Slechts 19% van de organisaties zegt klaar te zijn voor de rapportageverplichting. Meer dan de helft (52%) heeft geen plan van aanpak hoe hieraan te gaan voldoen.
Actieve benadering vereist
Uit het onderzoek blijkt bovendien dat 29% van de organisaties ten aanzien van loontransparantie geen stappen heeft gezet in het afgelopen jaar. Veel werkgevers boeken nauwelijks vooruitgang, ondanks de toenemende aandacht en de wettelijke verplichtingen vanuit Europa. Deze stagnatie onderstreept het belang van een actieve benadering om op tijd aan onder andere de nieuwe rapportageverplichtingen te kunnen voldoen.
Uitstel geen reden tot stilstand
Hoewel de Nederlandse regering aankondigde dat het van plan is om de implementatie uit te stellen tot 1 januari 2027, betekent dit niet dat Nederlandse werkgevers nu niets kunnen doen. Bepaalde verplichtingen, zoals de rapportageplicht voor werkgevers met ten minste 100 werknemers, kunnen wellicht worden vertraagd. Het is echter nog maar de vraag hoe de Europese Commissie hierop reageert.
Gelijk loon voor gelijke arbeid
Organisaties met meer dan 250 werknemers in EU-landen moeten vanaf uiterlijk 2027 jaarlijks rapporteren over de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen, en over de manier waarop eventuele ongelijkheid wordt rechtgetrokken. Het uitstel doet echter niet af aan het feit dat het beginsel van gelijk loon voor gelijk(waardige) arbeid ook nu al moet worden toegepast.
Internationale verschillen in verplichtingen
Een vertraging zal leiden tot een tussenfase in Nederland, waarin de Europese richtlijn nog niet volledig is omgezet in lokale wetgeving. Voor overheidswerkgevers kunnen sommige bepalingen mogelijk al per 2026 meteen gelden, maar voor private werkgevers geldt dit in principe pas na implementatie. Daarnaast zullen andere lidstaten wel de richtlijn invoeren. Dit zal voor multinationale organisaties zorgen voor een verschil in verplichtingen binnen de Europese Unie.
Fair pay versterkt werkgeversimago
Op wereldwijd niveau neemt zes op de tien werkgevers alleen maatregelen voor het bevorderen van transparantie waar dat wettelijk verplicht is.
Waar het voldoen aan regelgeving leidend lijkt te zijn voor de meeste organisaties, biedt loontransparantie ook kansen, benadrukt Annelieke van Mens, Managing Director Global Benefits Netherlands & Spain bij Aon.
“Bedrijven die proactief een fair pay-beleid invoeren bevorderen diversiteit en inclusie én versterken hun werkgeversimago. Eerlijke beloning helpt bij het binden van talent en het vergroten van vertrouwen onder medewerkers. Het implementeren van heldere functiewaardering en het toelichten van het beleid over salarisverhogingen, draagt bij aan het geven van carrièreperspectief aan medewerkers.”
Nog veel werk te doen
Slechts 26% van de organisaties wereldwijd heeft in de afgelopen anderhalf jaar een onafhankelijke analyse van loonverschillen laten uitvoeren, 12% heeft dit nog nooit gedaan. Meer dan de helft (52%) heeft nog niet nagedacht hoe om te gaan met toekomstige verzoeken van medewerkers hoe hun totale beloning (salaris, pensioen en andere arbeidsvoorwaarden) zich verhoudt tot anderen binnen de organisatie met dezelfde functie.
Ook op het gebied van communicatie is nog veel werk te verzetten. Maar 7% van de werkgevers is ervan overtuigd dat werknemers het beloningsbeleid volledig begrijpen, en minder dan één op de tien vertrouwt erop dat managers dusdanig getraind zijn dat zij eenduidige en correcte informatie over het beloningsbeleid kunnen verstrekken. Dit vormt een belangrijke belemmering voor transparantie.
Tijdig handelen loont
Voor organisaties is het verstandig om niet te wachten met voorbereidingen op de aankomende loontransparantie-eisen. Denk hierbij aan het in kaart brengen van beloningsstructuren, bijvoorbeeld via functiewaardering, het actualiseren van beloningsbeleid, het uitvoeren van salarisbenchmarks en het analyseren en waar nodig corrigeren van beloningsverschillen.
Global Pay Transparency Study 2025
