In geschil is de vraag of sprake is van arbeidsurenverlies in de zin van artikel 16 WW. De rechtbank vindt van niet. De werknemer kreeg loon doorbetaald tijdens ziekte, waarmee er sprake was van een (gelijkgestelde) situatie van arbeidsuren.
De stellingen van de werknemer dat de loondoorbetaling voorwaardelijk was, dat de werkgever eigenlijk geen loondoorbetalingsverplichting meer had en dat de werkgever het doorbetaalde loon mogelijk zal terugvorderen, leiden niet tot een ander oordeel. Deze omstandigheden doen namelijk niet af aan de feitelijk verloonde uren.
Wat speelt er in deze zaak?
De werknemer was sinds 6 maart 2017 in dienst bij een werkgever in de branche van sportartikelen. Zij was werkzaam als verkoopster voor 38 uur per week. Op 8 juli 2020 is zij uitgevallen voor haar werkzaamheden.
De werknemer diende op 13 juli 2022 een aanvraag in voor een uitkering op grond van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (Wet WIA). Die aanvraag is met het besluit van 3 april 2023 afgewezen.
Op 2 mei 2023 heeft de werknemer per 13 april 2023 een WW-uitkering aangevraagd.
De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst van de werknemer met haar instemming opgezegd per 1 november 2023. De werkgever heeft tot die datum het loon van de werknemer (althans 70% daarvan) doorbetaald, onder het voorbehoud dat het loon wordt teruggevorderd als blijkt dat het onverschuldigd is doorbetaald.
De WW-aanvraag van de werknemer heeft geleid tot de bestreden besluitvorming. Het UWV heeft daarna, naar aanleiding van een nieuwe aanvraag beslist dat de werknemer per 1 november 2023 recht heeft op een WW-uitkering.
De rechtbank is van oordeel dat de werknemer wegens het ontbreken van een arbeidsurenverlies per 13 april 2023 (en tot 1 november 2023) terecht geen WW-uitkering is toegekend. Daartoe wordt het volgende overwogen.
Relevant arbeidsurenverlies
Een van de voorwaarden om in aanmerking te komen voor een WW-uitkering is dat er een relevant arbeidsurenverlies moet zijn ontstaan. Dit volgt uit artikel 16, eerste lid, van de WW.
Het UWV heeft in het bestreden besluit en het verweerschrift aan de hand van de toepasselijke wet- en regelgeving met juistheid gemotiveerd dat op 13 april 2023 een relevant urenverlies ontbreekt. Onder een arbeidsuur wordt op grond van artikel 1a, eerste lid, onder a, van de WW verstaan, een uur waarover een werknemer inkomen uit arbeid heeft ontvangen. Hoewel de werknemer haar loon wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid kreeg doorbetaald, wordt dit loon op grond van artikel 1, onder o, van de WW niet beschouwd als inkomen uit arbeid.
Gelijkstellingsregeling arbeidsuren
Volgens artikel 1, aanhef en onder f van de Gelijkstellingsregeling arbeidsuren, worden uren waarover geen inkomen uit arbeid is ontvangen als gevolg van ziekte of arbeidsongeschiktheid, echter gelijkgesteld met arbeidsuren. Dit betekent concreet dat de uren waarop het loon van de werknemer ziet, worden gelijkgesteld met arbeidsuren. Het aantal verloonde uren is relevant. Daardoor is er per 13 april 2023 in de situatie van de werknemer geen verlies aan arbeidsuren.
In de tekst van de Gelijkstellingsregeling arbeidsuren vindt de rechtbank geen aanwijzingen voor het standpunt van de werknemer dat gelijkstelling op grond van artikel 1 onder f, van deze regeling, niet is bedoeld voor situaties waarin het loon door de werkgever voorwaardelijk is uitbetaald of waarin geen loonsanctie aan de werkgever is opgelegd. Voor die interpretatie ziet de rechtbank ook geen aanknopingspunten in de totstandkoming van de Gelijkstellingsregeling arbeidsuren. De werknemer heeft dit niet onderbouwd en de rechtbank heeft er ook geen aanwijzingen voor gevonden in de toelichting bij de publicatie van deze ministeriële regeling in 2012.
Gaat werkgever loon terugvorderen?
Voor zover de werknemer verzoekt om de dwingende bepaling in de Gelijkstellingsregeling arbeidsuren in haar situatie buiten toepassing te laten, ziet de rechtbank daarvoor onvoldoende reden. De werknemer kreeg daadwerkelijk loon uitbetaald op 13 april 2023 (tot 1 november 2023), dus haar belang bij buiten toepassing laten is alleen gelegen in het wegnemen van onzekerheid over de vraag of haar werkgever het loon gaat terugvorderen.
Uitgaan van feitelijke situatie
Hoewel dit voor de werknemer een onzekere situatie oplevert, is die onzekerheid over een toekomstige gebeurtenis onvoldoende zwaarwegend om artikel 1, onder f, van de Gelijkstellingsregeling arbeidsuren buiten toepassing te laten. Ook al loopt er een civiele procedure tegen de werkgever, het blijft een onzekere gebeurtenis in de toekomst. Het UWV dient volgens vaste rechtspraak bij het vaststellen van de omvang van het arbeidsurenverlies bovendien uit te gaan van de feitelijke situatie.
Nieuwe feiten en omstandigheden
Het UWV heeft hierover op de zitting nog toegelicht dat als de werkgever het loon van de werknemer daadwerkelijk zou terugvorderen, dit nieuwe feiten en omstandigheden betreffen in de zin van artikel 4:6 van de Algemene wet bestuursrecht. Bij het nemen van het bestreden besluit kon daarmee geen rekening gehouden worden.
Bij loonterugvordering, wenden tot UWV
Als de werkgever tot terugvordering overgaat, zal het UWV een verzoek van de werknemer tot herziening van het bestreden besluit in behandeling nemen, zo begrijpt de rechtbank. Mocht de werkgever het loon daadwerkelijk (met succes) van de werknemer terugvorderen, dan kan de werknemer zich dus onder verwijzing naar deze uitspraak wenden tot het UWV.
De rechtbank ziet dan ook geen reden om artikel 1, onder f, van de Gelijkstellingsregeling arbeidsuren buiten toepassing te laten.
Loondoorbetaling betekent arbeidsuren
Voor zover de werknemer aanvoert dat de loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever is geëindigd na 104 weken ziekte of arbeidsongeschiktheid, leidt ook dit niet tot een arbeidsurenverlies. De werknemer heeft nog loon uitbetaald gekregen, waarmee er zoals hierboven is beschreven, sprake is van arbeidsuren in de zin van artikel 16, eerste lid, van de WW.
Slapend dienstverband
Bij een slapend dienstverband wordt door een werkgever geen loon betaald en verricht een werknemer geen werkzaamheden, terwijl de arbeidsovereenkomst door partijen niet wordt opgezegd. De werknemer heeft er terecht op gewezen dat er dan recht op WW-uitkering kan ontstaan wegens een arbeidsurenverlies. Die situatie doet zich bij de werknemer echter niet voor, omdat zij loon kreeg betaald van haar werkgever tot 1 november 2023.
Geen recht op WW-uitkering
Voor zover de werknemer heeft bedoeld aan te voeren dat zij arbeidsongeschikt is en niet in staat is om te hervatten, kan dit evenmin ertoe leiden dat de werknemer recht heeft op WW-uitkering. Voor een recht op WW-uitkering moet immers vaststaan dat de werknemer beschikbaar is om arbeid te aanvaarden, zoals bedoeld in artikel 16, eerste lid, onder b, van de WW, en daarover kan getwijfeld worden als de werknemer zou stellen dat ze arbeidsongeschikt is en niet kan hervatten.
Het beroep is ongegrond.
Uitspraak Rechtbank Oost-Brabant, 18 maart 2024, ECLI:NL:RBOBR:2024:1077
