De werknemer is op 5 september 2016 in dienst getreden bij werkgever 2. De functie van de werknemer is autotechnicus. De activiteiten in de onderneming van werkgever 2 zijn eind 2023 overgegaan naar werkgever 1.
Werkgever 2 heeft de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst aangeboden, gedateerd op 15 november 2023, met als werkgever: werkgever 1.
De werknemer was het niet eens met de inhoud van de arbeidsovereenkomst en heeft vragen gesteld over de hoogte van het salaris en de pensioenregeling. Werkgever 2 heeft daarop laten weten dat hij het gaat uitzoeken en erop terugkomt.
Sleutels ingeleverd
Op 29 maart 2024 heeft de werknemer aan werkgever 2 gevraagd of hij al meer wist. Tussen partijen heeft vervolgens een discussie plaatsgevonden, waarna de werknemer zijn sleutels heeft ingeleverd en is vertrokken.
De gemachtigde van de werknemer heeft op 25 april 2024 onder andere bezwaar gemaakt tegen het ontslag. Daarop heeft werkgever 1 niet gereageerd. Op 17 mei 2024 heeft de gemachtigde van de werknemer telefonisch contact met werkgever 2 opgenomen. In dat telefoongesprek heeft werkgever 2 zich op het standpunt gesteld dat de werknemer zelf is opgestapt nadat hij zijn sleutels demonstratief op tafel had gelegd.
Opzegging niet rechtsgeldig
Volgens de kantonrechter is sprake van een opzegging van de arbeidsovereenkomst door werkgever 1 en is deze opzegging niet rechtsgeldig. Daarover wordt het volgende overwogen.
Vast staat dat de werknemer en werkgever 2 (bestuurder en enig aandeelhouder van werkgever 1) op 29 maart 2024 een discussie hadden over de arbeidsvoorwaarden en de werknemer op enig moment zijn sleutels heeft ingeleverd en is vertrokken.
Wie heeft opgezegd?
De werknemer en werkgever 1 stellen zich beiden op het standpunt dat de arbeidsovereenkomst is opgezegd, maar zijn verdeeld over de vraag op wiens initiatief dat heeft plaatsgevonden. Voor zover werkgever 1 kan worden gevolgd in het standpunt dat de werknemer op eigen initiatief de sleutels heeft ingeleverd en is vertrokken, kan dat handelen niet worden aangemerkt als een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer die gericht is op beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Ook mocht werkgever 1 niet gerechtvaardigd vertrouwen op een opzegging door de werknemer en had hij in dat geval moeten verifiëren en onderzoeken of het daadwerkelijk zijn bedoeling was om de arbeidsovereenkomst eenzijdig te beëindigen. Dat heeft werkgever 1 niet gedaan. Van een rechtsgeldige opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer is dan ook geen sprake.
Einde op initiatief werkgever
Het standpunt van de werknemer dat hij op initiatief van werkgever 1 de sleutels heeft ingeleverd en is vertrokken wordt ondersteund met een verklaring van zijn jobcoach van Vluchtelingenwerk. Daarin staat dat de werknemer na een woordenwisseling in de kantine plotseling is weggestuurd.
Werkgever 1 heeft op zijn beurt geen stukken overgelegd dan wel anderszins concreet onderbouwd dat het initiatief bij de werknemer lag. Ook heeft werkgever 1 niet bevestigd dat de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd en heeft zij de werknemer evenmin opgeroepen voor arbeid. Werkgever 1 heeft het erbij gelaten.
Dit leidt tot de conclusie dat werkgever 1 het standpunt van de werknemer dat de arbeidsovereenkomst op zijn initiatief is geëindigd onvoldoende gemotiveerd heeft betwist en dus wordt uitgegaan van de juistheid van het standpunt van de werknemer. Omdat een schriftelijke instemming van de werknemer met de opzegging door werkgever 1 en een dringende reden ontbreken, is de opzegging door werkgever 1 niet rechtsgeldig.
Billijke vergoeding
Het verzoek van de werknemer om toekenning van een billijke vergoeding wordt toegewezen, omdat hiervoor is geoordeeld dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is.
Een ongeldige opzegging moet als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever worden aangemerkt.
De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt.
De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.
Jaarsalaris gevorderd
De werknemer heeft een billijke vergoeding gevorderd ter hoogte van een jaarsalaris. Ter onderbouwing heeft de werknemer aangevoerd dat de arbeidsovereenkomst nog in ieder geval 12 maanden had geduurd. Wellicht had de arbeidsovereenkomst nog 12 maanden geduurd, maar gelet op verstandhouding tussen partijen was deze vermoedelijk eerder tot een einde gekomen.
Verder wordt in aanmerking genomen dat de werknemer tijdens de zitting heeft verklaard dat hij sinds 1 juni 2024 een andere baan heeft. Hoewel de werknemer heeft gesteld dat hij nog in een proefperiode zit en voortzetting van dat dienstverband afhankelijk is van het behalen van een diploma, heeft hij dat niet onderbouwd met stukken. Ook heeft de werknemer niet onderbouwd dat hij er in inkomen op achteruit is gegaan.
Inkomensschade is twee maandsalarissen
De inkomensschade van de werknemer stelt de kantonrechter daarom vast op twee maandsalarissen inclusief vakantiegeld. Van verdere inkomensschade is niet gebleken. Bij de hoogte van de billijke vergoeding wordt verder geen rekening gehouden met een ‘immateriële’ vergoeding. Er is in dit geval ook geen aanleiding om de vergoeding wegens onregelmatige opzegging en de transitievergoeding in mindering te brengen op de billijke vergoeding, vanwege de aard en ernst van het verwijtbaar handelen van werkgever 1.
Billijke vergoeding van € 6.000 bruto
Een billijke vergoeding van € 6.000 bruto doet recht aan de situatie en hiermee wordt de werknemer in voldoende mate gecompenseerd. De kantonrechter veroordeelt werkgever 1 tot betaling van dat bedrag. De wettelijke rente over de billijke vergoeding wordt toegewezen, te rekenen vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 29 maart 2024.
Vergoeding wegens onregelmatige opzegging
Ook de gevorderde vergoeding wegens onregelmatige opzegging is toewijsbaar, omdat is opgezegd tegen een eerdere dag dan die tussen partijen geldt. De vergoeding is gelijk aan het bedrag van het loon over de opzegtermijn van twee maanden, te weten € 5.927,04. De gevorderde wettelijke rente over deze vergoeding wordt toegewezen, te rekenen vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 29 maart 2024.
Transitievergoeding betalen
Omdat sprake is van een (niet rechtsgeldige) opzegging door werkgever 1 wijst de kantonrechter het verzoek van de werknemer om werkgever 1 te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding ook toe. Tegen de hoogte van de gevorderde transitievergoeding is geen verweer gevoerd, zodat daarvan zal worden uitgegaan.
Werkgever 1 wordt veroordeeld tot betaling van een transitievergoeding van € 7.475,15 bruto . De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding is toewijsbaar te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 29 april 2024.
De verzochte betaling van de eindafrekening onder overlegging van een deugdelijke bruto-netto specificatie, waartegen ook geen verweer is gevoerd, wijst de kantonrechter ook toe.
Aanmelding bij pensioenfonds
De werknemer vordert verder als nevenvordering aanmelding vanaf 5 september 2016 bij het pensioenfonds Metaal en Techniek door werkgever 1. Daartegen is geen verweer gevoerd.
Uit de overgelegde brief van het pensioenfonds maakt de kantonrechter op dat de werknemer vanaf 30 oktober 2022 is aangemeld. Werkgever 1 wordt daarom hoofdelijk veroordeeld tot aanmelding van de werknemer bij het pensioenfonds over de periode 5 september 2016 tot 30 oktober 2022 binnen 14 dagen na betekening van deze beschikking. De gevorderde dwangsom van € 500 per dag is ook toewijsbaar voor elke dag dat werkgever 1 in gebreke zijn aan deze veroordeling te voldoen. De dwangsom wordt gemaximeerd op een bedrag van € 20.000.
Achterstallig loon
De werknemer maakt ten slotte aanspraak op achterstallig loon over de periode dat de cao Motorvoertuigen algemeen verbindend was verklaard. Hij heeft over de periodes van 8 november 2019 tot en met 31 oktober 2020 en 10 maart 2021 tot en met 31 maart 2022 de hoogte van het cao-loon en het ontvangen loon onderbouwd en vordert het verschil daartussen.
Werkgever 1 heeft geen verweer gevoerd tegen het aantal ervaringsjaren. Hij word daarom hoofdelijk veroordeeld tot betaling van het achterstallige loon over deze periodes van in totaal € 21.569,82 bruto. Over de periode 16 juli 2022 tot en met 31 mei 2022 heeft de werknemer geen onderbouwing gegeven van het ontvangen loon. Het aanbod tijdens de zitting om dat alsnog te doen is te laat. Dat deel van de vordering wijst de kantonrechter af.
Wettelijke verhoging
Omdat werkgever 1 het loon te laat heeft betaald, is de wettelijke verhoging toewijsbaar. De kantonrechter ziet aanleiding de wettelijke verhoging te beperken tot 20%. De gevorderde wettelijke rente is toewijsbaar vanaf de opeisbaarheid van de verschillende loonbedragen.
De proceskosten (inclusief nakosten) komen voor rekening van werkgever 1, omdat hij overwegend ongelijk krijgt.
Uitspraak Rechtbank Noord-Holland, 7 augustus 2024, ECLI:NL:RBNHO:2024:8193
