Een werkgever belt: “Het botert al maanden niet tussen mij en mijn productieleider. Gesprekken lopen op niets uit, ik wil van hem af.”
Herkenbaar? Ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie — de g-grond — lijkt vooraf misschien de makkelijkste route, maar is in de praktijk een van de lastigste ontslaggronden om rond te krijgen. In dit artikel lees je wanneer de g-grond kansrijk is, welke route de werkgever moet volgen, wat er in de eindafrekening hoort en waar het financieel misgaat.
Waarom is dit belangrijk om te weten?
Als salarisprofessional is het belangrijk om de juiste signalen te herkennen, want financiële risico’s kunnen fors zijn. Wijst de kantonrechter het ontbindingsverzoek af, dan loopt het loon gewoon door — ook als de werknemer al maanden thuiszit. En handelt de werkgever ernstig verwijtbaar, dan komt er naast de transitievergoeding een billijke vergoeding bovenop: in het mkb meestal tussen de 5.000 en 35.000 euro, met uitschieters boven de 100.000 euro.
Wat is een verstoorde arbeidsrelatie?
De verstoorde arbeidsverhouding is als ontslaggrond vastgelegd in artikel 7:669 lid 3 sub g BW: de arbeidsverhouding moet zodanig verstoord zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
De rechtspraak vertaalt dit naar twee eisen: de verstoring moet ernstig én duurzaam zijn. Eén stevige aanvaring is dus onvoldoende; er moet sprake zijn van een structureel verstoorde verhouding waarbij herstel redelijkerwijs niet meer mogelijk is.
De kantonrechter toetst bovendien of de werkgever zich serieus heeft ingespannen om de relatie te herstellen, en of herplaatsing in een andere functie mogelijk is (artikel 7:669 lid 1 BW). Alleen als herplaatsing de verstoring niet wegneemt — bijvoorbeeld in een klein bedrijf waar iedereen met elkaar samenwerkt — mag die stap achterwege blijven.
De route: van conflict naar einde dienstverband
Adviseer de werkgever om deze stappen in deze volgorde te doorlopen:
- Bouw een dossier op. Gespreksverslagen, e-mails, verslagen van functioneringsgesprekken en vastgelegde afspraken vormen samen het bewijs dat de verhouding structureel is verstoord. Zonder dossier geen g-grond.
- Doe een serieuze herstelpoging. Kantonrechters verwachten dat de werkgever mediation heeft aangeboden of op zijn minst aantoonbaar het gesprek is aangegaan. Een mediationtraject kost gemiddeld 1.500 tot 2.500 euro, een fractie van de kosten van een afgewezen procedure.
- Beoordeel herplaatsing. Onderzoek en documenteer of een andere functie, afdeling of vestiging de verstoring kan wegnemen.
- Kies de route. Een vaststellingsovereenkomst (vso) is sneller en goedkoper dan procederen. Let op de wettelijke bedenktermijn van 14 dagen (artikel 7:670b BW) en plan de einddatum op de fictieve opzegtermijn, anders krijgt de werknemer later een WW-gat en klapt de deal alsnog. Lukt een vso niet, dan volgt een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter (artikel 7:671b BW). De proceduretijd wordt verrekend met de opzegtermijn, waarbij minimaal één maand moet resteren.
- Verwerk de eindafrekening. Plan de laatste loonrun zorgvuldig in, zie hieronder.
Eindafrekening: waar de salarisadministratie op moet letten
Bij het einde van het dienstverband komt het aan op een correcte eindafrekening:
- Transitievergoeding: 1/3 bruto maandsalaris per gewerkt dienstjaar, naar rato berekend. Het maximum is in 2026 102.000 euro bruto, of één bruto jaarsalaris als dat hoger is. Betaal binnen één maand na einde dienstverband, anders is wettelijke rente verschuldigd.
- Vakantiedagen: niet-genoten wettelijke en bovenwettelijke dagen uitbetalen, inclusief 8% vakantiebijslag en vaste looncomponenten.
- Vakantiegeld: het opgebouwde vakantiegeld tot de einddatum pro rata uitbetalen.
- Billijke vergoeding (indien toegekend): dit is loon uit vroegere dienstbetrekking — verloon via de groene tabel, zonder premies werknemersverzekeringen.
Let op de termijnen aan de kant van de werknemer: een verzoek om een billijke vergoeding vervalt twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst, een claim op de transitievergoeding na drie maanden (artikel 7:686a lid 4 BW). Na die termijnen is het risico voor de werkgever dus van tafel.
Meest gemaakte fouten
Dit zijn de fouten die jij als adviseur kunt signaleren en voorkomen:
- Een te dun dossier. “De relatie is verstoord” zonder onderbouwing leidt vrijwel zeker tot afwijzing van het ontbindingsverzoek. Gevolg: de arbeidsrelatie is verder beschadigd én het loon loopt door. Adviseer de werkgever om vanaf het eerste signaal alles schriftelijk vast te leggen.
- Geen echte herstelpoging. Slaat de werkgever mediation over, dan oordeelt de rechter al snel dat de verstoring niet duurzaam is of dat de werkgever verwijtbaar handelde. Zorg dat mediation aantoonbaar is aangeboden, ook als de werknemer weigert.
- Zelf aansturen op de verstoring. Een werkgever die het conflict bewust creëert of opblaast om ontslag te forceren, handelt ernstig verwijtbaar. De kantonrechter kan dan een billijke vergoeding toekennen bovenop de transitievergoeding — in het mkb al snel 5.000 tot 35.000 euro. Waarschuw de werkgever expliciet voor deze valkuil.
- De fictieve opzegtermijn vergeten in de vso. Ligt de einddatum te vroeg, dan krijgt de werknemer pas later WW en komt hij daarop terug. Reken de opzegtermijn door voordat de werkgever tekent.
- Een onjuiste of te late eindafrekening. Een te laat betaalde transitievergoeding kost wettelijke rente; een billijke vergoeding via de verkeerde loonheffingstabel leidt tot correcties en naheffingen. Werk met een vaste checklist voor de laatste loonrun.
Jouw arbeidsrechtelijke vragen snel en betrouwbaar beantwoord?
Wil jij direct kunnen beoordelen of het dossier van de werkgever sterk genoeg is voor de g-grond, of hoe je een vaststellingsovereenkomst veilig opstelt? Volg dan ons webinar AI in het arbeidsrecht.
Als salarisprofessional krijg je veel arbeidsrechtelijke vragen, maar heb je vaak niet meteen het volledige antwoord. Toch wil je de werkgever zo goed mogelijk helpen met betrouwbaar en praktisch advies.
We laten zien hoe jij met Pascal-AI arbeidsrechtelijke vragen kunt beantwoorden, casussen kunt behandelen of brieven & overeenkomsten kunt opstellen op basis van wetgeving en de geldende cao. Zo kun jij arbeidsrechtelijke vragen van jouw klanten altijd snel en juridisch juist behandelen.
