1.000 bedraagt, tegenover een individueel opleidingsbudget van € 300,00. Ofschoon het door de werknemers gestelde inkomenseffect ten aanzien van deze werknemer niet onaanzienlijk valt te noemen, staat daar wel enige compensatie in de vorm van het opleidingsbudget tegenover.
Belang werkgever weegt zwaarder
Het geheel overziend, en dus met inachtneming van het door de werknemers gestelde concrete nadeel voor een ieder van hen, concludeert het hof dat het belang van de werkgever bij wijziging van de jubileumregeling zwaarder weegt dan het belang van de werknemers bij handhaving van de huidige jubileumregeling.
Geen strijd met goed werkgeverschap
Gelet op het voorgaande slagen de grieven van de werkgever. Nu de werkgever op grond van artikel 7:613 BW gerechtigd was om de jubileumregeling te wijzigen, is van strijd met goed werkgeverschap geen sprake. De vorderingen van de werknemers komen niet voor toewijzing in aanmerking. De bestreden beschikking wordt daarom vernietigd.
Uitspraak Hof Amsterdam, 23 augustus 2022, ECLI:NL:GHAMS:2022:2413
