Wanneer gaat het volgens de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) om een oproepovereenkomst?
Van een oproepovereenkomst is volgens de WAB sprake als:
a. de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van:
1°. ten hoogste een maand; of
2°. ten hoogste een jaar en hierbij het recht op loon van de werknemer gelijkmatig is gespreid over die tijdseenheid (de jaarurennorm); en/of
b. de werknemer geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgestelde loon, indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht.
Let op: min-max contracten vallen ook onder de oproepovereenkomst. Een min-max contract bevat immers niet één vast aantal arbeidsuren per tijdseenheid.
Nieuw: de oproeptermijn
De eisen van de oproeptermijn zijn als volgt:
- Ten minste 4 kalenderdagen voor aanvang van de werkzaamheden moet de oproepkracht worden opgeroepen, tenzij deze termijn bij cao is verkort tot maximaal 24 uur voor aanvang van de werkzaamheden. Het annuleren van de oproep moet buiten deze termijn gebeuren. Wordt er te laat geannuleerd, dan behoudt de werknemer recht op het salaris over de oorspronkelijke oproep.
- De oproep moet schriftelijk of elektronisch plaatsvinden.
- De werkgever moet minimaal 3 uren per oproep uitbetalen. Deze verplichting bestond al en blijft ook onder de WAB bestaan.
Consignatie- en bereikbaarheidsdiensten worden uitgezonderd van deze oproeptermijn, mits de consignatie- en bereikbaarheidsdiensten een uitvloeisel zijn van een arbeidsovereenkomst, niet zijnde een oproepovereenkomst.
Op loonstrook
Dat er sprake is van een oproepovereenkomst moet op de loonstrook worden vermeld. Ook moet hierbij worden vermeld of het een vaste overeenkomst of een flexcontract betreft. Op die manier kan de werknemer zijn situatie herkennen.
Nieuw: aanbod voor vaste arbeidsomvang na 12 maanden
De werkgever doet een oproepkracht een verplicht aanbod voor een vaste arbeidsomvang na 12 maanden:
- Gebaseerd op de gemiddelde arbeidsomvang in de afgelopen 12 maanden.
- Binnen één maand.
- Schriftelijk of elektronisch.
- Termijn aanvaarding ten minste één maand.
- Niet ten nadele van werknemer.
- Werknemer mag weigeren. Let op, dan doe je na 12 maanden weer opnieuw een aanbod.
Let hierbij op:
- Accepteert de werknemer de vaste arbeidsomvang, dan is er dus niet langer sprake van een oproepovereenkomst en vervalt de verplichting om na 12 maanden weer een aanbod te moeten doen.
- Er is géén verplichting tot verlenging van de arbeidsovereenkomst en ook komt er niet vanzelf een contract voor onbepaalde tijd tot stand na aanvaarding. Uitsluitend de arbeidsomvang wijzigt.
- Er is sprake van een omdraaiing van het huidige rechtsvermoeden van de arbeidsomvang waar een werknemer na drie maanden een beroep op kan doen.
- Het gevolg van het niet (tijdig) doen van een aanbod is een loonvordering.
- Over de gemiddelde arbeidsomvang.
- Kan met terugwerkende kracht tot 5 jaar worden ingesteld.
- Over de vordering kan de wettelijke verhoging van 50% worden geclaimd.
- Je telt door zolang de keten niet wordt doorbroken.
Hoe praktisch aan te pakken?
- Een oproepovereenkomst heeft 10 maanden geduurd. Wordt met nog eens 10 maanden verlengd. Wat doe je? In dat geval moet je nadat er 2 maanden van het nieuwe contract zijn verstreken een aanbod doen. Je ontkomt immers niet aan deze verplichting door contracten van korter dan 12 maanden aan te bieden.
- Op 1 januari 2020 heeft de werkgever een oproepkracht 12 maanden of langer in dienst. Wat doe je? Je moet binnen één maand het aanbod doen, dus vóór 1 februari 2020.
- Leg zowel het aanbod schriftelijk vast (die verplichting heb je nu eenmaal), als ook de eventuele weigering van de werknemer. Zo kun je nooit een discussie krijgen over het al dan niet aanvaarden van het aanbod.
Bron: presentatie Melanie Hermes bij Fiscount-Accountancy Vanmorgen-bijeenkomst Ben jij klaar voor de WAB?
