Minister Vijlbrief van SZW stuurt het evaluatierapport ‘Evaluatie Wet arbeidsmarkt in balans’ aan de Tweede Kamer. Het kabinet neemt deze inzichten mee in de verdere ontwikkeling en uitvoering van het arbeidsmarktpakket.
Wet arbeidsmarkt in balans
De Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) is op 1 januari 2020 in werking getreden. Deze wet was het gevolg van de wens van de regering om het aandeel flexwerknemers in de Nederlandse arbeidsmarkt terug te dringen ten opzichte van het aantal werknemers met een vast contract. In 2025 is de wet vijf jaar van kracht en daarmee kan deze geëvalueerd worden. De evaluatie is uitgevoerd.
Wab-maatregelen
De Wab-maatregelen zijn erop gericht het afwentelen van risico’s van flexibele arbeid op de maatschappij te voorkomen. Dit gebeurt onder meer door de positie van oproepkrachten en payrollers te verbeteren. Verder moeten wijzigingen in het ontslagrecht en de transitievergoeding het voor werkgevers aantrekkelijker maken om vaste contracten aan te bieden. Ook stimuleert de WW-premiedifferentiatie werkgevers om vaker vaste arbeidsovereenkomsten te sluiten.
Ketenbepaling
De Wab beoogt hoofdzakelijk de arbeidsvoorwaarden voor flexibele werknemers te verbeteren. Hiertoe is de ketenbepaling aangepast. Aangezien werkgevers de mogelijkheid hebben langere contracten aan te bieden worden de risico’s voor werkgevers verkleind bij het aanbieden van een vast contract, omdat de werkgever nu beter weet of de werknemer geschikt is.
Uit de evaluatie blijkt dat het verkleinen van dit risico een kleine meetbare invloed heeft op de beslissingen van werkgevers om een vast contract aan te bieden.
Oproepkrachten
Voor de verbetering van de positie van oproepkrachten wordt vastgesteld dat werkgevers deze oproepkrachten vooral gebruiken om schommelingen in de vraag naar producten en diensten op te kunnen vangen.
De prikkels vanuit de Wab, die vooral financieel van aard zijn, spelen uiteindelijk in de praktijk een minder grote rol in hun afwegingen. Werkgevers passen de nieuwe regels aangaande oproepkrachten daarbij ook lang niet altijd correct toe.
Verder is de bekendheid van de Wab bij oproepkrachten laag. Door deze lage bekendheid, doordat oproepkrachten soms aangeven de flexibiliteit te waarderen, en door de afhankelijkheidsrelatie tussen oproepkracht en werkgever, worden de nieuwe rechten weinig door oproepkrachten opgeëist. Ook hierdoor is het effect van de Wab wat betreft de verbetering van de positie van oproepkrachten beperkt.
Wel is duidelijk dat tijdens de Wab meer oproepkrachten de weg naar een vast contract hebben gevonden, wat een positieve ontwikkeling is.
Payrollwerknemers
De Wab-maatregelen hebben de arbeidsvoorwaarden voor payrollwerknemers meetbaar verbeterd. Zo hebben ze nu recht op minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden en recht op een vergelijkbare pensioenregeling als werknemers in hetzelfde bedrijf. Hierdoor zijn de kosten voor werkgevers om gebruik te maken van payroll verhoogd.
Sommige werkgevers stoppen met payroll, nemen payrollmedewerkers nu zelf in dienst of stappen over op andere flexibele arbeidsconstructies. Het gebruik van payroll is hierdoor aanzienlijk teruggelopen.
Een ander deel van de werkgevers, vooral mkb’ers, accepteert de hogere kosten en blijft payroll gebruiken om administratieve lasten te verminderen, risico’s te beheersen en flexibiliteit in het personeelsbestand te behouden. Voor deze payrollers heeft de Wab een overwegend positief effect, omdat hun arbeidsvoorwaarden zijn verbeterd.
WW-premiedifferentiatie
Werkgevers betalen sinds de Wab een lagere WW-premie voor werknemers met een vast contract dan voor flexkrachten, met enkele uitzonderingen, zoals jongeren en BBL-leerlingen. De lage premie wordt herzien als het dienstverband korter dan twee maanden duurt of als er meer dan 30% extra uren zijn verloond.
Bij de keuze welk arbeidscontract het beste past speelt de WW-premiedifferentiatie vaak een ondergeschikte rol vergeleken met andere overwegingen zoals arbeidsmarktkrapte. Hierdoor zijn de resultaten lastig meetbaar.
Door sommige werkgevers wordt de premiedifferentiatie volgens het onderzoek wel ervaren als een klein steuntje in de rug om werknemers eerder op basis van een vast contract aan te nemen.
Uit dit onderzoek blijkt dat verschillende sectoren anders reageren op de WW-premiedifferentiatie.
Sectoren
In sectoren waar vaste contracten altijd al (meer) de norm waren, is het aantal vaste contracten nog verder toegenomen.
In sectoren waar veel flexibel wordt gewerkt, wordt de WW-premie vooral gezien als een vast in te calculeren (extra) kostenpost. Voor het correct uitvoeren van de WW-premiedifferentiatie wordt er veel gevraagd van het doenvermogen van werkgevers zo blijkt uit het onderzoek. Tegelijkertijd geldt dat de WW-premiedifferentiatie inmiddels goed is ingebed in salarissoftware die werkgevers goed kan ondersteunen.
De uitbreiding van de loonaangifte is de afgelopen jaren wel relatief fors geweest en zorgt voor administratieve lasten bij werkgevers.
Ontslagrecht
De introductie van de cumulatiegrond en de veranderingen in de transitievergoeding hebben het vaste contract niet bepaald aantrekkelijker gemaakt voor werkgevers, het effect lijkt beperkt.
Transitievergoeding
Bij korte dienstverbanden wordt de verschuldigde vergoeding in de praktijk met regelmaat niet uitbetaald. De meeste werkgevers geven aan dat de aanpassingen in de transitievergoeding niet hebben geleid tot het vaker of eerder aanbieden van een vast contract.
De beslissing om een vast contract aan te bieden hangt volgens werkgevers niet af van de hoogte van de transitievergoeding, maar eerder van presentaties van de werknemer, de match met het bedrijf én risico’s zoals loondoorbetaling bij ziekte.
Bij de transitievergoeding is wel te zien dat de prikkel om een bepaalde keten aan contracten aan te bieden is tenietgedaan, omdat de vergoeding nu vanaf dag één van het contract moet worden betaald. Daarin is het verschil tussen vaste en flexibele contracten verkleind door de Wab. Ook is zichtbaar dat het schrappen van de hogere transitievergoeding voor oudere werknemers met een lang dienstverband heeft geleid tot een toename van hun ontslagkans.
Compensatie einde bedrijf en cumulatiegrond
Ook de compensatieregeling voor kleine werkgevers bij bedrijfsbeëindiging heeft het gedrag van werkgevers nauwelijks veranderd. Volgens werkgevers en de rechtspraak is het ontslagrecht door de cumulatiegrond (i-grond) niet aanmerkelijk eenvoudiger of minder risicovol geworden. De introductie van de cumulatiegrond speelt dus niet echt een rol in de praktijk bij de contractkeuze.
Verkleinen verschillen vast/flex qua kosten en risico’s
De verschillen in kosten en risico’s tussen flexibele en vaste contracten zijn op enkele punten verkleind. Uit de evaluatie blijkt echter dat deze verkleining weinig meetbare invloed heeft op de keuze van werkgevers om vaste contracten aan te bieden.
Naast financiële prikkels spelen andere factoren vaak een grote rol, waardoor het effect klein blijft. De aard van het werk, zoals vervangbaarheid, specialisatie, flexibiliteit en voorspelbaarheid, beïnvloedt de keuze van werkgevers, die deze vooral baseren op operationele behoeften naast een inschatting van kosten of risico’s.
Ondanks de soms beperkte effecten op macroniveau hebben de regels wel de positie van werkenden verbeterd op bepaalde punten. Zo heeft bijvoorbeeld een grotere groep werkenden na de invoering van de Wab recht op transitievergoeding en hebben payrollkrachten betere arbeidsvoorwaarden.
Sectoren
In sectoren met gespecialiseerd werk of een krappe arbeidsmarkt, waar personeelsbehoud cruciaal is, zijn werkgevers eerder bereid te investeren in vaste dienstverbanden.
Werkgevers die voorheen standaard gebruikmaakten van flexibele contracten, doen dat vaak nog steeds. Met name in sectoren waar flexibele arbeid al gebruikelijk was vóór de invoering van de Wab blijft flexibele arbeid de norm.
De prikkels vanuit de Wab om sneller vaste contracten aan te bieden, spelen een minder grote rol in de afwegingen van werkgevers in deze sectoren. Dit neemt niet weg dat door de feitelijke wijzigingen in de Wab het verschil in kosten van een vast contract en een flexibel contract is verkleind. Hierdoor kan het effect van de Wab nog verder toenemen tijdens de verdere uitwerking van het arbeidsmarktpakket.
Bekendheid met de regels
De bekendheid van de maatregelen is relatief laag. Werkgevers zijn wel vaak iets beter op de hoogte van de maatregelen dan werknemers. De term ‘werkgever’ omvat verschillende lagen binnen een organisatie, zoals managers en HR-professionals, die elk een verschillend kennisniveau van de Wab hebben.
Vaak hebben HR-professionals meer kennis van de regelingen, terwijl juist managers de beslissingen nemen over het al dan niet aanbieden van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Toch is deze groep in zijn geheel beter op de hoogte van de wetswijziging dan werknemers. Door de werking van het civiele recht is het aan werkenden zelf om hun rechten af te dwingen.
In de praktijk blijkt dit echter lastig voor veel werknemers door onder andere een gebrek aan kennis en doenvermogen of angst voor een verstoorde arbeidsrelatie.
Geen grote effecten
De regering was zich er tijdens de uitwerking en invoering van de Wab al bewust van dat deze wijzigingen geen grote effecten op de arbeidsmarkt teweeg zouden brengen.
Tijdens de Kamerbehandeling van de Wab heeft de minister van SZW al aangegeven dat de wet moet worden gezien als een eerste stap in de goede richting naar een betere balans tussen flexibele werknemers en werknemers met een vast dienstverband. Het is dan ook niet verontrustend dat de meetbare effecten van de Wab relatief beperkt zijn.
Wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers
Het arbeidsmarktpakket vergroot enerzijds de zekerheid van werkenden en anderzijds de wendbaarheid van werkgevers. Op deze manier worden duurzame arbeidsrelaties binnen wendbare ondernemingen gestimuleerd.
In dit kader is bijvoorbeeld het wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers voorbereid om de zekerheid van flexwerkers te vergroten en zorgt het wetsvoorstel personeelsbehoud bij crisis voor meer wendbaarheid bij werkgevers in tijden van crisis. Uiteindelijk moet het gehele pakket de arbeidsmarkt toekomstbestendiger maken.
Andere inzichten
Daarnaast zijn er andere inzichten uit de evaluatie naar voren gekomen die kunnen bijdragen aan verdere beleidsontwikkeling:
- verder verkleinen verschillen;
- vergroten bekendheid van regels en doenvermogen;
- richten van gedragsbeinvloeding op (deel)sectoren.
Arbeidsmarktpakket
De bevindingen uit de evaluatie van de Wab zijn zinvol om mee te nemen bij het vervolg van (de behandeling van) het arbeidsmarktpakket. Hierover gaat de minister graag met de Tweede Kamer in gesprek tijdens de behandelingen van de verschillende wetsvoorstellen uit het arbeidsmarktpakket, waaronder de plenaire behandeling van het wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers.
Kamerbrief Kabinetsreactie evaluatie Wet arbeidsmarkt in balans
