Monique van de Graaf, arbeidsjurist, merkt dagelijks dat wet‑ en regelgeving op papier duidelijk lijkt, maar in de praktijk weerbarstiger is.
“Een voorbeeld hiervan is de eindafrekening. De eindafrekening omvat alles wat een werknemer bij uitdiensttreding nog tegoed heeft. Denk aan loon en openstaande vakantiedagen. Vooral over dat laatste bestaat momenteel veel discussie. Hoewel het logisch lijkt dat de opbouw stopt zodra de loondoorbetaling na 104 weken ziekte eindigt, oordelen sommige rechters dat die opbouw tijdens een slapend dienstverband toch doorgaat.”
Finale kwijting
Terwijl sommige rechters oordelen dat de opbouw doorloopt, houden anderen vast aan het uitgangspunt dat deze stopt.
“Die verdeeldheid zorgt voor onzekerheid. Daarom heeft de kantonrechter in Rotterdam besloten om hierover een prejudiciële vraag aan de Hoge Raad voor te leggen. De uitkomst daarvan kan niet alleen grote gevolgen hebben bij de berekening van de eindafrekening, maar ook bij het opstellen van een beëindigingsovereenkomst.”
In de beëindigingsovereenkomst wordt vaak finale kwijting opgenomen. In dat geval spreken partijen af om niets meer van elkaar te vorderen.
“In afwachting van duidelijkheid kiezen veel werknemers ervoor om mogelijke aanspraken op vakantiedagen buiten de finale kwijting te houden”, benadrukt Van de Graaf.
“Veel werknemers kiezen ervoor om vakantiedagen buiten de finale kwijting te houden.” – Monique van de Graaf –
De beëindigingsovereenkomst is volgens Van de Graaf een belangrijk aandachtspunt voor werkgevers.
“Bij het opstellen van zo’n overeenkomst moet helder zijn dat het initiatief voor het ontslag bij de werkgever ligt. In de praktijk komt het regelmatig voor dat een werknemer zelf wil vertrekken, maar wel aanspraak wil maken op een WW‑uitkering. In dat geval is het essentieel dat dit juridisch correct wordt vastgelegd. Gebeurt dat niet, dan kan het recht op WW in gevaar komen.”
Compensatieregeling transitievergoeding
Diezelfde zorgvuldigheid is nodig bij een ander actueel dossier: de compensatieregeling transitievergoeding. Werkgevers die na 104 weken ziekte afscheid nemen van een werknemer, zijn verplicht deze vergoeding te betalen en konden die tot nu toe onder voorwaarden terugvragen bij het UWV. “De regeling staat op dit moment onder druk”, vertelt Van de Graaf.
“Het kabinet wil de compensatie beperken tot kleinere werkgevers, maar heeft de invoering daarvan uitgesteld tot 1 januari 2027. Tegelijkertijd zijn er signalen dat de compensatieregeling op termijn zelfs volledig verdwijnt.”
“Het beëindigen van de arbeidsovereenkomst na 104 weken ziekte kan ook als er nog geen WIA‑beslissing ligt.” – Monique van de Graaf –
Hoewel onzeker is hoe lang werkgevers nog gebruik kunnen maken van de compensatieregeling, is het volgens Van de Graaf verstandig om het dienstverband te beëindigen zodra duidelijk is dat een werknemer niet kan terugkeren.
“Er is recent een uitspraak gedaan over een werkgever die al een ontslagvergunning had verkregen, maar nog niet had gebruikt toen de werknemer overleed. De werkgever betaalde alsnog een transitievergoeding aan de nabestaanden, in de veronderstelling dat deze gecompenseerd zou worden door het UWV. Dat bleek niet het geval. Het beëindigen van de arbeidsovereenkomst na 104 weken kan ook als er nog geen WIA‑beslissing ligt. Door achterstanden bij het UWV duurt het namelijk soms zes tot negen maanden voordat daar duidelijkheid over is. Zodra vaststaat dat terugkeer bij de werkgever niet meer mogelijk is, kan het dienstverband worden beëindigd”, legt Van de Graaf uit.
Loonsanctie
Veel HR- en salarisprofessionals kennen de basisregels van ziekteverzuim en re-integratie, maar lopen in de praktijk regelmatig tegen complexe vraagstukken aan. Een daarvan is de loonsanctie.
“Het UWV kan de sanctie opleggen wanneer een werkgever onvoldoende heeft gedaan aan de re-integratie van een zieke werknemer in de eerste 104 weken. In dat geval wordt de loondoorbetalingsverplichting standaard met maximaal 52 weken verlengd, zodat de werkgever de tekortkomingen kan herstellen.”
Hoewel een loonsanctie officieel een herstellend karakter heeft, ervaren werkgevers dat in de praktijk heel anders. Van de Graaf: “Een loonsanctie brengt aanzienlijke kosten met zich mee, die niet worden gedekt door een verzuimverzekering. Bovendien kan een sanctie ook worden opgelegd op een moment dat een werknemer al bijna volledig aan het werk is. Dat maakt het voor werkgevers een ingrijpend en soms moeilijk te begrijpen instrument.”
Voor wie echt grip wil krijgen op deze complexe materie, biedt de masterclass verdieping op het snijvlak van arbeidsrecht en sociaal zekerheidsrecht. Praktische inzichten en praktijkvoorbeelden geven duidelijkheid over de aandachtspunten bij verschillende ontslagroutes, bijbehorende vergoedingen en de bijzonderheden van de WIA en de Ziektewet. Zo leren HR en salarisprofessionals nog beter het verschil te maken in de praktijk.
Update en upgrade je kennis over arbeidsrecht en sociaal zekerheidsrecht
In deze masterclass met Monique krijg je grip op actuele en veelvoorkomende vraagstukken binnen het arbeidsrecht en de sociale zekerheid. Het doel van de cursus is om je meer zekerheid te geven in dossiers waarin regels, uitzonderingen en financiële gevolgen snel door elkaar lopen. Juist voor salarisadministrateurs is dat essentieel, omdat fouten of onvolledige kennis op deze terreinen direct kunnen doorwerken in de loonverwerking, de advisering en de communicatie met werkgever en werknemer.
