Het wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie verplicht werkgevers en intermediairs om een werkwijze te hebben die gericht is op het voorkomen van discriminatie bij werving en selectie van werknemers. Werkgevers met 25 of meer werknemers moeten deze werkwijze schriftelijk vastleggen.
Bij het extern inhuren van arbeidskrachten moet een werkgever ook nagaan of deze verplichting wordt nageleefd. De Arbeidsinspectie ziet erop toe dat werkgevers zo’n werkwijze hebben. Als die ontbreekt, kan de inspectie daarvoor een boete opleggen, die vervolgens ook openbaar wordt gemaakt.
De Tweede Kamer ging in debat met minister Van Gennip van SZW over het wetsvoorstel dat discriminatie op de arbeidsmarkt moet tegengaan.
Op basis van onderzoeken schetst Van Gennip het beeld van structurele bewuste én onbewuste arbeidsmarktdiscriminatie in Nederland. Met haar wetsvoorstel, onderdeel van een bredere aanpak, wil ze normen stellen en prikkels geven om dat te wijzigen.
Schriftelijke werkwijze voor werving en selectie
Door een (op schrift gestelde) werkwijze voor werving en selectie te verplichten wil de minister gelijke kansen op de arbeidsmarkt bevorderen. De Arbeidsinspectie moet gaan controleren of dit wordt nageleefd. Intermediairs, zoals uitzendbureaus, krijgen de plicht om verzoeken die tot arbeidsmarktdiscriminatie leiden, te melden bij de Arbeidsinspectie.
Arbeidsmarktdiscriminatie voorkomen
Discriminatie, op afkomst, sekse, leeftijd of welke grond dan ook, mogen we niet accepteren, benadrukt Van Beukering (D66). Arbeidsmarktdiscriminatie is in haar ogen een sociaal vraagstuk. Het is goed dat er nu een wet komt om dit aan te pakken, maar het zou beter zijn als die niet nodig was.
Discriminatie is verwerpelijk, betoogt El Yassini (VVD), en kent alleen maar verliezers. We vragen iedereen in Nederland om te participeren op de arbeidsmarkt, en dan moet men ook gelijke kansen krijgen.
Het is een utopie om te denken dat er een samenleving komt waarin niet meer wordt gediscrimineerd, zegt Den Haan (Fractie Den Haan), maar we moeten alles op alles zetten om discriminatie te voorkomen. Zij vraagt specifiek aandacht voor leeftijdsdiscriminatie en denkt dat de nieuwe wet werkgevers meer bewust maakt van arbeidsmarktdiscriminatie.
Bewustwording zou juist geen doel moeten zijn van wetgeving, vindt De Graaf (PVV), die waarschuwt voor een overheid die het denken van burgers en bedrijven wil controleren. Hij mist een wetenschappelijke onderbouwing van de wet. Die maakt van iedere ondernemer die geen papieren werkwijze kan overhandigen, een racist. Het kost bedrijven bovendien miljoenen om hun papierwerk op orde te krijgen.
Geen papieren tijger
Deze wet mag geen papieren tijger worden, benadrukt Van Kent (SP). Uitzendbureaus hebben bijvoorbeeld geen belang bij het melden van discriminerende verzoeken, omdat dit hun klanten kan kosten. Hij vraagt daarom om goede handhaving, ook met de inzet van mysteryguests.
Mysteryguests
Niets houdt werkgevers tegen om zich ook netjes te gedragen als de Arbeidsinspectie niet langskomt, zegt Van Gennip. Er wordt gekeken naar het breder inzetten van mysteryguests, waarbij wel moet worden voorkomen dat dit neerkomt op uitlokking.
Voor werkgevers > 25 werknemers
Werkgevers met meer dan 25 werknemers moeten hun werkwijze schriftelijk vastleggen, kleinere werkgevers niet. Is het niet goed om die grens voorlopig van 25 naar 50 werknemers te verhogen? Palland (CDA) denkt dat het beter is om eerst grotere werkgevers ervaring te laten opdoen met de wet en pas daarna kleinere werkgevers met 25 tot 50 werknemers deze verplichting op te leggen.
Als we de grens verhogen naar 50, verplichten we te weinig werkgevers om hun werkwijze op schrift te stellen, zegt Van Gennip. Volgens haar is een proef in de praktijk niet nodig: er is al voldoende informatie. Wel belooft ze om bij de evaluatie na twee jaar te bezien of kleinere bedrijven met de regels uit de voeten kunnen.
De uitzondering van de verplicht schriftelijk vastgelegde werkwijze zou niet mogen gelden voor kleine werkgevers die zijn veroordeeld voor het maken van verboden onderscheid, betoogt Van Baarle (DENK). Die hebben immers aantoonbaar geen effectieve werkwijze tegen discriminatie. De minister vindt dit een “charmante toevoeging” aan de wet.
Sollicitatie- of selectiecommissie
Als een sollicitatie- of selectiecommissie divers is samengesteld, verkleint dat de kans op (onbewuste) discriminatie, denken Kathmann (PvdA) en Van der Lee (GroenLinks). Bedrijven zouden daarom in hun werkwijze moeten vastleggen hoe ze aansturen op een diverse samenstelling.
De samenstelling van de sollicitatiecommissie is belangrijk voor het proces, zegt Van Gennip, maar ze vindt het geen goed idee om dit in de wet te zetten. Wel kan er iets over worden opgenomen in de algemene maatregel van bestuur.
De Tweede Kamer heeft op 14 maart ingestemd met het amendement.
Werkwijze op schrift voor kleine werkgevers na veroordeling
Een aangenomen amendement zorgt ervoor dat de werkgevers met minder dan 25 werknemers die gerechtelijk zijn veroordeeld of als er een oordeel is van het College voor de Rechten van
de Mens voor het maken van verboden onderscheid, alsnog worden verplicht om hun werkwijze op schrift te stellen.
Deze werkgevers hebben immers aantoonbaar geen (werkende) werkwijze tegen discriminatie. Er gaat tevens een preventieve werking uit van deze maatregel. Veroordeelde werkgevers die geen beleid hebben moeten er werk van maken en een werkwijze tegen arbeidsmarktdiscriminatie op schrift stellen. Hierdoor zullen veroordeelde werkgevers worden geactiveerd en zal er bewustwording ontstaan omtrent het voorkomen van arbeidsmarktdiscriminatie.
Ook voorziet dit amendement in de mogelijkheid dat de toezichthouder kan handhaven dat veroordeelde werkgevers hun werkwijze tegen arbeidsmarktdiscriminatie op schrift stellen.
Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie
Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie (Eerste Kamer)
