Er zijn signalen dat werknemers die nu op detacheringsbasis werken bericht krijgen van hun werkgever dat ze door de WAB voortaan op een uitzendcontract zullen werken.
Als een werknemer nu op detacheringsbasis werkt, kan al sprake zijn van een uitzendcontract. De Hoge Raad heeft op 4 november 2016 bevestigd dat detachering onder het uitzendregime valt als wordt voldaan aan de vereisten van artikel 7:690 van het Burgerlijk Wetboek. Het kan dus zijn dat deze werknemers al op uitzendbasis werkten, maar zich hier volgens de minister niet bewust van waren.
Payrolling
Als de detachering voldoet aan de kenmerken van payrolling vallen ze sinds de inwerkingtreding van de WAB onder de reikwijdte van de payrollmaatregelen in deze wet.
Er is sprake van payrolling als de werkgever geen allocatiefunctie heeft vervuld en de werknemer exclusief ter beschikking wordt gesteld aan de inlener. Dan heeft de werknemer recht op gelijke arbeidsvoorwaarden en een gelijke rechtspositie als geldt voor werknemers in vergelijkbare functies bij de inlener.
Verschil met uitzendovereenkomst
Het onderscheidende kenmerk van een payrollovereenkomst ten opzichte van een uitzendovereenkomst met de WAB is vastgelegd in de WAB als “een overeenkomst waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen”?
Geen allocatiefunctie
Bij detachering kan sprake zijn van uitzenden of van payrolling.
Als de werkgever geen allocatiefunctie heeft vervuld en de werknemer wordt exclusief ter beschikking gesteld aan de inlener dan is sprake van payrolling en mogen de uitzendbepalingen niet langer gehanteerd worden. In dat geval is een payrollrelatie niet zomaar om te zetten naar een uitzendrelatie. De werkgever heeft dan geen allocatieve functie vervuld.
De ABU en NBBU zijn op de hoogte dat payrollovereenkomsten niet zomaar kunnen worden omgezet naar uitzendovereenkomsten.
Het kan zeker zijn dat een driehoeksrelatie die al langer bestaat, tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. In dat geval is het zo dat een uitzendrelatie die voor 1 januari 2020 is aangegaan ook na 1 januari 2020 voortduurt.
Verschil in arbeidsvoorwaarden
Bij payrollkrachten zijn de kostenstijgingen afhankelijk van de mate waarin deze payrollbedrijven nu op arbeidsvoorwaarden concurreren en dus mindere arbeidsvoorwaarden bieden dan de inlener.
De ABU-cao en NBBU-cao zijn per 30 december 2019 uitgebreid met een toeslag voor fysiek belastende omstandigheden en vergoeding voor reisuren.
De naar verwachting meest voorkomende verschillen in arbeidsvoorwaarden betreffen een 13e maand (vaste eenmalige uitkering), aanvullende vakantiedagen in verband met leeftijd/lengte van het dienstverband, loondoorbetaling bij ziekte en aanvullingen op de WW en ZW/WIA-uitkering.
Voorbeeld
De VNG heeft het streven van een gelijke beloning voor payrollwerknemers uitgewerkt. De beloningsverschillen ten opzichte van de ABU-beloning zijn voornamelijk zichtbaar in het ontbreken van een eindejaarsuitkering (6,75%), levensloopregeling (1,5%) en verschil in pensioen.
Verschil in pensioen
Het verschil in pensioen is afhankelijk van in welke sector wordt uitgezonden of gepayrolld en onder welk pensioenfonds de uitzendwerkgever valt. Voor payrollwerkgevers geldt per 1 januari 2021 de verplichting om aan te sluiten bij het pensioenfonds van de inlener of zelf een adequate pensioenregeling voor hun werknemers te treffen. De voorwaarden waaronder een werkgever zelf een regeling kan treffen zijn inmiddels gepubliceerd.
Deze verplichting gaat per 1 januari 2021 in.
Zelf verantwoordelijk
Uitzend- en payrollbedrijven zijn in eerste instantie zelf verantwoordelijk voor het naleven van wet- en regelgeving, zoals het Burgerlijk Wetboek en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi), waarin ook de regels omtrent payrolling zijn opgenomen. Daarnaast zullen ook opdrachtgevers op de hoogte worden gesteld van de nieuwe wetgeving.
Een werkgever kan niet zomaar eenzijdig een contract wijzigen.
Indien een werknemer denkt dat zijn arbeidsovereenkomst een payrollovereenkomst is en onterecht wordt aangemerkt of omgezet als een uitzendovereenkomst, dan kan hij zich tot de kantonrechter wenden.
Als een werknemer van mening is onderbetaald te worden, kan deze, eventueel met behulp van de vakbond, op basis van de bestaande ketenaansprakelijkheid voor loon ook de opdrachtgever aanspreken.
De Inspectie kan een onderzoek instellen naar de toepassing en naleving van de Waadi.
Beantwoording Kamervragen over detacherings- en payrollcontracten en de WAB
