Zwangerschapsdiscriminatie is en blijft een hardnekkig probleem. Dat bevestigt een recent onderzoek van SEO in opdracht van het ministerie van SZW. Dit onderzoek is uitgevoerd onder vrouwen die in de afgelopen vier jaar een kind kregen en tijdens hun zwangerschap werkten of werk zochten.
Uit het onderzoek komt naar voren dat 44 procent van deze vrouwen vermoedelijk een vorm van zwangerschapsdiscriminatie heeft meegemaakt. Dit speelt vooral bij sollicitaties en bij beslissingen over het verlengen of omzetten van tijdelijke contracten.
College voor de Rechten van de Mens
Het College voor de Rechten van de Mens heeft in het verleden diverse malen (2012, 2026 en 2020) vergelijkbaar onderzoek gedaan naar de aard en omvang van zwangerschapsdiscriminatie. Sinds het eerste onderzoek in 2012 is er nauwelijks iets veranderd in de mate waarin zwangerschapsdiscriminatie vermoedelijk voorkomt.
Uit het meest recente onderzoek van het College uit 2020 blijkt dat 43 procent van de vrouwen situaties heeft meegemaakt die vermoedelijk duiden op zwangerschapsdiscriminatie.
Uit het nieuwste onderzoek volgt dat 42 procent van de vrouwen zwangerschapsdiscriminatie herkent, waar dit in het laatste onderzoek van het College nog 34 procent was. Circa een kwart van de vrouwen die discriminatie ervaart én herkent, doet een melding (in 2020: 11 procent).
Werkgevers
Nieuw in het onderzoek van SEO is dat ook het perspectief van werkgevers is meegenomen, via een enquête onder werkgevers. Werkgevers laten weten dat zij het belangrijk vinden om zwangere werknemers goed te beschermen. Maar ook blijkt uit het onderzoek dat 63 procent van de werkgevers niet volledig op de hoogte is van de regels rond gelijke behandeling bij zwangerschap en moederschap. Verder blijkt dat veel werkgevers praktische belemmeringen ervaren bij het naleven van de regels.
In het onderzoek staat het volgende vermeld:
“Beperkte kennis van de regels onder werkgevers speelt een rol bij zwangerschapsdiscriminatie. Zo blijkt dat 63 procent van de werkgevers niet volledig op de hoogte is van de regels rond gelijke behandeling bij zwangerschap en moederschap. Vooral de kennis over gelijke behandeling bij sollicitaties en rechten rondom terugkeer na verlof ontbreekt geregeld.
Daarnaast ervaren veel werkgevers praktische belemmeringen bij het naleven van de regels. Bijna de helft van de werkgevers met zwangere werknemers loopt tegen knelpunten aan, met name op het gebied van personeelsplanning, vervanging tijdens verlof en de kosten die samenhangen met verminderde inzetbaarheid. Deze knelpunten spelen vooral bij kleinere organisaties en binnen de profitsector.
Tegelijkertijd geven werkgevers aan dat zij het belangrijk vinden om zwangere werknemers goed te beschermen. Zij zien goede ondersteuning van zwangere werknemers en moeders als een manier om overspannenheid te voorkomen en om te zorgen dat vrouwen zonder zorgen met verlof kunnen gaan en weer terugkeren. In de praktijk wegen knelpunten in personeelsplanning, kosten en inzetbaarheid echter soms zwaar, waardoor werkgevers, ondanks deze bereidheid, toch de regels niet volledig naleven.”
Onbekendheid met regels
Een derde van de werkgevers is zich niet bewust van het verbod om een vrouw af te wijzen voor een tijdelijke functie vanwege zwangerschap. Daarnaast is ongeveer een derde zich er niet van bewust dat een werkgever het takenpakket niet eenzijdig mag wijzigen na terugkeer van verlof. Verder denkt circa één kwart van de werkgevers ten onrechte dat vrouwen geen recht hebben op extra pauzes (tot één uur per dag) tijdens hun zwangerschap.
Knelpunten bij regels
Bijna de helft van de werkgevers met zwangere werknemers ervaart knelpunten bij het toepassen van de regels. Met name het gelijk behandelen van zwangere vrouwen en prille moeders in de sollicitatiefase leidt tot veel ervaren knelpunten. Ook ervaart een deel van de werkgevers het als lastig dat zwangerschap en moederschap geen rol mogen spelen bij beslissingen over het beëindigen of wijzigen van contracten. Knelpunten bij promoties, salarisverhogingen en beoordelingen van het functioneren komen iets minder vaak voor.
Personeelsplanning en kosten
De knelpunten die werkgevers ervaren, hebben vooral betrekking op de personeelsplanning en kosten.
Vóór het verlof zijn vaak aanpassingen op de werkvloer nodig, zoals langere pauzes, en kunnen werknemers minder inzetbaar zijn.
Tijdens het verlof moeten werkgevers werkzaamheden ergens anders onderbrengen. Dit kan leiden tot aanpassingskosten, bijvoorbeeld door het herverdelen van taken onder bestaande medewerkers of het aantrekken en inwerken van tijdelijke krachten.
Ook na terugkeer van verlof zijn aanpassingen op de werkplek nodig, zoals het faciliteren van afsluitbare kolfruimtes. Dit kan ook kosten met zich meebrengen.
Werkgevers ervaren minder vaak knelpunten zoals onduidelijkheid over de regels, beperkt draagvlak onder leidinggevenden en werknemers voor de toepassing ervan, of een gebrek aan ondersteuning en expertise, bijvoorbeeld vanuit HR, arbo of juridische functies.
Kleine werkgevers en profitorganisateis
Vooral kleine werkgevers en profitorganisaties ervaren knelpunten.
Kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers) beschikken doorgaans over minder personele capaciteit en flexibiliteit om uitval op te vangen, waardoor verstoringen in de personeelsplanning sneller ontstaan en moeilijker zijn op te lossen. Het wegvallen van één medewerker heeft in kleine teams relatief grote gevolgen. Hierdoor neemt de druk op de resterende medewerkers toe.
Voor profitorganisaties spelen ook financiële overwegingen een grotere rol in de bedrijfsvoering. Kosten die samenhangen met vervanging, inwerken en productiviteitsverlies tellen daar meer mee. Hierdoor ervaren deze organisaties de gevolgen van zwangerschap en verlof vaker als knellend.
Bereidheid om regels na te leven
Een kwart van de werkgevers is door de regels voor gelijke behandeling bij zwangerschap terughoudender in het aannemen van vrouwen in een levensfase waarin het krijgen van kinderen waarschijnlijk is.
Ondanks de knelpunten lijkt de bereidheid om de regels na te leven groot. Werkgevers geven overwegend aan het belangrijk te vinden zwangere vrouwen goed te beschermen, los van wettelijke verplichtingen.
Toch geregeld niet goed nageleefd
Maar het komt toch geregeld voor dat werkgevers de regels niet naleven. Dit hangt voor een belangrijk deel samen met onbekendheid met wat de regels precies inhouden en wat zij in de praktijk wel en niet mogen doen. Ook ervaren sommige werkgevers knelpunten in de personeelsplanning, kosten en inzetbaarheid van personeel. Deze belangen kunnen in de praktijk zwaar wegen, waardoor werkgevers, ondanks hun intrinsieke motivatie om werknemers te beschermen, soms toch besluiten om de regels niet volledig na te leven.
In sollicitatieprocedure
Een belangrijk deel van de vermoedelijke zwangerschapsdiscriminatie vindt plaats in de sollicitatieprocedure. Werkgevers kunnen hun eigen werknemers gelijk behandelen en niet achterstellen, maar wel zwangere vrouwen, prille moeders of vrouwen met een kinderwens benadelen in de sollicitatieprocedure.
Informatievoorziening
De meeste werkgevers (85 procent) verstrekken informatie over zwangerschap en werk aan zwangere werknemers. Dit gebeurt vooral via een persoonlijk gesprek. Meestal neemt de werkgever hierbij het initiatief (84 procent), terwijl dit in een kleiner deel van de gevallen (10 procent) bij de werknemer ligt.
Minder dan een kwart van de werkgevers biedt – naast het gesprek – aanvullende vormen van informatievoorziening, zoals het beschikbaar stellen van informatie via intranet of het personeelshandboek, of door gerichte informatie toe te sturen aan zwangere werknemers.
Informatie via overheid
Werkgevers verkrijgen hun informatie over zwangerschap en werk vooral via de overheid, bijvoorbeeld het document ‘Zwangerschap en werk’ van het ministerie van SZW.
Verder maken werkgevers gebruik van andere informatiebronnen, zoals de arbodienst, brancheorganisaties en de eigen HR-afdeling. Soms laten werkgevers zich informeren door zwangere werknemers zelf of door juridisch adviseurs.
Bewustzijn vergroten
Overheidscommunicatie kan zich sterker richten op het vergroten van het bewustzijn onder werkgevers. De informatievoorziening zou daarbij verder moeten gaan dan het alleen benoemen en toelichten van de regelgeving. Het is ook belangrijk te benadrukken dat werkgevers een zorgplicht hebben voor hun werknemers en dat zij verantwoordelijk zijn voor het faciliteren van de combinatie van werk- en zorgtaken. Verder moet duidelijk zijn dat goede ondersteuning van zwangere werknemers essentieel is, en hoe dit niet alleen bijdraagt aan hun welzijn, maar ook voordelen oplevert voor de werkgever zelf.
Discriminatie mag en kan niet
Minister Vijlbrief van SZW vindt het belangrijk dat vrouwen en mannen gelijk worden behandeld op de arbeidsmarkt. Discriminatie vanwege een zwangerschap, bevalling of kinderwens mag én kan niet. Dat er geen vooruitgang is in het aantal vrouwen dat waarschijnlijk met zwangerschapsdiscriminatie te maken krijgt laat opnieuw zien dat op dit gebied nog behoorlijke stappen zijn te zetten.
Grotere bewustwording en kennis
De afgelopen jaren is ingezet op grotere bewustwording en kennis onder werknemers en werkgevers, onder meer via de campagne ‘Dat mag je verwachten’. Dat uit het onderzoek een toename in herkenning en meldingen naar voren komt, ziet de minister als positief.
Vijlbrief blijft inzetten op goede informatievoorziening aan werknemers en werkgevers. Verder wil hij in gesprek met sociale partners over het tegengaan van zwangerschapsdiscriminatie.
