Zeker bij een werknemer die meer dan 30 jaar in dienst is, had de werkgever veel meer initiatief moeten tonen en niet de bal bij de werknemer moeten leggen. De werkgever treft het verwijt dat werknemer niet de vereiste registratie heeft voor passende werkzaamheden. Er is geen sprake van goed werkgeverschap.
Waar gaat deze zaak over?
De werknemer is vanaf 1 september 1991 bij de werkgever in dienst. De werkgever ondersteunt bij opvoeden en bevorderen van zelfredzaamheid en ontwikkeling van jeugd. De functie van de werknemer is werk-leermeester. Feitelijk betekende dit dat de werknemer jongeren die zijn uitgevallen van school begeleidde in lasbewerking en techniek tijdens hun dagbesteding in ‘De Loods’.
Ontbinding wegens bedrijfseconomische redenen
De werkgever heeft op 6 oktober 2023 toestemming aan het UWV gevraagd om de arbeidsovereenkomst met de werknemer wegens bedrijfseconomische redenen op te mogen zeggen. Die toestemming heeft de werkgever niet gekregen. Daarom verzoekt de werkgever nu de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden, omdat de arbeidsplaats van de werknemer is vervallen: de activiteiten in ‘De Loods’ zijn beëindigd.
Werknemer: verzoek afwijzen
De werknemer is het niet eens met het verzoek en vindt dat het moet worden afgewezen, in de eerste plaats omdat er door zijn ziekte sprake is van een wettelijk opzegverbod. Daarnaast zijn er volgens hem andere functies bij de werkgever die hij goed zou kunnen invullen als hij beter is.
Kantonrechter: niet voldaan aan herplaatingsverplichting
De kantonrechter oordeelt dat niet vast staat dat de werknemer arbeidsongeschikt is door ziekte, zodat dit niet aan beëindiging van de arbeidsovereenkomst in de weg staat. De rechter vindt wel dat de werkgever niet heeft voldaan aan de herplaatsingsverplichting, een voorwaarde voor het mogen opzeggen van een arbeidsovereenkomst (artikel 7:671b lid 2 BW). Daarom wordt het verzoek van de werkgever afgewezen.
Arbeidsplaats is vervallen
Het werk dat de werknemer gedurende zijn lange dienstverband heeft gedaan, bestaat niet meer bij de werkgever. De werkgever huurt ‘De Loods’ niet meer en hij biedt evenmin elders dagbesteding aan in de vorm van lasbewerking en techniek. Dit is erg spijtig voor de werknemer, maar hierin treft de werkgever geen verwijt; hij mag tot op zekere hoogte zelf beslissen hoe hij de onderneming inricht. De werkgever heeft bovendien toegelicht dat ‘De Loods’ al langere tijd niet kostendekkend was.
Geen opzegverbod
Anders dan het UWV oordeelt de kantonrechter dat er geen opzegverbod geldt.
Het UWV heeft de toestemming om de arbeidsovereenkomst van de werknemer op te zeggen geweigerd, omdat ‘onvoldoende kan worden vastgesteld of de werknemer arbeidsgeschikt is voor het verrichten van zijn werk en daarmee in hoeverre het opzegverbod tijdens ziekte nog geldt.’
Bedrijfsarts: geen arbeidsongeschiktheid door ziekte
Het medisch advies van de bedrijfsarts is echter helder en duidelijk opgeschreven: er was op het moment van de ontslagaanvraag geen sprake van arbeidsongeschiktheid door ziekte of gebrek (medische redenen) (artikel 7:629 BW). Weliswaar schrijft de bedrijfsarts dat er klachten zijn ten gevolge van de arbeidssituatie, maar dat is iets anders. Dat de werknemer aangeslagen is door de situatie levert geen verbod tot ontslag op.
Uitgaan van bevindingen bedrijfsarts
Ook de nadere rapportages van de bedrijfsarts zijn eenduidig. Daarbij is de bedrijfsarts telkens ingegaan op aangevoerde nieuwe omstandigheden en op alle nieuwe informatie. De kantonrechter mag en moet zelfs van de inhoud van de bevindingen van de bedrijfsarts uitgaan als er geen indicaties zijn die erop wijzen dat die niet kloppen. In dit geval zijn die er niet.
Medische informatie inwinnen bij artsen
De werknemer vindt het onbegrijpelijk dat de bedrijfsarts hem zelf nauwelijks fysiek heeft onderzocht, maar dat is hoe dit systeem werkt. De bedrijfsarts moet medische informatie inwinnen bij de artsen die de werknemer wel uitgebreid hebben gezien en onderzocht. Dat heeft de bedrijfsarts gedaan en daar heeft hij rekening mee gehouden. De bedrijfsarts hoeft niet zelf een volledig nieuw (fysiek) onderzoek te doen.
Geen officiële second opinion
De werknemer heeft weliswaar een second opinion laten uitvoeren waarvan de conclusie was dat hij wel ziek is, maar dat is geen officiële (volgens de daarvoor geldende regels tot stand gekomen) second opinion. Ook dat heeft de bedrijfsarts duidelijk uitgelegd en het is door de werknemer niet betwist. Dat de werknemer vooraf niet helemaal wist welke stappen hij op welk moment kon zetten, maakt dat niet anders.
Medisch advies bedrijfsarts leidend
Gedurende de procedure heeft de bedrijfsarts hem steeds deugdelijk geïnformeerd over zijn mogelijkheden. Doordat de second opinion van de werknemer niet op de juiste wijze tot stand is gekomen, raakt die het oordeel van de bedrijfsarts niet. Het medisch advies van de bedrijfsarts is daarom nog steeds leidend. Dat neemt de kantonrechter dus als uitgangspunt. Het wordt bovendien ondersteund door het deskundigenoordeel van het UWV van 11 januari 2024.
Niet voldaan aan herplaatsingsverplichting
Voor ontbinding is vereist dat de werknemer niet binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere passende functie (artikel 7:669 lid 1 BW). De werkgever heeft niet aan de verplichting voldaan om dat te onderzoeken en om eventuele mogelijkheden hiertoe te benutten. Hierna wordt dat uitgelegd.
Te weinig initiatief genomen
De werkgever heeft geen of in ieder geval veel te weinig initiatief genomen om te onderzoeken of de werknemer te herplaatsen is in een andere passende functie. De werkgever heeft de werknemer de opdracht gegeven om dit zelf te onderzoeken en om met een passend plan te komen.
De werkgever verwijt de werknemer dat hij niet met een passend plan is gekomen en “onvoldoende heeft teruggekoppeld”. Dat is niet hoe het hoort, zeker niet bij een werknemer die ruim 30 jaar in dienst is. de werkgever had de werknemer hierbij actief moeten begeleiden en ondersteunen. Dit geldt temeer omdat de werkgever een verwijt treft dat de werknemer de tegenwoordig vereiste registratie voor passende werkzaamheden niet heeft.
Geen passende functies
Volgens de werkgever bestaan er geen passende functies binnen de organisatie voor de werknemer, omdat hij geen SKJ-registratie heeft. Die registratie is volgens de werkgever een voorwaarde voor alle functies als jeugdzorgwerker en jeugdprofessional. Dat betwist de werknemer niet.
Het staat dus vast dat hij ‘op papier’ niet direct geschikt is voor een van die functies. Gelet op de stellingen van de werkgever is het wel opvallend dat de mogelijkheden bij de technische dienst, waarvoor dit vereiste mogelijk niet zou gelden, niet op een constructieve manier met de werknemer zijn besproken in het herplaatsingstraject.
Onderzoeken of werknemer wel geschikt kon worden
Als de werknemer niet direct geschikt was voor een bestaande functie, had de werkgever moeten onderzoeken of hij daarvoor, bijvoorbeeld door scholing, binnen redelijke tijd wel geschikt kon worden. Ook hier heeft de werkgever de bal bij de werknemer gelegd en zelf niets onderzocht.
Tijdens de zitting werden partijen het niet eens niet over hoe lang het voor de werknemer zou duren om via een zogenoemd “EVC traject” een SKJ-registratie te krijgen. Volgens de werknemer zou hij dit opleidingstraject in een jaar kunnen afronden. Zelfs als de duur van een EVC traject voor hem langer zou zijn en het traject daarmee volgens de werkgever gezien de leeftijd van de werknemer niet lucratief, dan kan dit de werknemer niet worden tegengeworpen. De werkgever heeft namelijk zelf nagelaten om de werknemer tijdig bij te scholen, zoals van een goed werkgever wordt verwacht.
Niet of nauwelijks (bij)geschoold
Tijdens het meer dan 30 jaar durende dienstverband van de werknemer is hij niet of nauwelijks (bij)geschoold, terwijl dat wel een onderdeel is van goed werkgeverschap. In het bijzonder is relevant dat in 2015 alle medewerkers van de werkgever die met jongeren werkten, een SKJ-registratie moesten behalen omdat dat volgens nieuwe regelgeving vereist zou worden. Voor de werknemer en zijn collega’s in ‘De Loods’ is toen een uitzondering gemaakt. Het is niet duidelijk waarom en tijdens de zitting kon de werkgever dit ook niet verklaren. Wel is duidelijk dat de werknemer nu ‘de dupe’ is van de uitzonderingspositie die de werkgever hem toen heeft ‘gegeven’.
Werkgever had werknemer moeten behoeden
Het zou onredelijk zijn als deze keuze van de werkgever nu zo nadelig uitpakt voor de werknemer , dat hij zijn baan verliest. De werkgever had de werknemer hiervoor moeten behoeden. Door hem niet bij te scholen en daarmee inzetbaar te maken voor de toekomst, waarin voor zijn of soortgelijke werkzaamheden een nieuwe registratie werd vereist, heeft zij zich niet gedragen als een goed werkgever. Het feit dat de werknemer na een lang dienstverband nog niet inzetbaar is in een andere functie omdat hij nog geen SKJ-registratie heeft, komt daarom voor rekening en risico van de werkgever.
Arbeidsovereenkomst niet ontbonden
Tegen deze achtergrond oordeelt de kantonrechter dat van de werkgever in het kader van de invulling van de herplaatsingsplicht veel meer kan worden verlangd. Daarom wijst de kantonrechter het verzoek om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden af.
Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 13 mei 2024, ECLI:NL:RBROT:2024:4739
