Wat zijn de hoofdlijnen van dit wetsvoorstel en wat zijn de gevolgen hiervan voor de werkgever en de werknemer?
De EU-richtlijn 2019/1152, betreffende de transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie is op 20 juni 2019 vastgesteld. De richtlijn moet uiterlijk 1 augustus 2022 worden omgezet in het Nederlandse rechtssysteem.
Minimumrechten werknemer in EU
De richtlijn heeft tot doel de arbeidsvoorwaarden te verbeteren door transparantere en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen en gelijktijdig te zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt. De richtlijn beschrijft de minimumrechten van iedere werknemer in de Europese Unie.
De richtlijn bevat verduidelijkingen en aanscherpingen van de rechten van werknemers ten opzichte van richtlijn 91/553/EEG, die ingetrokken wordt met deze richtlijn.
Richtlijn 91/553/EEG regelt de schriftelijke informatieplicht van de werkgever, en is nu opgenomen in artikel 655 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.
Informatie verstrekken aan werknemer
De wijzigingen ten opzichte van richtlijn 91/553/EEG zien op de informatie die aan een werknemer moet worden verstrekt (artikelen 3, 4, 6 en 7 van de richtlijn) en het moment waarop die
informatie moet zijn verstrekt (artikel 5 van de richtlijn).
Minimumvereisten arbeidsvoorwaarden
Daarnaast bevat de richtlijn minimumvereisten voor arbeidsvoorwaarden, die onder meer zien op:
- de proeftijd (artikel 8 van de richtlijn);
- de mogelijkheid om meerdere banen te hebben (artikel 9 van de richtlijn);
- de voorspelbaarheid van het werk (artikel 10 van de richtlijn);
- de overgang naar andere vormen van werk (artikel 12 van de richtlijn); en
- de bekostiging van verplichte opleidingen (artikel 13 van de richtlijn).
De richtlijn bevat ook enkele maatregelen ter bescherming van de werknemer (artikelen 15 tot en met 18).
Hoofdlijnen wetsvoorstel
De richtlijn bevat een aantal bepalingen die op dit moment geen onderdeel uitmaken van het bestaande recht. Dit wetsvoorstel bevat daarom de bepalingen die bij wet moeten worden geïmplementeerd.
De richtlijn leidt tot een uitbreiding van de verplichtingen zoals opgenomen onder 7:655 BW.
Wijziging Wet flexibel werken
De richtlijn leidt daarnaast tot aanpassing van de Wet flexibel werken (nieuw artikel 2b). De richtlijn bepaalt dat de werknemer een verzoek kan doen voor meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden, indien beschikbaar.
Antwoord binnen één maand
In de Wet flexibel werken bestond het recht van een werknemer al om te verzoeken om een aanpassing van zijn arbeidsovereenkomst. De richtlijn verplicht de werkgever echter op dat verzoek binnen één maand te antwoorden. Voor kleine werkgevers geldt een langere beantwoordingstermijn. Huishoudelijk werkers zijn van deze bepaling uitgezonderd.
De richtlijn leidt verder tot aanpassing van de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie.
Tot slot is een overgangsbepaling opgenomen in de Overgangswet nieuw Burgerlijk Wetboek.
Drie nieuwe bepalingen
De richtlijn bevat ook de volgende drie nieuwe bepalingen:
- de richtlijn maakt een onderscheid tussen arbeidsovereenkomsten op basis van de voorspelbaarheid van de momenten waarop arbeid moet worden verricht;
- het is de werkgever niet toegestaan de kosten van wettelijk verplichte opleidingen op de werknemer te verhalen, bovendien moet de werknemer de gelegenheid krijgen de
opleiding onder werktijd te kunnen volbrengen; en - daarnaast is het de werkgever, met uitzondering van een rechtvaardigingsgrond, niet toegestaan de werknemer te belemmeren om buiten het werkrooster te gaan werken voor een ander.
De richtlijn bevat een aantal uitzonderingen voor zeevarenden en zeevissers.
Werkpatroon
In artikel 10 van de richtlijn is bepaald dat, wanneer het merendeel van de uren, waarop arbeid moet worden verricht, onvoorspelbaar is, de werkgever direct of indirect bepaalt op welke
momenten de arbeid moet worden verricht. Deze bepaling wordt geïmplementeerd in artikel 7:628b BW.
De werkgever moet daarbij, op grond van dit artikel, rekening houden met het feit dat de werknemer de arbeid mag weigeren te verrichten als deze valt buiten de overeengekomen referentiedagen en referentie-uren.
Verplichte opleiding
In artikel 13 van de Richtlijn is geregeld dat een wettelijk verplichte opleiding voor de werknemer kosteloos is en als arbeidstijd wordt beschouwd. Deze bepaling wordt geïmplementeerd in artikel 7:611a BW. Niet elke opleiding valt onder deze bepaling.
Het gaat alleen om opleidingen die de werkgever op grond van de wet of collectieve overeenkomst verplicht is aan te bieden.
Niet: behouden beroepskwalificatie
Het gaat niet om de verplichting van een werknemer om bepaalde opleidingen in de zin van de beroepskwalificatierichtlijn (Richtlijn 2005/36/EG, betreffende de erkenning van beroepskwalificaties) te volgen, voor het behouden van de beroepskwalificatie.
Veiligheid en arbeidsvoorwaarden
Het betreft uitsluitend aan de werkgever opgelegde verplichtingen tot het verstrekken een opleiding. De werkgever kan op grond van nationaal recht, of collectieve overeenkomst of Europees recht, gehouden zijn deze opleiding aan te bieden. Het gaat dan meestal om opleidingen op het gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden, bijvoorbeeld het bijhouden van de vakbekwaamheid.
De richtlijn schrijft voor dat de kosten van deze opleidingen niet ten laste komen van de werknemer.
Meerdere banen
In artikel 9 van de richtlijn is opgenomen dat het werknemers toegestaan is om meerdere banen te hebben. Dat houdt in dat de werknemer buiten de overeengekomen arbeidstijd bij een andere
werkgever of voor zichzelf arbeid mag verrichten.
De richtlijn biedt de mogelijkheid dat de lidstaat beperkingen op het hebben van meerdere banen toestaat, mits deze gerechtvaardigd kunnen worden op grond van een objectieve reden. Van deze mogelijkheid is gebruik gemaakt.
Rechtvaardigingsgronden
Het is mogelijk, maar niet noodzakelijk om deze rechtvaardigingsgrond op te nemen in de arbeidsovereenkomst zelf. De rechtvaardiging kan ook naderhand gegeven worden. Bijvoorbeeld
als de werkgever een beroep doet op de bepaling in de arbeidsovereenkomst.
De richtlijn noemt voorbeelden van rechtvaardigingsgronden voor de gevallen waarin de werkgever zich wil beroepen op een (overeengekomen) verbod om voor een ander arbeid te verrichten.
De in de richtlijn opgenomen rechtvaardigingsgronden zijn:
- gezondheid en veiligheid;
- de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie;
- de integriteit van overheidsdiensten; of
- het vermijden van belangenconflicten.
Deze rechtvaardigingsgronden zijn niet uitputtend. Zo zal een beding dat een overtreding van een wettelijk voorschrift in zou houden, ook tot een rechtvaardiging kunnen leiden. Bijvoorbeeld wanneer het verrichten van arbeid voor een ander zou kunnen leiden tot overtreden van de arbeidstijdenwetgeving.
Toestemming
In de praktijk wordt vaak gebruik gemaakt van een beding waarbij de werkgever toestemming moet geven voor het verrichten van arbeid voor een ander. Het onthouden van toestemming is
alleen nog toegestaan als de werkgever daarvoor een beroep kan doen op een rechtvaardigingsgrond.
Gevolgen werkgevers en werknemers
De implementatie van de richtlijn heeft gevolgen voor werkgevers en werknemers.
In de richtlijn zijn een aantal nieuwe verplichtingen opgenomen voor werkgevers.
Aanpassing arbeidsovereenkomst
Dit betreft een aanvulling in de arbeidsvoorwaarden die kenbaar moeten worden gemaakt bij het aangaan van een arbeidsrelatie. Het gaat hier met name om een aanpassing van de arbeidsovereenkomst voor nieuwe werknemers. Bestaande werknemers kunnen om de ontbrekende informatie verzoeken. Hier moet de werkgever binnen een bepaalde periode op reageren.
Al bestaande modelarbeidsovereenkomsten moeten conform de nieuwe wetgeving worden aangepast. Het betreft in deze gevallen een eenmalige wijziging.
In collectieve arbeidsovereenkomsten wordt – indien van toepassing – een wijziging opgenomen ten aanzien van verplichte opleidingen en de hieraan verbonden kosten.
Nietig beding
Ook de bedingen over nevenwerkzaamheden moeten in lijn worden gebracht met de genoemde wijzigingen. Een beding dat de werknemer zonder objectieve rechtvaardiging beperkt voor anderen arbeid te verrichten buiten de werktijd is nietig.
Meer duidelijkheid
Het doel van deze richtlijn is om meer transparantie te creëren over de arbeidsvoorwaarden.
Voor werknemers heeft de implementatie van de richtlijn tot gevolg dat zij meer duidelijkheid hebben, maar ook dat de arbeidsvoorwaarden meer voorspelbaar worden.
Met de invoering van artikel 7:653a wordt de drempel voor werknemers om ander werk te doen naast het huidige werk verlaagd.
Werknemers kunnen na 26 weken verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden.
Kosten werkgevers
Voor werkgevers geldt dat zij kennis moeten nemen van de gewijzigde regels met betrekking tot de Wet flexibel werken en de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie en de wijzigingen in het Burgerlijk Wetboek.
Ook geldt dat werkgevers in verband met de op grond van dit wetvoorstel verplicht te verstrekken informatie over de arbeidsvoorwaarden (daar waar van toepassing) modelarbeidsovereenkomsten moeten aanpassen. Dit leidt tot éénmalige kosten voor kennisneming en aanpassen modelarbeidsovereenkomsten (al dan niet in een collectieve arbeidsovereenkomst). Deze worden geschat op circa € 2 mln.
Voor werkgevers die niet werken met modelarbeidsovereenkomsten geldt dat steeds bij het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst op grond van dit wetsvoorstel verplicht informatie over de arbeidsvoorwaarden moet worden versterkt.
Daarnaast geldt dat werkgevers moeten reageren op een verzoek van de werknemer om een arbeidsrelatie met meer zekerheid op grond van de Wet flexibel werken of een verzoek tot informatie over de arbeidsvoorwaarden zoals nieuw worden opgenomen onder artikel 7:655 van het BW.
Uitgaande van een aantal veronderstellingen worden de structurele kosten voor beide handelingen geschat op 13 mln.
Kosten werknemers
De eenmalige regeldruk kosten voor werknemers worden geschat op € 4 mln. Dit is echter afhankelijk van of en hoe vaak een werknemer een verzoek doet op grond van de Wet flexibel werken.
Werknemers kunnen een verzoek doen om een arbeidsrelatie met meer zekerheden of een verzoek tot aanvullende informatie over arbeidsvoorwaarden. Uitgaande van een aantal veronderstellingen worden de structurele kosten geschat op € 200.000.
Wetsvoorstel implementatie richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Uitvoering EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Meer over de Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden hoor je tijdens de online cursus Actualiteiten arbeidsrecht en sociaal zekerheidsrecht op 17 mei of 21 juni door Kirsten Roskam
