Werkgevers betalen vanaf 1 januari 2020 een lagere WW-premie voor werknemers met een vast contract dan voor werknemers met een flexibel contract. Dat is geregeld in de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB).
De werkgever betaalt de lage WW-premie als:
- De werknemer een arbeidsovereenkomst heeft voor onbepaalde tijd. Dit moet voor 1 januari 2020 zijn afgesproken en uiterlijk 31 maart 2020 schriftelijk zijn vastgelegd. Ook is de arbeidsovereenkomst geen oproepovereenkomst.
- De werknemer onder de 21 jaar is en maximaal 48 uur (per aangiftetijdvak van vier weken) of 52 uur (per aangiftetijdvak van een kalendermaand) verloond heeft gekregen.
- De werkgever een leerling in dienst heeft die de Beroeps Begeleidende Leerweg (BBL) volgt. De overeenkomst met de BBL-leerling moet voorzien zijn van een dagtekening en zijn opgenomen in de administratie van de werkgever;
- De werkgever een uitkering werknemersverzekeringen (WW, ZW, WIA, WAO, WAZO) betaalt als werkgeversbetaling of als eigenrisicodrager. Over dit deel van de betaling aan de werknemer is de werkgever dan de lage WW-premie verschuldigd.
Addendum
Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is overgegaan in een overeenkomst voor onbepaalde tijd, zonder dat hier een nieuw contract voor is opgemaakt, bijvoorbeeld omdat dit telefonisch is afgesproken, dan is een door beide partijen getekende bijlage (addendum) bij de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst voldoende voor het afdragen van de lage WW-premie.
Werkgevers krijgen tot 1 april 2020 de tijd om te voldoen aan het schriftelijkheidsvereiste voor de lage WW-premie.
Als dit niet voor 1 april 2020 is geregeld, terwijl de arbeidsovereenkomst wel doorloopt na 31 maart, dan is de werkgever met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2020 alsnog de hoge WW-premie verschuldigd.
Drie maanden extra tijd voor administratieve eisen lage WW-premie
Lage WW-premie herzien
De hoge premie is in twee gevallen met terugwerkende kracht alsnog van toepassing:
- Als de arbeidsovereenkomst uiterlijk twee maanden na aanvang van de dienstbetrekking eindigt.
- Als er in een kalenderjaar 30% meer uren verloond zijn dan in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd, bijvoorbeeld als de werknemer een contract heeft voor 20 uur per week, maar gemiddeld 32 uur per week werkt.
14 bijzondere situaties
In het Kennisdocument premiedifferentiatie WW staan 14 bijzondere situaties waarbij de vraag is of de hoge of lage WW-premie van toepassing is als het aantal uren tijdelijk of blijvend wijzigt.
Situatie 1. Vast contract met tijdelijke uitbreiding
Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor 10 uur per week wordt via een addendum tijdelijk uitgebreid tot 30 uur per week.
Voor de vaste arbeidsovereenkomst van 10 uur per week is de lage WW-premie van toepassing.
Het addendum met de tijdelijke 20 extra uren per week geldt als een aparte arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarop de hoge WW-premie van toepassing is.
Bij beide arbeidsovereenkomsten is geen sprake van een oproepovereenkomst, omdat in beide arbeidsovereenkomsten de omvang als één aantal uren per tijdvak is vastgelegd.
Situatie 2. Tijdelijk contract met tijdelijke uitbreiding
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor 10 uur per week wordt via een addendum tijdelijk (met een kortere duur) uitgebreid tot 30 uur per week.
Voor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 10 uur per week is de hoge WW-premie van toepassing.
Het addendum met de tijdelijke 20 extra uren per week geldt als een aparte arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarop ook de hoge WW-premie van toepassing is.
Bij beide arbeidsovereenkomsten is geen sprake van een oproepovereenkomst, omdat in beide arbeidsovereenkomsten de omvang als één aantal uren per tijdvak is vastgelegd.
Situatie 3. Vast contract (oproepovereenkomst)
Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met van januari tot en met maart 10 uur per week, van april tot en met september 40 uur per week, en van oktober tot en met december 20 uur per week.
De hoge WW-premie is van toepassing, want dit is een oproepovereenkomst.
De arbeidsomvang is voor de duur van de arbeidsovereenkomst niet vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid, maar als verschillende arbeidsomvangen.
Situatie 4. Vast contract (verschillende uren)
Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met van januari tot en met maart in totaal 120 uur, van april tot en met september in totaal 960 uur, en van oktober tot en met december in totaal 240 uur.
Het recht op loon is elke keer gelijk gespreid over de genoemde periode (respectievelijk januari-maart, april-september, en oktober-december).
De hoge WW-premie is van toepassing, want dit is een oproepovereenkomst. De arbeidsomvang is voor de duur van de arbeidsovereenkomst niet vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid. De gelijke spreiding van het recht op loon over de verschillende tijdseenheden doet daar niets aan af.
Situatie 5. Vast contract met vaste uitbreiding
Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor 10 uur per week wordt uitgebreid naar 30 uur per week. De uitbreiding geldt voor onbepaalde tijd.
De lage WW-premie is van toepassing, zowel voor als na de uitbreiding. Verschil met situatie 1 is dat de uitbreiding geldt voor de gehele resterende duur van de arbeidsovereenkomst. Daardoor is geen sprake van een oproepovereenkomst.
Situatie 6. Vast contract – minder uren
Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor 30 uur per week wordt teruggebracht naar 10 uur per week. De beperking van de arbeidsomvang geldt voor onbepaalde tijd.
Vergelijkbaar met situatie 5.
De lage WW-premie is van toepassing, zowel voor als na de beperking van de arbeidsomvang. Er is geen sprake van een oproepovereenkomst.
Let op: het naar beneden bijstellen van de uren door de werkgever kwalificeert als deeltijdontslag. Deeltijdontslag is slechts in bijzondere situaties mogelijk. In dat geval is transitievergoeding verschuldigd.
De werknemer kan op grond van de Wet flexibel werken zelf verzoeken zijn arbeidsduur naar beneden bij te stellen.
Situatie 7. Vast contract – uitbreiding uren
Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor 10 uur per week wordt uitgebreid naar 30 uur per week. De uitbreiding geldt voor onbepaalde tijd. Na enkele maanden bedenken partijen zich en wordt de omvang opnieuw aangepast. De omvang wordt teruggebracht naar 10 uur per week, voor onbepaalde tijd.
De lage WW-premie is van toepassing, zowel voor als na de aanpassingen.
Let op: het naar beneden bijstellen van de uren door de werkgever kwalificeert als deeltijdontslag.
Deeltijdontslag is slechts in bijzondere situaties mogelijk. In dat geval is transitievergoeding verschuldigd.
De werknemer kan op grond van de Wet flexibel werken zelf verzoeken zijn arbeidsduur naar beneden bij te stellen.
De tweede aanpassing van de arbeidsomvang (van 30 naar 10 uur per week) kan niet op hetzelfde moment worden overeengekomen als de eerste aanpassing. In dat geval is feitelijk sprake van een tijdelijke uitbreiding, zie situatie 1.
Situatie 8. Vast contract voor 24 uur
Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor gemiddeld 24 uren per week. Het recht op loon is per loontijdvak hetzelfde. De lage WW-premie is van toepassing. Er is dan sprake van een jaarurennorm, waarbij het recht op loon gelijkmatig gespreid moet zijn.
Let op: indien het gemiddelde aantal uren per week wordt berekend over een periode van langer dan een jaar, is sprake van een oproepovereenkomst en is de hoge WW-premie van toepassing.
Situatie 9. Vast contract voor 40 uur – geen vergoeding bij overwerk
In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een overeengekomen omvang van 40 uur per week, is opgenomen dat voor eventueel overwerk geen vergoeding wordt betaald. Overwerk kan, vanwege de aard van de functie, noodzakelijk zijn. De lage WW-premie is van toepassing.
Er is geen sprake van een oproepovereenkomst, omdat er één aantal uren per week is overeengekomen.
Situatie 10. Vast contract – vast salaris inclusief overwerk
In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is een vast salaris per maand afgesproken, inclusief eventueel overwerk. Er is geen vaste arbeidsomvang vastgelegd, want die hangt, vanwege de aard van de functie, af van de werkzaamheden.
De hoge WW-premie is van toepassing. Er is sprake van een oproepovereenkomst, want de arbeidsomvang is niet vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid.
Situatie 11. Jonger dan 21 jaar met tijdelijk contract met tijdelijke uitbreiding
Een werknemer die jonger is dan 21 jaar heeft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een arbeidsomvang van 8 uur per week. In juli en augustus werkt deze werknemer fulltime. Er is sprake van een tijdelijke uitbreiding van het aantal arbeidsovereenkomsturen met 32 uur.
De tijdelijke uitbreiding met 32 uur per week kwalificeert als een extra tijdelijke arbeidsovereenkomst (zie situatie 1). Aangezien als gevolg van deze uitbreiding in juli en augustus in totaal meer dan 52 uren worden verloond (uitgaande van aangiftetijdvakken van een maand), is de uitzondering voor jongeren in die tijdvakken niet van toepassing.
Op beide arbeidsovereenkomsten is in juli en augustus dus de hoge WW-premie van toepassing. In de overige maanden worden er minder dan 52 uren per aangiftetijdvak verloond en is de lage WW-premie van toepassing.
Situatie 12. Jonger dan 21 jaar met tijdelijk BBL-contract en bijbaan
De werknemer die jonger is dan 21 jaar heeft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van vier dagen per week op grond van de BBL. Daarnaast heeft dezelfde werknemer bij dezelfde werkgever als bijbaan een contract voor bepaalde tijd van 8 uur per week.
Op de BBL-overeenkomst is de lage WW-premie van toepassing. Aangezien aan deze werknemer in totaal meer dan 48 of 52 uren per tijdvak van vier weken of een maand worden verloond, is de uitzondering voor jongeren niet van toepassing. Op de arbeidsovereenkomst die betrekking heeft op de bijbaan is daarom de hoge WW-premie van toepassing.
Situatie 13. Twee contracten: vast contract en nulurencontract
Er zijn twee arbeidsovereenkomsten: een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor 20 uur per week, en daarnaast een nulurencontract.
Op de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is de lage WW-premie van toepassing.
Het nulurencontract is een oproepovereenkomst, dus daarop is de hoge WW-premie van toepassing.
Let op: als op jaarbasis gemiddeld meer dan 26 uur per week (130% van de vaste arbeidsomvang) wordt verloond, moet de lage WW-premie worden herzien en is alsnog op alle arbeidsovereenkomsten de hoge WW-premie van toepassing.
Situatie 14. Vast contract – stukloon
Er is een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd waarbij de werknemer op basis van stukloon wordt beloond. Bij een stukloonovereenkomst zal geen 1 vast aantal uren per tijdseenheid van maximaal één maand zijn afgesproken. Dat is dus een oproepovereenkomst. Dit is ook het geval als de werknemer niet wordt betaald als hij niet werkt (en dus de loondoorbetalingsplicht is uitgesloten).
Er kunnen echter gevallen zijn waarin wel een vaste omvang is afgesproken, bijvoorbeeld van 30 uur in de week. In dat geval is geen sprake van een oproepovereenkomst (dan mag de loondoorbetalingsplicht ook niet zijn uitgesloten).
De werknemer moet dan voor 30 uur in de week worden beloond. In dat geval kan het deel van de beloning boven het wettelijk minimumloon afhankelijk zijn van de productie (dus stukloon).
Bekijk het filmpje van de Belastingdienst over premiedifferentiatie WW
