Of de arbeidsovereenkomst ook schriftelijk is overeengekomen kan in het midden blijven, omdat het beroep van werkgever op de ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst uit niets blijkt en partijen verder niet twisten over het bestaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Tijdelijk contract
Tussen partijen is niet in geschil dat zij een arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen voor bepaalde tijd van 1 oktober 2023 tot en met 31 juli 2024. Ook hebben partijen geen verschil van inzicht in de functie van de werknemer (docent economie), de arbeidsomvang (6,8 uur per week) en het salaris (€ 876,62 bruto per maand, exclusief vakantiegeld).
Op de achtergrond speelt nog wel de vraag of en in hoeverre partijen zouden zijn overeengekomen dat de werknemer op een andere locatie van de werkgever nog lessen zou geven op basis van een zzp-constructie. Dat punt komt later nog aan de orde.
Contract schriftelijk aangegaan?
Waar partijen het niet over eens zijn is of de arbeidsovereenkomst ook schriftelijk is aangegaan. De werkgever stelt dat de werknemer een digitale versie van de arbeidsovereenkomst is toegezonden en dat de werknemer via digitale weg deze arbeidsovereenkomst heeft ondertekend, maar de werknemer ontkent dat. Gelet op het navolgende kan echter in het midden blijven of de arbeidsovereenkomst schriftelijk is vastgelegd.
Ontbindende voorwaarde
Als meest verstrekkende standpunt heeft de werkgever de positie ingenomen dat de arbeidsovereenkomst als gevolg van het intreden van de ontbindende voorwaarde dat de werknemer niet binnen acht weken na aanvang van het dienstverband een geldige Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) heeft overgelegd al per 1 december 2023 is geëindigd. Deze ontbindende voorwaarde is opgenomen in de schriftelijke arbeidsovereenkomst, waarvan de werknemer ontkent dat hij die ooit heeft ingezien en waarop de werkgever volgens de werknemer daarom geen beroep kan doen.
Wat er ook zij van de bekendheid van de werknemer met deze ontbindende voorwaarde, uit niets blijkt dat de werkgever op of omstreeks 1 december 2023 al aan de werknemer heeft laten weten een beroep te doen op deze ontbindende voorwaarde. Uit de overgelegde stukken blijkt dat de werkgever nog op 14 december 2023 ervan melding maakt dat de werknemer nog een VOG moet aa leveren, maar zij verbindt daar op dat moment niet de consequentie aan dat bij gebreke daarvan de arbeidsovereenkomst zou eindigen.
Arbeidsovereenkomst duurt nog voort
Ook uit de daaropvolgende correspondentie tussen partijen blijkt niet dat de werkgever de arbeidsovereenkomst als ontbonden beschouwde. Gelet daarop verwerpt de kantonrechter dat standpunt van de werkgever en voor het vervolg van de beoordeling van het verzoek van de werknemer zal daarom als uitgangspunt gelden dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen nog voortduurt.
Arbeidsovereenkomst inhoudsloos, geen salaris
Weliswaar bestaat nu de tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst nog wel, maar deze is inhoudsloos geworden. De werknemer heeft al sinds eind vorig jaar geen werkzaamheden meer verricht en sinds 8 januari 2024 ontvangt de werknemer ook geen salaris meer, omdat hij zich op het standpunt stelt dat het geven van steunlessen geen passende arbeid betreft. De werkgever vindt dat wel en heeft daarom per 8 januari 2024 de salarisbetaling stopgezet.
Dat beide partijen vinden dat de arbeidsovereenkomst inhoudsloos is geworden blijkt wel uit het feit dat de werknemer als verzoekende partij in deze procedure ontbinding van de arbeidsovereenkomst nastreeft en ook de werkgever dat bij wijze van tegenverzoek ontbinding van de arbeidsovereenkomst doet. Partijen verschillen alleen van mening welke financiële gevolgen ontbinding van de arbeidsovereenkomst moet hebben.
Mag werknemer passende arbeid weigeren?
Teruggebracht naar de kern is het de vraag of de werkgever redelijkerwijs van de werknemer mag verlangen dat hij in plaats van klassikaal onderwijs, steunlessen aan leerlingen van de werkgever geeft en/of de werknemer dat redelijkerwijs mag weigeren.
Als de werkgever van de werknemer mag verlangen dat hij steunlessen in plaats van klassikaal onderwijs geeft, geldt de hoofdregel uit het arbeidsrecht dat geen recht op salaris bestaat indien de bedongen arbeid niet wordt verricht. Als de werknemer het geven van steunlessen mag weigeren dat heeft de werknemer tenminste recht op doorbetaling van zijn salaris. Een afzonderlijke vraag is dan nog of de werknemer bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst recht heeft op een billijke vergoeding, want daarvoor zou tenminste sprake moeten zijn van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werkgever.
Twee argumenten
De schriftelijke arbeidsovereenkomst kan geen steun bieden voor het antwoord op de vraag of het geven van steunlessen passende arbeid is. Voor de kantonrechter zijn echter twee argumenten doorslaggevend voor de beantwoording van deze vraag.
1 Intensieve begeleiding
In de eerste plaats is dat het gegeven dat het onderwijs dat de werkgever biedt particulier onderwijs is, waarbij leerlingen in het voortgezet onderwijs door middel van intensieve begeleiding worden voorbereid op het eindexamen. Deze intensieve begeleiding vindt plaats in kleine klassen en door middel van individuele ondersteuning, waar nodig. Dit uitgangspunt was voor de werknemer bekend toen hij zich aan de werkgever als docent verbond. Hij wist dus dat van hem intensieve begeleiding van leerlingen verwacht kon worden.
2 Al eerder steunlessen gegeven, dus passende arbeid
In de tweede plaats heeft de werkgever onbetwist gesteld dat de werknemer in de periode dat hij nog werkzaam was, ook al steunlessen had gegeven en daar toen kennelijk geen bezwaar tegen had. Deze twee argumenten bijeen genomen brengen de kantonrechter tot de conclusie dat het geven van steunlessen passende arbeid is, dat de werkgever terecht van de werknemer mocht verlangen.
Geen recht op doorbetaling salaris
Uit het voorgaande vloeit voort dat de werknemer in ieder geval geen recht heeft op doorbetaling van zijn salaris. In beginsel zou de werknemer nog recht kunnen hebben op betaling van zijn salaris indien hij zich alsnog bereid had verklaard steunlessen te geven, maar van die bereidheid heeft de werknemer geen blijk gegeven. In dat licht is de arbeidsovereenkomst, waarvan al eerder is overwogen dat deze inhoudsloos was geworden, ook voor de toekomst inhoudsloos. Daarom ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang.
Recht op billijke vergoeding?
Dan rest nog de vraag of de werknemer recht heeft op een billijke vergoeding. Zoals al tijdens de mondelinge behandeling aan de orde is geweest ziet een deel van de verzochte billijke vergoeding, een bedrag van € 19.152 bruto, op de afspraken die de werknemer zegt gemaakt te hebben voor zijn inzet als zzp’er op een andere locatie van de werkgever.
Geen ernstige verwijtbaarheid
Tijdens de mondelinge behandeling is ook van de kant van de werknemer erkend dat een en ander geen verband houdt met de onderhavige arbeidsovereenkomst en daarom al niet voor toewijzing in aanmerking kan komen. Voor het overige wijst de kantonrechter het verzoek tot een billijke vergoeding af op de grond dat niet is gebleken dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst van de werknemer in verband staat met enige ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever.
Integendeel, de werkgever heeft de werknemer, ook nadat tussen partijen al rimpelingen in hun onderlinge relatie waren ontstaan, de mogelijkheid geboden tot het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd werkzaamheden te blijven verrichten en de werknemer een inkomstenbron te verschaffen.
Uit het voorgaande volgt dus dat alle verzoeken van de werknemer zullen worden afgewezen en het tegenverzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal worden toegewezen.
Als de in het ongelijk gestelde partij zal de werknemer worden veroordeeld in de proceskosten.
Uitspraak Rechtbank Den Haag, 19 april 2024, ECLI:NL:RBDHA:2024:10545
