Voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer is een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring vereist. Deze strenge maatstaf ter beantwoording van de vraag of een werknemer zijn dienstbetrekking vrijwillig heeft willen beëindigen, dient ertoe de werknemer te behoeden voor de ernstige gevolgen die vrijwillige beëindiging van het dienstverband voor hem kan hebben, zoals het recht op WW. Dat oordeelt de kantonrechter.
Wat is de situatie?
De werknemer is met ingang van 21 november 2016 in dienst getreden van de werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in de functie van productiemedewerker.
De werknemer heeft bij dagvaarding gevorderd bij vonnis in kort geding de werkgever te veroordelen tot betaling van:
- het salaris (bij ziekte) van € 1.680 per maand + het vakantiegeld van 8 procent over de periode van 1 oktober 2020 tot het moment van rechtsgeldige beëindiging van de arbeidsovereenkomst met de daarbij behorende wettelijke verhoging tot een maximum van 25 procent;
- de buitengerechtelijke kosten gelijk aan de eigen bijdrage van de toevoeging van € 152;
- de wettelijke rente vanaf de dag der dagvaarding tot aan het moment van algehele voldoening;
- de proceskosten.
Wat zegt de werknemer?
Aan de vordering heeft de werknemer het volgende ten grondslag gelegd.
De werknemer heeft zich op 9 september 2020 bij de werkgever ziekgemeld. Hij heeft vanaf dat moment recht op doorbetaling van het loon tijdens ziekte. Van opzegging van de arbeidsovereenkomst is geen sprake. Ondanks herhaalde aanmaning is de werkgever in gebreke gebleven het loon vanaf de maand oktober 2020 tot nu toe aan de werknemer te betalen. De laatste salarisbetaling heeft plaatsgevonden op 23 november 2021 over de maanden juli en september 2020.
Doordat de werkgever het salaris niet (tijdig) aan de werknemer heeft betaald, maakt de werknemer ook aanspraak op de wettelijke verhoging van maximaal 25 procent en de wettelijke rente. Nu de werknemer al vanaf oktober 2020 geen salaris meer heeft ontvangen en ook geen aanspraak kan maken op een WW-uitkering, heeft de werknemer een spoedeisend belang bij zijn vordering.
Het verweer van de werkgever strekt tot afwijzing van de vordering, met veroordeling van de werknemer in de proceskosten.
Tussen partijen is in geschil of de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 september 2020 is geëindigd door opzegging van de werknemer.
Werkgever: ontslag ingediend
De werkgever heeft zich op het standpunt gesteld dat de werknemer bij brief van 24 juli 2020 zijn ontslag heeft ingediend. In deze brief staat:
“Geachte […],
Met deze brief bied ik u mijn ontslag aan.
Ik wil een andere baan die betere perspectieven biedt.
Daarom zeg ik onze arbeidsovereenkomst, met inachtneming van de opzegtermijn van een maand, op per direct.
Ik wil u bedanken voor de goede en correcte samenwerking waarvan ik de afgelopen maanden heb mogen genieten en wens u en het bedrijf het beste toe.
Indien u prijs stelt op een gesprek betreffende mijn ontslag dan stel ik mij hiervoor uiteraard beschikbaar.”
Vakantie naar Turkije
Volgens de werkgever heeft de betreffende persoon voornoemde brief een dag na dagtekening aangetroffen op zijn bureau. Voor hem kwam deze brief niet als een verassing. In de weken voorafgaand aan deze brief heeft de man het personeel laten weten dat het bedrijf, anders dan andere jaren, vanwege de coronaperiode in augustus niet zou sluiten. Tussen hem en de werknemer is een discussie ontstaan, omdat de werknemer per se naar Turkije wilde in augustus, terwijl op dat moment een code rood advies voor Turkije gold. Hij heeft toen aan de werknemer medegedeeld dat als hij toch naar Turkije wilde gaan, hij dan maar ontslag moest nemen, aldus de werkgever.
De werknemer heeft betwist dat hij de brief van 24 juli 2020 heeft geschreven en aan de werkgever heeft gegeven. De werknemer had geen enkele reden om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Van een discussie over zijn vakantie naar Turkije was evenmin sprake. De man heeft de werknemer nog zelfs gevraagd om een medicijn uit Turkije mee te nemen en heeft na terugkomst van de werknemer uit Turkije een coronatest voor de werknemer aangevraagd. Nadien is de werknemer weer op 31 augustus 2020 bij de werkgever gaan werken, aldus de werknemer.
Werkgever mag niet snel aannemen dat verklaring werknemer gericht is op vrijwillige beëindiging dienstbetrekking
Arbeidsovereenkomst niet geëindigd
Naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter is de arbeidsovereenkomst tussen partijen niet geëindigd. Daartoe wordt als volgt overwogen.
Voor de beantwoording van de vraag of sprake is van een rechtsgeldige opzegging door de werknemer, moet vooropgesteld worden dat voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring is vereist, die erop is gericht om de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen. Deze volgens vaste rechtspraak geldende strenge maatstaf ter beantwoording van de vraag of een werknemer zijn dienstbetrekking vrijwillig heeft willen beëindigen, dient ertoe de werknemer te behoeden voor de ernstige gevolgen die vrijwillige beëindiging van het dienstverband voor hem kan hebben, zoals het mogelijk verlies van ontslagbescherming en aanspraken op grond van de sociale zekerheidswetgeving. In verband met die gevolgen zal de werkgever niet spoedig mogen aannemen dat een verklaring van de werknemer gericht is op vrijwillige beëindiging van de dienstbetrekking.
Overzag werknemer gevolgen ontslag?
Vast staat dat de werknemer de brief van 24 juli 2020 in ieder geval niet persoonlijk aan de betreffende medewerker heeft overhandigd. De man heeft de brief immers op zijn bureau aangetroffen. Juist nu de werknemer de brief niet zelf aan hem heeft overhandigd, geldt dat hij, althans de werkgever, zich er met redelijke zorgvuldigheid van moet hebben vergewist dat de werknemer de brief zelf heeft geschreven en de werknemer ook daadwerkelijk op dat moment een einde van zijn dienstverband beoogde per 1 september 2020 en de werknemer de mogelijke consequenties van deze beslissing voor zijn rechtspositie overzag. Dat heeft de werkgever niet gedaan.
Niet aannemelijk is dat werknemer zijn ontslag heeft willen indienen, omdat hij, tegen regels werkgever in, op vakantie naar Turkije wilde gaan
Geen reden voor beëindiging
Bovendien is niet gebleken dat de werknemer een reden had om zijn arbeidsovereenkomst te beëindigen. Niet aannemelijk is dat de werknemer – na bijna vier jaar dienstverband bij de werkgever – zijn ontslag heeft willen indienen, omdat hij, tegen de regels van de werkgever in, op vakantie naar Turkije wilde gaan. De werknemer verliest immers daarmee zijn recht op loon en hij maakt evenmin aanspraak op een WW-uitkering, terwijl hij als werknemer recht heeft om zijn vakantiedagen op te nemen en de werkgever geen zeggenschap heeft over de vakantiebestemming van zijn werknemer. Dit is ter zitting ook namens de werkgever erkend. Het getuigt dan niet van goed werkgeverschap om de werknemer onder deze omstandigheden tot het nemen van ontslag te dwingen.
Overigens is niet gesteld of gebleken dat de werknemer uitzicht had op een nieuwe baan. Daarnaast laat de inhoud van de brief van 24 juli 2020, waarin de werknemer zou aangeven dat hij een andere baan wil die betere perspectieven biedt, zich niet verenigen met de stelling van de werkgever dat tussen de betreffende medewerker en de werknemer kort daarvoor een discussie was ontstaan over het al dan niet op vakantie gaan naar Turkije én de man tegen hem zou hebben gezegd dat als hij toch wilde gaan hij maar ontslag moest nemen.
Coronatest
Verder heeft de werknemer ter zitting gesteld dat hij na terugkomst uit Turkije contact heeft gehad met de man en dat deze zelf een afspraak voor de werknemer heeft gemaakt om een coronatest af te nemen. Dit is door de werkgever niet, althans onvoldoende, weersproken. Indien de werkgever er daadwerkelijk van uitgegaan zou zijn dat de arbeidsovereenkomst per 1 september 2020 zou zijn geëindigd, valt niet in te zien waarom hij een afspraak voor een coronatest voor de werknemer zou maken.
Loondoorbetaling bij ziekte
Vast staat dat de werknemer in ieder geval vanaf 9 september 2020 geen werkzaamheden meer heeft verricht voor de werkgever. Volgens de werknemer was hij vanaf dat moment ziek en heeft hij dit ook aan de man gemeld. De werkgever heeft de ziekmelding van de werknemer op 9 september 2020 betwist, maar heeft niet, althans onvoldoende, weersproken dat de werknemer niet in staat was zijn werkzaamheden te verrichten wegens ziekte. Daarnaast heeft de werknemer een ‘overzicht medisch journaal’ overgelegd waaruit kan worden opgemaakt dat er sprake is van medische klachten en heeft hij ter zitting, onbetwist, gesteld dat hij nog steeds arbeidsongeschikt is en in april een herniaoperatie moet ondergaan. Vooralsnog moet er dan ook van worden uitgegaan dat de werknemer wegens ziekte ongeschikt was en is om zijn arbeid te verrichten.
Geen uitzonderingsgrond
Een arbeidsongeschikte werknemer heeft recht op doorbetaling van zijn loon. Dit recht vervalt als sprake is van een uitzonderingsgrond, bijvoorbeeld als de werknemer zonder deugdelijke grond, passend geachte arbeid niet verricht of weigert mee te werken aan redelijke voorschriften of maatregelen die erop gericht zijn hem in staat te stellen passende arbeid te verrichten. Daarvan is in deze casus geen sprake.
Het voorgaande leidt tot de conclusie dat de werknemer recht heeft op doorbetaling van het loon. Vast staat dat de werkgever vanaf 1 oktober 2020 tot nu toe geen loon en vakantiegeld meer aan de werknemer heeft betaald, zodat de vordering in die zin kan worden toegewezen. Voor een terugbetaling van het maandsalaris dat de werkgever over de maand september 2020 aan de werknemer heeft betaald, bestaat onder deze omstandigheden geen grond.
Wel heeft de werkgever nog gesteld dat zij een bedrag van € 1.019,76 netto onverschuldigd aan de werknemer heeft betaald en dit bedrag in mindering moet worden gebracht. Dit is zeven keer het bedrag € 145,68 omdat de werkgever het salaris van de werknemer maandelijks onverplicht ophoogde naar € 1.750 en dus zeven maanden te veel heeft betaald, aldus de werkgever. De werknemer heeft vervolgens niet betwist dat hij hierop geen recht had. De vordering van de werknemer wordt dan ook toegewezen, met dien verstande dat het bruto-equivalent van voornoemd bedrag daarop in mindering strekt.
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter veroordeelt de werkgever:
- tot betaling aan de werknemer van het (achterstallig) loon van € 1.680,00 bruto per maand, te vermeerderen met het vakantiegeld van 8 procent, minus het bruto-equivalent van € 1.019,76 netto over de periode van 1 oktober 2020 tot het moment van rechtsgeldige beëindiging van de arbeidsovereenkomst te vermeerderen met de wettelijke verhoging van 25 procent en te vermeerderen met de wettelijke rente over het salaris tot en met februari 2020 vanaf de dag van dagvaarding tot de dag van algehele voldoening en over het salaris vanaf maart 2020 vanaf de dag van opeisbaarheid tot de dag van voldoening;
- in de proceskosten.
Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 7 april 2021, ECLI:NL:RBROT:2021:3396
Opzegbrief bereikt werknemer niet – achterstallig loon betalen
