De werkgever hoeft niet steeds na te gaan of de werknemer heeft begrepen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd en/of om de werknemer voor te lichten over de gevolgen van deze opzegging. Dat hangt af van de omstandigheden.
Opzegging arbeidsovereenkomst door werkgever. Geldt ‘duidelijk- en ondubbelzinnigheidsmaatstaf’ ook als de werkgever stelt de arbeidsovereenkomst te hebben opgezegd en de werknemer stelt dat hij dat niet zo heeft begrepen? Wat oordeelt de Hoge Raad?
Wat is de situatie?
In cassatie kan van het volgende worden uitgegaan.
- De werknemer is in 2016 bij de werkgever in dienst getreden op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
- Op 18 oktober 2018 heeft de werknemer zich ziek gemeld, waarna de werkgever is gestopt met het betalen van het salaris.
- In een brief van 21 december 2018 met als kop de tekst “Ontslag wegens sluiting [naam werkgever]”, heeft de werkgever aan de werknemer geschreven:
“De tweede helft van het jaar zijn er nauwelijks nog werken geweest op Nederlandse bodem. Ook voor de komende maanden zijn er geen nieuwe contracten. Om een bloedbad te vermijden, heb ik beslist om [naam werkgever] te sluiten. Dit impliceert dat onze huidige arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang definitief zal worden verbroken.
Om de impact hiervan op U en andere medewerkers, tewerkgesteld bij [naam werkgever], te vermijden, biedt [naam werkgever] een contract aan met behoud van huidig loon. U dient wel fulltime vanuit Gent te werken.
Mocht de afstand een bezwaar zijn, dan wens ik u te danken voor de inzet en maak ik graag een aanbevelingsbrief voor U op. Ik hoop echter dat U ingaat op mijn aanbod.”
Voor zover in cassatie van belang vordert de werknemer in deze procedure in conventie:
- voor recht te verklaren dat de brief geen einde heeft gemaakt aan de arbeidsovereenkomst;
- de werkgever te veroordelen tot loondoorbetaling tot het moment waarop rechtsgeldig een einde komt aan de arbeidsovereenkomst; en
- te bepalen dat de werkgever specificaties verstrekt van de verschuldigde bedragen.
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter heeft geoordeeld dat de werknemer, gelet op de bewoordingen van de brief, had moeten en kunnen begrijpen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst per direct, zijnde 21 december 2018, beëindigde. Aangezien de werknemer geen vordering tot vernietiging van de opzegging heeft ingesteld, is daarmee komen vast te staan dat de arbeidsovereenkomst per 21 december 2018 is geëindigd.
De kantonrechter heeft de werkgever veroordeeld tot loondoorbetaling vanaf 18 oktober 2018 tot 21 december 2018, alsmede tot het overleggen van salarisspecificaties over die periode.
Oordeel hof
Het hof heeft het vonnis in conventie bekrachtigd.
Het hof overweegt dat het beroep dat de werknemer doet op het door hem zo genoemde ‘duidelijkheid- en ondubbelzinnigheidscriterium’ niet slaagt.
Ernstige gevolgen bij vrijwillig einde dienstverband
De volgens vaste rechtspraak geldende strenge maatstaf ter beantwoording van de vraag of een werknemer zijn dienstbetrekking vrijwillig heeft willen beëindigen, dient ertoe de werknemer te behoeden voor de ernstige gevolgen die vrijwillige beëindiging van het dienstverband voor hem kan hebben, het verloren gaan van de mogelijkheid zich op ontslagbescherming te beroepen, en het mogelijk verlies van aanspraken ingevolge de sociale zekerheidswetgeving, met name een werkloosheidsuitkering.
In verband met die ernstige gevolgen zal de werkgever niet spoedig mogen aannemen dat een verklaring van de werknemer is gericht op vrijwillige beëindiging van de dienstbetrekking. Waar het gaat om de beantwoording van de vraag of een door de werkgever afgelegde verklaring strekt tot beëindiging van de dienstbetrekking, zijn ernstige gevolgen zoals hiervoor vermeld niet aan de orde.
Duidelijke en ondubbelzinnige verklaring niet vereist
De feiten dienen te worden beoordeeld aan de hand van de maatstaf van art. 3:33 BW en art. 3:35 BW. Een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werkgever is niet vereist en daarmee ook geen controle achteraf door de werkgever of de werknemer de boodschap heeft begrepen.
Beoordeling middel
De onderdelen 1A en 1B van het middel keren zich tegen het oordeel van het hof dat de opzegging door de werkgever dient te worden beoordeeld aan de hand van de maatstaf van art. 3:33 BW en art. 3:35 BW en dat een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werkgever niet is vereist, en daarmee ook geen controle achteraf door de werkgever of de werknemer de boodschap heeft begrepen.
Volgens onderdeel 1A heeft het hof aldus miskend dat het ‘duidelijk- en ondubbelzinnigheidscriterium’ ook geldt als de werkgever stelt dat zijn verklaring een opzegging betreft maar de werknemer stelt dat de verklaring niet die strekking had.
Duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer?
Onderdeel 1B klaagt dat ook onjuist is het oordeel dat geen controle achteraf hoeft plaats te vinden door de werkgever of de werknemer de boodschap heeft begrepen. Daarnaast betoogt dit onderdeel onder meer dat, ook als geen duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werkgever is vereist als de werkgever stelt dat hij heeft opgezegd, op de werkgever een onderzoeksplicht rust om na te gaan of de werknemer heeft begrepen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd en/of een verplichting om de werknemer over de gevolgen van de opzegging voor te lichten.
Deze klachten falen. Volgens vaste rechtspraak moet ter beantwoording van de vraag of een werknemer zijn dienstbetrekking vrijwillig heeft willen beëindigen, worden beoordeeld of sprake is van een daarop gerichte duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer.
Verklaring werkgever geldt niet bij opzegging arbeidsovereenkomst
De maatstaf van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring geldt niet als moet worden beoordeeld of een verklaring van de werkgever een opzegging van de arbeidsovereenkomst inhoudt. Verder geldt dat de werkgever niet steeds is gehouden om na te gaan of de werknemer heeft begrepen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd en/of om de werknemer voor te lichten over de gevolgen van die opzegging. Of de werkgever tot een en ander is gehouden, is afhankelijk van de omstandigheden van het geval.
Opzegging pas effect op moment bereiken werknemer
Onderdeel 1D komt op tegen het oordeel van het hof dat de arbeidsovereenkomst door de brief (van 21 december 2018) door opzegging is geëindigd per die datum. Het onderdeel klaagt onder meer dat het hof aldus heeft miskend dat de ontvangsttheorie van art. 3:37 lid 3 BW van toepassing is bij een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever, hetgeen meebrengt dat de opzegging pas effect kan hebben op het moment dat zij de werknemer heeft bereikt, in dit geval dus op 31 december 2018, en/of dat het hof heeft miskend dat een ontslag/opzegging met terugwerkende kracht niet mogelijk is.
Niet datum brief maar datum brief bereikt bij werknemer
De klacht slaagt. Op grond van art. 3:37 lid 3 BW heeft de in de brief van de werkgever vervatte beëindigingsverklaring pas werking vanaf het moment dat zij de werknemer heeft bereikt. Het hof is uitgegaan van een onjuiste rechtsopvatting door aan te nemen dat deze verklaring al werking had vanaf de datum waarop de brief was gedateerd.
De overige klachten van het middel kunnen niet tot cassatie leiden.
Beslissing Hoge Raad
De Hoge Raad:
- vernietigt het arrest van Hof ’s-Hertogenbosch van 24 mei 2022 voor zover het hof het vonnis van de rechtbank Zeeland-West-Brabant van 13 januari 2021 heeft bekrachtigd wat betreft de veroordeling van de werkgever tot (i) loondoorbetaling tot 21 december 2018 en (ii) het verschaffen van de bijbehorende salarisspecificaties tot en met 21 december 2018;
- veroordeelt de werkgever tot loondoorbetaling en het verschaffen van de bijbehorende salarisspecificaties, een en ander zoals bepaald in het vonnis van de rechtbank van 13 januari 2021, tot en met 31 december 2018;
- veroordeelt de werkgever in de kosten van het geding in cassatie.
Uitspraak Hoge Raad, 26 januari 2024, ECLI:NL:HR:2024:111
Twee eerder verschenen uitspraken over de duidelijke en ondubbelzinnige verklaring:
