Het gaat in deze zaak in de kern om de vraag of het e-mailbericht dat de werknemer op 20 maart 2024 aan de werkgever heeft gezonden, kan worden aangemerkt als een opzegging van de arbeidsovereenkomst en of de werkgever zich zonder nader onderzoek op die opzegging kan beroepen en of door die opzegging dus een einde is gekomen aan de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst.
Ondubbelzinnige wilsverklaring
Gelet op de verstrekkende gevolgen die het beëindigen van het dienstverband voor de werknemer kan hebben, zoals het mogelijk verlies van aanspraak op een werkloosheidsuitkering, is het vaste rechtspraak dat een werknemer slechts dan aan zijn ontslagneming kan worden gehouden wanneer sprake is van een ondubbelzinnige, op beëindiging gerichte wilsverklaring.
Eisen van goede trouw
Daarnaast geldt op grond van vaste rechtspraak dat de eisen van de goede trouw – in verband met die verstrekkende gevolgen – kunnen meebrengen dat de werkgever, hoezeer deze de betreffende uitingen als een ontslagneming heeft opgevat en mocht opvatten, de werknemer toch niet aan de ontslagneming mag houden. Dit zal in het bijzonder het geval zijn als de werknemer, toen hij deze uitingen deed, niet in staat was zijn wil te bepalen omdat hij toen in een hevige gemoedsbeweging verkeerde of handelde onder invloed van een stoornis van zijn geestesvermogens.
Onderzoeksplicht?
De vraag in hoeverre op een werkgever een onderzoeksplicht rust ter zake van de werkelijke bedoeling van de mededelingen of gedragingen van zijn werknemer, waaruit hij een ontslagneming heeft menen te mogen afleiden, kan slechts worden beantwoord in het licht van alle omstandigheden van het geval.
‘Niet gerechtvaardigd op vertrouwen’
De werknemer stelt dat zij de gevolgen van haar opzegging van 20 maart 2024 niet kon overzien. De werkgever had, zo stelt zij, moeten controleren of de wil en verklaring van de werknemer overeenstemden. De werkgever heeft dit echter nagelaten. De werkgever mocht er dan ook, aldus de werknemer, niet gerechtvaardigd op vertrouwen dat de werknemer haar arbeidsovereenkomst op wilde zeggen.
‘Weloverwogen opgezegd’
De werkgever voert daartegenover aan dat de werknemer de arbeidsovereenkomst op 20 maart 2024 weloverwogen heeft opgezegd. Zij had al eerder bij de werkgever aangegeven dat zij niet op haar plek zat.
Tekst e-mail helder over opzegging
De kantonrechter is van oordeel dat de werknemer met haar e-mailbericht van 20 maart 2024 duidelijk en ondubbelzinnig heeft verklaard haar dienstverband met de werkgever te willen opzeggen per 1 juni 2024. Naast de onderwerpregel van het bericht is de tekst van de e-mail helder en niet voor meerdere uitleg vatbaar.
Het bericht spreekt niet alleen over een opzegging met een duidelijke datum van beëindiging, maar gaat daarnaast ook in op de redenen voor de opzegging. Deze redenen hebben betrekking op de werkwijze binnen de werkgever en de kinderopvangbranche in het algemeen. Deze redenen waren ook niet nieuw.
Al eerder had de werknemer haar problemen met de functie en de taakinhoud kenbaar gemaakt. De werknemer wilde de kinderopvangbranche zelfs geheel verlaten.
Opzegging arbeidsovereenkomst
Ter zitting heeft de werknemer aangevoerd dat uit de zinsnede: “of wellicht geen andere opties zijn” uit de e-mail van 20 maart 2024 valt af te leiden dat zij niet op wilde zeggen, maar met de werkgever in gesprek wilde gaan over andere mogelijkheden. Nu deze zinsnede echter onderdeel uitmaakt van de tekst betreffende de opzegtermijn en ook past binnen de context van de hele e-mail, volgt de kantonrechter de werknemer niet in deze stelling. Er is naar het oordeel van de kantonrechter dan ook geen aanleiding om aan te nemen dat de werkgever de e-mail van 20 maart 2024 niet heeft mogen opvatten als een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer.
Mededeling met stelligheid en onderbouwing
Vervolgens komt vraag aan de orde of de werkgever gerechtvaardigd heeft mogen vertrouwen op deze verklaring van de werknemer, dan wel had moeten onderzoeken of zij daadwerkelijk de bedoeling heeft gehad om ontslag te nemen. In dit verband acht de kantonrechter het allereerst van belang dat de werknemer haar mededeling ter zake van haar ontslagname met stelligheid en de nodige mate van onderbouwing heeft gedaan. Zoals al eerder overwogen, is deze mededeling voor de werkgever ook niet onverwacht gekomen.
De werknemer heeft ter zitting weliswaar gesteld dat zij vreesde voor haar gezondheid en dat zij met de e-mail van 20 maart 2024 bespreekbaar wilde maken dat zij zo niet verder wilde, maar dit blijkt niet uit haar mededelingen en dat heeft zij ook verder niet onderbouwd.
Opzegging niet te herroepen
De werknemer heeft haar opzegging weliswaar willen herroepen, maar nu een opzegging een eenzijdige rechtshandeling betreft is dit niet mogelijk. Aanvaarding van de opzegging door de werkgever is evenmin een vereiste. Uit de genoemde e-mail en de verklaring van de werknemer ter zitting blijkt ook dat de herroeping van de werknemer is ingegeven door de aanstaande organisatiewijzing binnen de werkgever, welke wijziging pas na de opzegging van de werknemer aan de orde is gekomen.
De werknemer heeft ook onvoldoende aannemelijk gemaakt dat haar op 25 maart 2024 of 26 maart 2024 door of namens de werkgever is gevraagd om op haar opzegging terug te komen en dat zij daarop bevestigend heeft gereageerd.
D vorderingen tot wedertewerkstelling en loondoorbetaling wijst de kantonrechter daarom af.
Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland, 18 juli 2024, ECLI:NL:RBMNE:2024:4254
