VNO-NCW, MKB-Nederland en AWVN hebben gereageerd op de internetconsultatie
implementatiewetgeving richtlijn loontransparantie. Zij vinden dit belangrijke wetgeving, die bijdraagt aan gelijke beloning voor gelijk of gelijkwaardig werk.
Hoewel een deel van verschillen in beloningen tussen vrouwen en mannen voor gelijk of gelijkwaardig werk te verklaren is door factoren zoals bijvoorbeeld werkervaring, blijven er ook verschillen bestaan die niet verklaarbaar zijn. Dat kan het gevolg zijn van het ontbreken van van een heldere loonstructuur of beloningsbeleid of onbewuste discriminatie, aangezien het toekennen van lonen op basis van bijvoorbeeld waardering van ervaring mensenwerk is. De richtlijn helpt om die verschillen zichtbaar te maken en aan te pakken. Dit doel steunen de werkgeversverenigingen van harte.
Grote zorgen
Tegelijkertijd maken werkgevers zich grote zorgen over de uitwerking van de richtlijn in de
praktijk:
- omdat de verplichtingen gepaard gaan met veel administratieve lasten.
Werkgevers zullen tijd en kosten kwijt zijn om deze verplichtingen in te richten in hun
systemen. Op onderdelen worden grote inspanningen vereist, bijvoorbeeld met de
berekeningen van secundaire arbeidsvoorwaarden uitgaande van het brede loonbegrip
of de berekeningen voor de tijdelijke uitzendkrachten. - omdat het voor een deel gaat om transparantie bieden over cijfers die zonder nadere duiding of uitleg over rechtvaardiging, niet zoveel zeggen over gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid.
Er bestaat volgens de werkgeversorganisaties een risico dat de buitenwereld eigen (verkeerde) conclusies aan deze cijfers verbindt. Dit betekent een risico voor ondernemers. - werkgevers maken zich zorgen over de korte implementatietermijn in combinatie met de onduidelijkheid over bijvoorbeeld het loonbegrip en loonstructuren.
De Nederlandse Arbeidsinspectie kan in 2027 al boetes gaan opleggen, terwijl het op dit moment nog niet duidelijk is wat de verplichtingen precies omvatten. De werkgevers pleiten daarom nadrukkelijk voor meer tijd.
Belangrijke aandachtspunten
De werkgevers willen een aantal belangrijke aandachtspunten meegeven:
- Draagvlak en uitvoerbaarheid cruciaal
- Invoering in 2026 leidt tot knelpunten
- Loonkloof: focus op juiste definitie
- Te ruim loonbegrip voor de rapportage
- Proceskostenveroordeling: onduidelijk en onnodig ruim
- Samenwerking met de ondernemingsraad: instemming gaat te ver en leidt tot praktische problemen
- Privacy verdient meer aandacht
- Onduidelijkheid over het begrip ‘onderneming’
Zachte landing
De werkgevers begrijpen dat overgangsrecht niet mogelijk is op basis van de richtlijn, maar pleiten wel voor een ‘zachte landing’: nog geen sancties opleggen in een overgangsfase die minimaal een of twee jaar duurt.
Beperkter loonbegrip
Op basis van de richtlijn zou er voor de rapportageverplichting gekozen kunnen worden voor een beperkter loonbegrip, dat alleen kijkt naar een beperkt bruto jaarloon en het overeenkomstige bruto-uurloon. De werkgevers voorzien veel administratieve lasten door werkgevers te verplichten alle secundaire arbeidsvoorwaarden te berekenen en hierin mee te nemen, terwijl hiermee in de praktijk vaak geen ongelijke behandeling in kaart wordt gebracht, maar bijvoorbeeld verschillende keuzes die er mogelijk zijn binnen een mobiliteitsbeleid.
“Met aandacht voor de bovengenoemde punten kunnen we samen verdere stappen zetten richting een werkbare en breed gedragen implementatiewet loontransparantie en het doel van de richtlijn dichterbij brengen“, aldus de werkgevers.
Wat vindt het Adviescollege Toetsing Regeldruk?
Het Adviescollege Toetsing Regeldruk (ATR) heeft op 17 april 2025 een advies ingediend ten aanzien van het wetsvoorstel. De ATR vindt het voorstel verbetering loontransparantie onvoldoende onderbouwd. De ATR schrijft het volgende:
“Hoewel het voorstel een juridisch verplichte implementatie van de EU-richtlijn loontransparantie
betreft en op onderdelen zorgvuldig is vormgegeven, is de benutting van de beschikbare nationale beleidsruimte beperkt, zijn de regeldrukkosten aanzienlijk en staat de werkbaarheid – met
name voor middelgrote werkgevers – onder druk. Ook ontbreken duidelijke kwantitatieve doelstellingen over het beoogde effect op de loonkloof, en is de uitwerking van ondersteuning aan
werkgevers onvoldoende geconcretiseerd. Gelet hierop adviseert het college het wetsvoorstel
niet in te dienen, tenzij de adviespunten worden overgenomen.”
ATR-Advies Wetsvoorstel Loontransparantie
