De werknemer is in dienst geweest van de werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot 1 mei 2024 zonder tussentijds opzegbeding. Tussen partijen is met name in geschil of de werkgever de arbeidsovereenkomst tussentijds per 1 maart 2024 heeft opgezegd en daarom aan de werknemer een billijke vergoeding moet betalen. De kantonrechter stelt vast dat de arbeidsovereenkomst per 1 maart 2024 is opgezegd en kent een billijke vergoeding van € 2.500 toe.
Wat speelt er in deze zaak?
De werknemer is op 1 mei 2023 bij de werkgever in dienst getreden als recruiter op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot 1 mei 2024 zonder tussentijds opzegbeding. Haar salaris bedroeg € 3.509,46 bruto per maand (€ 2.998,26 bruto per maand vermeerderd met € 511,20 individueel keuzebudget).
Ziekmelding
De werknemer heeft zich op 22 augustus 2023 ziekgemeld. Op 2 februari 2024 is zij in het kader van haar re-integratie bij de werkgever op bezoek geweest voor een ‘kopje koffiegesprek’ met de directeur/bestuurder.
Brief met einde dienstverband per 1 maart 2024
De directeur/bestuurder heeft de werknemer na dit gesprek een brief gestuurd die gedateerd is op 2 februari 2024. Hij schrijft in deze brief – onder verwijzing naar het gesprek van die dag – dat het dienstverband van de werknemer per 1 maart 2024 wordt beëindigd en dat met de werknemer is afgesproken dat de werkgever haar een beëindigingsvergoeding van € 7.851,77 (twee bruto maandsalarissen) betaalt waarin de transitievergoeding is verdisconteerd.
Bezwaar tegen voortijdige beëindiging
De werknemer heeft de werkgever bij e-mail van 8 februari 2024 laten weten dat zij bezwaar maakt tegen de voortijdige beëindiging van haar dienstverband.
De gemachtigde van de werknemer heeft de werkgever bij brief van 22 februari 2024 laten weten dat opzegging per 1 maart 2024 in strijd is met de wet. Zij heeft de werkgever verzocht binnen zeven dagen onder meer te bevestigen dat het dienstverband met de werknemer onafgebroken wordt voortgezet tot 1 mei 2024.
De werkgever heeft ondanks verschillende herinneringen niet inhoudelijk op de brief van de gemachtigde van de werknemer gereageerd.
Billijke vergoeding
Het standpunt van de werknemer maakt op grond van artikel 7:681 BW aanspraak op een billijke vergoeding, omdat de werkgever in strijd met artikel 7:671 BW de arbeidsovereenkomst per 1 maart 2024 zonder haar instemming en zonder toestemming van het UWV heeft opgezegd terwijl sprake was van het opzegverbod tijdens ziekte.
Afgesproken dat contract per 1 mei afloopt
Het standpunt van de werkgever betwist dat hij de arbeidsovereenkomst per 1 maart 2024 heeft opgezegd. De werkgever stelt dat de directeur/bestuurder met de werknemer tijdens het gesprek op 2 februari 2024 heeft afgesproken dat de arbeidsovereenkomst per 1 mei 2024 zou aflopen en dat zij tot die tijd zou worden vrijgesteld van werk. Verder is afgesproken dat zij een beëindigingsvergoeding zou krijgen van € 7.851,77 waarin de transitievergoeding is inbegrepen.
Brief van 2 februari 2024 is evidente vergissing
De werkgever heeft ter onderbouwing van deze stelling een verslag van dit gesprek in het geding gebracht. Dit is een uitwerking van een geluidsopname die zonder medeweten van de werknemer van het gesprek is gemaakt. De brief van 2 februari 2024 waarin stond dat de arbeidsovereenkomst per 1 maart 2024 zou eindigen was volgens de werkgever een evidente vergissing. De werkgever stelt dat daarom niet in strijd met artikel 7:671 BW is opgezegd en dat de werknemer geen recht heeft op een billijke vergoeding.
Arbeidsovereenkomst per 1 maart 2024 opgezegd
De kantonrechter deelt het standpunt van de werknemer dat de arbeidsovereenkomst per 1 maart 2024 door de werkgever is opgezegd. Dit staat immers in de brief van 2 februari 2024 die de werkgever aan de werknemer heeft gestuurd. De werknemer mocht die brief ook zo opvatten, omdat de daarin genoemde beëindigingsdatum 1 maart 2024 wordt bevestigd door de loonstrook over februari 2024 die zij van de werkgever heeft gekregen en waarin staat vermeld: “Uit dienst 29-2-2024”. In deze loonstrook wordt bovendien een transitievergoeding van € 7.851,77 genoemd.
Bij een uitdiensttreding per 1 mei 2024 zou de werkgever voor die datum nog geen transitievergoeding hoeven te betalen. De werkgever heeft bovendien niet op de brieven van de werknemer en de gemachtigde van de werknemer van 8 en 22 februari 2024, waarin zij bezwaar maken tegen de beëindiging van de arbeidsovereenkomst per 1 maart 2024, gereageerd.
Fout had moeten worden rechtgezet
Als de brief van 2 februari 2024 inderdaad een vergissing van de werkgever zou zijn geweest, had het voor de hand gelegen dat de werkgever deze fout zo snel mogelijk had rechtgezet. Dit heeft de werkgever echter niet gedaan en de werknemer had daarom geen reden om aan de juistheid van de brief van 2 februari 2024 te twijfelen.
Vrijstelling van werk niet vast komen te staan
Het is niet komen vast te staan dat de werknemer tijdens het gesprek van 2 februari 2024 met de directeur/bestuurder heeft afgesproken dat haar arbeidsovereenkomst per 1 mei 2024 zou aflopen en dat zij tot die tijd zou worden vrijgesteld van werk. De werknemer betwist dit namelijk en stelt dat de directeur/bestuurder haar in dit gesprek juist heeft gezegd dat de arbeidsovereenkomst per 1 maart 2024 zou eindigen.
Gespreksverslag eenzijdig opgesteld
In het gespreksverslag van de werkgever staat weliswaar dat de directeur/bestuurder en de werknemer hebben afgesproken dat zij per 2 februari 2024 tot en met 30 april 2024 wordt vrijgesteld van werk en niet dat de arbeidsovereenkomst per 1 maart 2024 wordt beëindigd, maar dit verslag is eenzijdig door de directeur/bestuurder opgesteld en is niet ter accordering aan de werknemer voorgelegd.
Juiste weergave gesprek niet meer te controleren
De werknemer heeft onweersproken gesteld dat zij dit verslag pas in deze procedure voor het eerst gezien heeft. De werkgever heeft tijdens de mondelinge behandeling verklaard dat de geluidsopname niet meer beschikbaar is omdat deze inmiddels is verwijderd. Het is dus niet meer te controleren of het verslag een juiste weergave is van het gesprek. Dit is echter een omstandigheid die voor rekening en risico van de werkgever komt. Het verslag is daarom niet bruikbaar als bewijs van de inhoud van het gevoerde gesprek.
Niet rechtsgeldig opgezegd
De conclusie luidt dan ook dat de werkgever de arbeidsovereenkomst per 1 maart 2024 zonder instemming van de werknemer heeft opgezegd. Dit is in strijd met artikel 7:671 lid 1 BW, waarin is bepaald dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig kan opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer. De uitzonderingen op deze regel die in dit artikel worden genoemd doen zich hier niet voor.
Op grond van artikel 7:681 BW kan de werknemer in een dergelijk geval vernietiging van de opzegging of om toekenning van een billijke vergoeding vragen. de werknemer berust in de opzegging en vraagt om een billijke vergoeding van € 25.000 bruto.
Toetsingskader voor begroting billijke vergoeding
Doordat de werkgever heeft opgezegd in strijd met de daarvoor geldende regels is ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever een gegeven. Dit betekent dat de kantonrechter een billijke vergoeding kan toekennen.
Compensatie voor ernstig verwijtbaar handelen
Uit de rechtspraak van de Hoge Raad volgt dat het er bij de begroting van de billijke vergoeding (ook als het gaat om die als alternatief voor herstel van het dienstverband) om gaat dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever. De rechter kan daarbij rekening houden met de gevolgen van het ontslag voor zover die zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever van het ontslag kan worden gemaakt. Daarbij geldt als uitgangspunt dat de rechter de billijke vergoeding moet bepalen op een wijze die, en op een niveau dat, aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval.
Als gevolg van opzegging geen inkomensschade geleden
Niet is gebleken dat de werknemer als gevolg van de opzegging per 1 maart 2024 inkomensschade heeft geleden. De werkgever heeft haar salaris over de maanden maart en april 2024 immers uitbetaald en zij heeft – zoals hierna nog wordt besproken – daarnaast nog recht op een transitievergoeding. Voor de periode vanaf 1 mei 2024 geldt dat haar arbeidsovereenkomst per die datum van rechtswege afliep en door de werkgever niet is verlengd.
De werknemer stelt dat zij wel inkomensschade heeft geleden omdat zij goed functioneerde en haar arbeidsovereenkomst normaal gesproken bij goed functioneren zou zijn omgezet naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Daarom zou haar dienstverband zonder de opzegging ten minste nog tot 1 mei 2025 hebben geduurd waardoor zij inkomen misloopt. de werknemer stelt dat het er alle schijn van heeft dat zij vanwege haar ziekte moest vertrekken.
Niet verplicht om contract na 1 mei 2024 te verlengen
Volgens de kantonrechter staat echter onvoldoende vast dat de werkgever de arbeidsovereenkomst na 1 mei 2024 zou hebben verlengd. De werkgever was hiertoe op grond van de arbeidsovereenkomst niet verplicht en had een beoordelingsvrijheid om te bepalen of zij het functioneren van de werknemer voldoende vond om haar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden.
Ziekte kan rol hebben gespeeld om contract niet te verlengen
Op basis van de beschikbare informatie kan niet worden geoordeeld dat het functioneren van de werknemer sinds haar indiensttreding per 1 mei 2023 zo goed is geweest dat de werkgever niet in redelijkheid heeft kunnen besluiten de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. Daarbij speelt ook mee dat de werknemer sinds 22 augustus 2023 arbeidsongeschikt is en de werkgever haar functioneren vanaf die tijd niet meer heeft kunnen beoordelen.
Het is inderdaad mogelijk dat haar ziekte een rol heeft gespeeld bij het besluit van de werkgever om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen, maar omdat per 1 mei 2024 sprake was van een einde van de arbeidsovereenkomst van rechtswege en niet van een opzegging geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet.
Vergoeding wegens opzegging tijdens ziekte en onterechte hersteldmelding
De kantonrechter ziet wel aanleiding om de werknemer een billijke vergoeding toe te kennen vanwege de omstandigheid dat de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd terwijl zij ziek was en er toen nog wel een opzegverbod tijdens ziekte gold. Dit is ernstig verwijtbaar. De werkgever heeft de werknemer bovendien kort na het gesprek van 2 februari 2024 zonder haar medeweten bij de bedrijfsarts beter gemeld terwijl zij nog steeds ziek was. Ook dit is ernstig verwijtbaar.
In stressvolle situatie gebracht
De werknemer heeft gesteld dat zij door de opzegging van de arbeidsovereenkomst per 1 maart 2024 veel stress heeft gehad omdat zij naar aanleiding daarvan bij het UWV een WW-uitkering heeft aangevraagd maar deze pas per 1 mei 2024 kon krijgen. Dit is begrijpelijk en het valt de werkgever aan te rekenen dat zij de werknemer tijdens haar ziekte niet heeft ontzien maar haar in deze stressvolle situatie heeft gebracht.
Billijke vergoeding van € 2.500
De kantonrechter vindt een billijke vergoeding van € 2.500 ter compensatie van het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever passend en zal de verzochte billijke vergoeding tot dit bedrag toewijzen, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf 1 maart 2024 tot de dag van algehele voldoening.
Andere verwijten niet ernstig verwijtbaar, wel in strijd met goed werkgeverschap
de werknemer heeft verder nog gesteld dat de werkgever los van de schending van artikel 7:671 BW ernstig verwijtbaar jegens haar heeft gehandeld doordat:
- de werkgever niet inhoudelijk heeft gereageerd op de brieven en mails van de gemachtigde van de werknemer;
- de werkgever voorwaarden heeft gesteld voor het verstrekken van loonstroken; en
- de werkgever zonder haar toestemming het gesprek van 2 februari 2024 heeft opgenomen en een verslag heeft opgesteld dat niet op de opname is gebaseerd.
De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever hiermee niet als goed werkgever heeft gehandeld, maar vindt dit niet ernstig verwijtbaar. Dit is dus ook geen reden om de werknemer een hogere billijke vergoeding toe te kennen.
Recht op transitievergoeding
De kantonrechter stelt vast dat de werknemer op grond van artikel 7:673 BW recht heeft op een transitievergoeding. De werknemer stelt dat dit een bedrag is van € 1.056 bruto en dit is door de werkgever niet gemotiveerd besproken. De kantonrechter gaat daarom uit van de juistheid van dit bedrag.
Partijen verschillen van mening over de vraag of de werkgever deze vergoeding al heeft betaald. De werkgever stelt dat hij dit heeft gedaan en dat hij volgens de loonstrook over februari 2024 een bedrag van € 7.851,77 als transitievergoeding heeft uitbetaald. Dat bedrag bestaat volgens de werkgever uit twee maanden salaris en de transitievergoeding. De werknemer stelt dat het bedrag van € 7.851,77 dat in februari 2024 is uitbetaald alleen twee maanden salaris betreft en dat de transitievergoeding nog niet is betaald.
Salaris inclusief IKB
De kantonrechter overweegt dat het salaris van de werknemer € 2.998,26 bruto vermeerderd met € 511,20 bruto individueel keuzebudget (IKB) per maand bedraagt. De vakantiebijslag is omgezet in het IKB en dus inbegrepen. Het salaris inclusief IKB over twee maanden is dus in totaal € 7.018,92 bruto. Dit betekent dat een deel van het betaalde bedrag van € 7.851,77, namelijk € 832,85 bruto (€ 7.851,77 minus € 7.018,92), kan worden aangemerkt als een gedeeltelijke betaling van de transitievergoeding. De werkgever moet nog een bedrag van € 1.056 minus € 832,85 = € 223,15 bruto aan transitievergoeding moet betalen. Dit bedrag wijst de kantonrechter toe.
De verzochte wettelijke rente over de transitievergoeding wordt toegewezen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 april 2024.
Vakantiedagen
De werknemer heeft in haar verzoekschrift verzocht om uitbetaling van 106 niet-genoten vakantie-uren. Dit is een bedrag van € 2.905. Zij heeft haar verzoek tijdens de mondelinge behandeling verminderd tot € 2.022,42 omdat het aantal niet-genoten vakantie-uren bij nader inzien 74 uur bedraagt.
De werkgever heeft het aantal niet-genoten vakantiedagen en de hoogte van de door de werknemer verzochte vergoeding daarvan niet voldoende gemotiveerd betwist. Het bedrag van € 2.022,42 wordt daarom toegewezen, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf 1 maart 2024 tot de dag van algehele betaling.
Beslissing
De kantonrechter veroordeelt de werkgever om onder meer aan de werknemer te betalen:
- een billijke vergoeding van € 2.500 bruto, vermeerderd met de wettelijke rente tot de dag van algehele voldoening;
- een transitievergoeding van € 223,15 bruto, vermeerderd met de wettelijke rente tot de dag van algehele voldoening;
- een bedrag van € 2.022,42 bruto voor niet-genoten vakantiedagen, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf 1 maart 2024 tot de dag van algehele voldoening.
Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland, 10 juni 2024, ECLI:NL:RBMNE:2024:3509
