
De werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met de werknemer op de kortst mogelijke termijn te ontbinden. Hij legt aan het verzoek primair ten grondslag dat de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten.
Primaire grond: verwijtbaar handelen werknemer
Het verwijtbaar handelen en/of nalaten van de werknemer komt volgens de werkgever neer op de volgende gedragingen:
- de werknemer is vaker ziek dan gemiddeld, meldt zich laat af;
- houding en gedrag van de werknemer;
- activiteiten van de werknemer tijdens het spoor 2-traject.
Het gaat in deze zaak om een dossier met veel ziekteverzuim. De verwijten die de werkgever aan de werknemer maakt ten aanzien van diens ziekteverzuim doen denken aan de c-grond (veelvuldig ziekteverzuim). Daarvoor is onder meer wettelijk vereist dat dit onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering. Niet gesteld of gebleken is dat dit hier aan de orde is.
Geen aanwijzingen dat sprake is van onterecht verzuim
Naast kortere verzuimperiodes en een wat langer verzuim als gevolg van een auto-ongeluk is ook sprake geweest van langdurig verzuim als gevolg van psychische klachten, die zijn verergerd door de zelfmoord van de vader van de werknemer. De vraagtekens die de werkgever plaatst bij (enkele van) de ziekmeldingen van de werknemer zijn, hoewel begrijpelijk, niet gebaseerd op objectieve (medische) gegevens. De bedrijfsarts heeft de werknemer begeleid en er zijn geen duidelijke aanwijzingen dat sprake is geweest van onterecht verzuim.
Onvoldoende gesteld t.a.v. ziekteverzuim werknemer
Als de werkgever aan het ziekteverzuim en de noodzaak van bepaalde ziekmeldingen twijfelde, had de werkgever dit kunnen voorleggen aan de bedrijfsarts. Dit is niet gebeurd. Dit neemt niet weg dat ook voordat de werknemer uitviel wegens het auto-ongeluk en de psychische klachten al sprake is geweest van veelvuldig verzuim, waarbij het opvalt dat dit nooit om een enkele dag ging maar vrijwel altijd tenminste een hele week. De werknemer kon daarvoor desgevraagd ter zitting ook geen verklaring geven. Er is door de werkgever echter onvoldoende gesteld om te kunnen aannemen dat sprake is van verwijtbaar handelen aan de zijde van de werknemer ten aanzien van zijn ziekteverzuim.
Werknemer moeten aanspreken op diens functioneren
De werkgever verwijt de werknemer ‘dat hij de kantjes ervan afloopt’, maar dat is een functioneringsprobleem, waarop hij niet is aangesproken, althans dit blijkt niet uit het dossier. Er is in elk geval geen sprake geweest van enig verbetertraject. Over de jaren 2019 en 2020 is het functioneren van de werknemer op alle punten beoordeeld met ‘normaal/goed’. Er zijn in 2021 en 2022 geen functioneringsgesprekken geweest. Voor 2021 is dit te verklaren omdat de werknemer vrijwel dat hele jaar afwezig is geweest vanwege arbeidsongeschiktheid, maar in 2022 heeft hij weer in opbouw werkzaamheden verricht.
Het lag op de weg van de werkgever om bij ontevredenheid over het functioneren van de werknemer hem daarop duidelijk aan te spreken en hem in de gelegenheid te stellen om dat te verbeteren. En zijn wel enkele gesprekken gevoerd over het ziekteverzuim van de werknemer, waaronder een gesprek op 1 februari 2021, maar dat gaat over iets anders dan zijn functioneren en ‘de kantjes eraf lopen’. Ook in de verslagen van de gesprekken die met de werknemer zijn gevoerd tijdens zijn re-integratie worden geen opmerkingen gemaakt over onvoldoende inzet van de werknemer of niet goed functioneren. Het had op de weg van de werkgever gelegen om dit duidelijk te communiceren en daar desgewenst actie op te nemen.
Veiligheidsvoorschriften niet nageleefd?
De werkgever verwijt de werknemer verder dat hij de op de terminal geldende veiligheidsvoorschriften heeft overtreden, door onder meer (i) te hard te rijden op het parkeerterrein, (ii) de weegbrug onbemand achter te laten, (iii) niet de juiste beschermingsmiddelen te dragen, (iv) het terrein te betreden of juist te verlaten zonder zich aan of af te melden bij zijn leidinggevende, (v) met een open overall of open laarzen over het terrein te lopen en (vi) geen veiligheidsbril of haarnetje te dragen.
De werknemer betwist dat hij de veiligheidsvoorschriften niet heeft nageleefd. Voor zover een of meer van deze verwijten juist zijn, is naar de kantonrechter begrijpt een en ander slechts eenmaal voorgevallen. Ook hier heeft te gelden dat het op de weg van de werkgever lag om de werknemer hierop duidelijk aan te spreken. Dit is niet gebeurd.
Niet komen opdagen voor toolboxmeeting
De werkgever verwijt de werknemer verder dat hij op 1 februari 2023 niet is komen opdagen voor een verplichte zogenaamde ‘HACCP Toolbox meeting’. De werknemer heeft toegelicht dat deze toolboxmeetings altijd plaatsvonden om 14.00 uur, maar dat de toolboxmeeting van 1 februari 2023 een uur eerder werd gehouden en dat hij dit was vergeten. Uit de door de werknemer overgelegde whatsappberichten blijkt dat hij hiervoor weliswaar excuses heeft aangeboden maar geen goede verklaring had voor zijn afwezigheid.
‘Not amused’ over gang van zaken rond coronatest
De gang van zaken rondom de coronatest op 25 juli 2022 is van de kant van de werknemer ook allesbehalve handig geweest. Hij meldde dat hij thuis zou blijven omdat hij mogelijk corona had in verband met contact met een besmette persoon. De werkgever stelde voor dat hij een sneltest zou doen op hun kosten, maar in plaats daarvan wachtte de werknemer tot zijn schoonzus hem uren later een sneltest had gebracht, waarvan de uitslag vervolgens negatief bleek te zijn. Ook daarna is hij niet meer aan het werk gegaan. Ook het niet komen opdagen op 8 augustus 2022 wekte de nodige irritatie bij de werkgever. De werknemer had een halve dag vrij gevraagd en gekregen maar kwam vervolgens de hele dag niet. Achteraf heeft hij hiervoor wel zijn excuses aangeboden – hij meldde dat hij was vergeten dat hij maar een halve dag had vrij gevraagd – maar de werkgever was begrijpelijkerwijs ‘not amused’. Hoewel voornoemde gedragingen vooral onhandige acties lijken te zijn geweest van de werknemer en niet gebleken is dat er kwade opzet achter zat, verspeelde hij op deze manier wel zijn krediet bij de werkgever.
Te weinig ingespannen in tweedespoor re-integratietraject

De werkgever maakt de werknemer ook het verwijt dat deze zich te weinig heeft ingespannen in het tweedespoor re-integratietraject. Voor het einde van het eerste ziektejaar heeft de werkgever een arbeidsdeskundig rapport laten opstellen waarin te lezen valt dat de arbeidsdeskundige enige twijfel had aan het duurzaam uitvoeren van de eigen functie. Daarnaast stelt de arbeidsdeskundige dat alleen het eigen werk op een andere plek in het bedrijf mogelijk passend is.
Na dit arbeidsdeskundig rapport heeft echter mediation tussen de werknemer en zijn leidinggevende plaatsgevonden, die met succes is afgerond. De werkgever heeft een re-integratiebedrijf ingeschakeld om de werknemer te begeleiden in zijn tweedespoor re-integratie. Dit traject liep parallel aan de opbouw van zijn eigen werk in het eerste spoor (dus bij de eigen werkgever).
Pas eind juli gemaild dat werknemer onvoldoende meewerkte
Uit een e-mail van 31 mei 2022 van het re-integratiebedrijf aan de werkgever blijkt dat de jobcoach op 22 april 2022 een leuke/open kennismaking met de werknemer heeft gehad, maar dat hij daarna twee keer zijn sessies heeft afgezegd en de derde keer niets had voorbereid. Ook in de herkansing heeft de werknemer geen huiswerkopdrachten gemaakt en herhaaldelijk sessies afgezegd. Dit heeft de jobcoach teruggekoppeld aan de werkgever. Pas op 28 juli 2022 is de werknemer – via de e-mail – door de werkgever erop aangesproken dat het re-integratiebedrijf had gerapporteerd dat hij onvoldoende meewerkte aan het tweede spoor re-integratietraject en dat dit consequenties voor hem kon hebben.
De werknemer heeft daarop direct gereageerd en te kennen gegeven dat hij van de bedrijfsarts meende te hebben begrepen dat als hij tenminste 24 uur per week was gere-integreerd in het eerste spoor, hij zijn activiteiten in het tweede spoor op een laag pitje mocht zetten. De werknemer heeft onweersproken gesteld dat de werkgever daarop niet meer heeft gereageerd.
Werkgever had werknemer moeten aanspreken over re-integratie
Als de werkgever meende dat de werknemer ten onrechte in de veronderstelling verkeerde dat hij zijn activiteiten in het tweede spoor op een laag pitje mocht zetten vanwege de (in zijn beleving) succesvolle opbouw in zijn werk in het eerste spoor en de informatie die hij daarover van de bedrijfsarts had verkregen, had het op de weg van de werkgever gelegen om de werknemer daarop aan te spreken en eventueel maatregelen te nemen. De werkgever heeft echter nagelaten hierover verder met de werknemer te communiceren. Dit neemt overigens niet weg dat de kantonrechter van oordeel is dat de werknemer wel tekort is geschoten in de re-integratie-inspanningen die van hem mochten worden verwacht in het tweedespoortraject.
Aanzienlijk meer serieuze inzet mogen worden verwacht
De werkgever heeft aanzienlijke kosten gemaakt om een bureau in te huren om dit traject te begeleiden. Een dergelijk traject is verplicht uit hoofde van de Wet Verbetering Poortwachter, als na het eerste ziektejaar nog geen uitzicht bestaat op succesvolle re-integratie in eigen werk. Dat was ten aanzien van de werknemer nog niet duidelijk na het eerste ziektejaar. Van de werknemer had in de gegeven situatie een aanzienlijk meer serieuze inzet mogen worden verwacht.
Eerder en duidelijker over gebrekkige inzet communiceren
Dit geldt temeer omdat uit de rapportages van de bedrijfsarts blijkt dat de werknemer op 5 juli 2022 nog maar voor 18 uur (3×6 uur) inzetbaar was en het advies was om daarna om de twee weken af te stemmen of er met een uur per dag kon worden opgebouwd. Van een re-integratie voor tenminste 24 uur per week was in de eerste maanden van het tweedespoortraject dus nog absoluut geen sprake. Dat zou in het licht van het advies van de bedrijfsarts op zijn vroegst 5 weken na 5 juli 2022 het geval kunnen zijn geweest. Het voorgaande doet er niet aan af dat het (ook) op de weg van de werkgever lag om eerder en duidelijk met de werknemer over zijn gebrekkige inzet ten aanzien van het tweedespoortraject te communiceren en daaraan zo nodig ook consequenties te verbinden.
Conclusie e-grond: geen verwijtbaar handelen werknemer
Al met al is de kantonrechter van oordeel dat de werknemer weliswaar op een aantal punten steken heeft laten vallen, zoals hiervoor is geoordeeld, maar de gedragingen zijn tezamen onvoldoende ernstig om te kunnen kwalificeren als zodanig verwijtbaar handelen of nalaten dat dit kwalificeert als een redelijke grond in de zin van artikel 7:669 lid 3 onder e BW.
Subsidiaire g-grond: verstoorde arbeidsverhouding
De werkgever heeft aan zijn verzoek subsidiair ten grondslag gelegd dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De collega’s binnen het kleine team willen volgens de werkgever niet meer met de werknemer samenwerken.
De verstoorde arbeidsrelatie is volgens de werkgever veroorzaakt doordat de werknemer zich vaak en vaak pas op het allerlaatste moment afmeldt voor het werk, met grote gevolgen voor de (werkdruk van de) collega’s van de werknemer, doordat de werknemer zich niet houdt aan de op de terminal geldende veiligheidsregels en doordat de werknemer ook na het mediationtraject geen verbetering in zijn houding en gedrag laat zien. Hierdoor heeft de werknemer het door de werkgever in hem gestelde vertrouwen ernstig beschaamd.
De werknemer betwist dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. De werknemer wil niets liever dan gewoon zijn werk doen en hij stelt dat hij nog altijd een goed contact heeft met zijn directe collega’s binnen zijn team.
Ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding?
Wil een arbeidsovereenkomst op de g-grond kunnen worden ontbonden, dan moet sprake zijn van een verstoring van de arbeidsrelatie die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Verwacht mag worden dat partijen inspanningen leveren om tot verbetering of herstel van de arbeidsverhouding te komen.
De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever onvoldoende heeft onderbouwd dat tussen partijen sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Daartoe wordt het volgende overwogen.
Mediationtraject doorlopen
De werkgever en de werknemer hebben een mediationtraject doorlopen en dit traject is succesvol afgerond. Daarbij hebben de werknemer en zijn leidinggevende vertrouwen naar elkaar uitgesproken en dat de arbeidsovereenkomst zal worden voortgezet. De leidinggevende stelt echter dat hij na de gebeurtenissen die zich na de mediation hebben voorgedaan geen vertrouwen meer heeft in de werknemer en bovendien de rest van het team niet meer met de werknemer wil samenwerken.
Verklaring collega’s

Hoewel de werknemer heeft betwist dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding tussen hem en de collega’s in zijn team, heeft de werkgever een en ander onderbouwd met onder meer een uitgebreide verklaring van zijn drie leidinggevenden. Hierin staat bijvoorbeeld dat zijn collega’s de werknemer uitspugen, niet op hem kunnen bouwen, zij harder moeten werken omdat hij er weer niet is en zij zich ergeren aan zijn ongeïnteresseerde houding als hij er wel is. Ook de verklaring van de collega’s uit het team van werknemer bevestigt dat hij niet goed ligt in de groep, afspraken niet nakwam, een ongeïnteresseerde houding had en veel op zijn telefoon zat.
De werknemer deed weinig uit zichzelf en moest er vaker op worden aangesproken dat hij zijn collega’s moest helpen. De werknemer heeft slechts in algemene bewoordingen de verstoorde arbeidsverhouding betwist en gesteld dat hij prima kan samenwerken binnen zijn ploeg. De kantonrechter is van oordeel dat het op de weg van de werknemer had gelegen om dit nader te onderbouwen, waarbij bijvoorbeeld gedacht zou kunnen worden aan verklaringen van zijn collega’s. Dit heeft de werknemer echter niet gedaan.
Verstoorde arbeidsverhouding voldoende onderbouwd
Weliswaar is de verklaring van zijn collega’s pas de dag voor de zitting in het geding gebracht, maar de uitgebreide verklaring van de drie leidinggevenden was al bij het verzoekschrift in het geding gebracht. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat de verstoorde arbeidsverhouding door de werkgever voldoende is onderbouwd en aan bewijslevering op dit punt wordt gelet op het voorgaande niet toegekomen.
Geen constructieve/serieuze pogingen om wrijvingen te bespreken
Uit de stellingen van de werkgever maakt de kantonrechter echter op dat door de werkgever geen constructieve/serieuze pogingen zijn ondernomen om – al dan niet onder begeleiding van een coach of mediator – een of meer gesprekken te organiseren binnen het team van de werknemer, om de ontstane wrijvingen te bespreken en voor zover mogelijk op te lossen.
Verdere actie van de werkgever verwacht
Hoewel het de vraag is of dit nog succesvol zou kunnen zijn, gelet op wat de werkgever over de onderlinge verhoudingen heeft gesteld, had een poging daartoe in de gegeven omstandigheden wel op de weg van de werkgever gelegen. Dit mede gezien de – naar de kantonrechter begrijpt belangrijkste – oorzaak van die wrijvingen (de veelvuldige afwezigheid in verband met het ziekteverzuim van de werknemer). Dat er tussen de werknemer en zijn leidinggevende wel mediation heeft plaatsgevonden brengt nog niet mee dat er geen verdere actie van de werkgever ten aanzien van de verstoorde verhoudingen binnen het team mocht worden verwacht.
Huiverig voor nieuw gesprek met HR
De werkgever heeft ter onderbouwing van de gestelde verstoorde arbeidsverhouding verder nog gewezen op de pogingen van de werknemer om een gesprek met de HR-adviseur en de operations manager uit de weg te gaan. Volgens de werkgever geven die pogingen blijk van een wantrouwen jegens de werkgever en zou daaruit blijken dat ook de werknemer de arbeidsrelatie als ernstig verstoord beschouwt.
De kantonrechter kan zich echter goed voorstellen dat de werknemer huiverig was voor opnieuw een gesprek met HR. Dit gelet op zijn eerdere ervaringen met het gesprek in december 2022, waarin hem plotseling werd medegedeeld dat de werkgever de arbeidsovereenkomst wilde beëindigen, terwijl hij toen net weer volledig hersteld was. Het verzoek van de werknemer om een vertegenwoordiger van de vakbond naar het gesprek te mogen meenemen was in de gegeven situatie een alleszins redelijk verzoek, dat door de werkgever ten onrechte is geweigerd. Hieruit kan niet worden afgeleid dat de arbeidsrelatie (ernstig) verstoord was.
Conclusie g-grond: geen verstoorde arbeidsverhouding
Al met al is de kantonrechter van oordeel dat de werkgever onvoldoende heeft geprobeerd om de verstoorde verhoudingen met de werknemer te herstellen. Daardoor is er geen sprake van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat dit kwalificeert als een redelijke grond in de zin van artikel 7:669 lid 3 onder g BW.
Meer subsidiaire i-grond: combinatie
De werkgever betoogt tot slot dat sprake is van een combinatie van gronden die maakt dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De werknemer betwist dat dit het geval is en stelt dat het niet voldoende is om dezelfde feiten te herhalen die ook aan de andere aangevoerde ontslaggronden ten grondslag zijn gelegd.
Combinatie ontslaggronden voldoende voor einde arbeidsovereenkomst

De kantonrechter is van oordeel dat het beroep van de werkgever op de i-grond wel slaagt. Anders dan de werknemer stelt, is het niet nodig dat een van de aangevoerde ontslaggronden ‘bijna voldragen is’. Het gaat erom of de combinatie van de aangevoerde ontslaggronden – in dit geval de e-grond en de g-grond – samen zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter is van oordeel dat dit hier aan de orde is.
Hoewel bij de beide ontslaggronden de nodige kanttekeningen te plaatsen zijn, zoals de kantonrechter hiervoor ook heeft gedaan, en deze gronden afzonderlijk bezien niet ‘vol’ zijn en daarom niet op die afzonderlijke gronden de ontbinding kan worden toegewezen, is de combinatie van gronden wel zodanig dat dit een redelijke grond voor ontbinding in de zin van art. 7:669 lid 3 sub i BW oplevert.
Geen herplaatsing
Gelet op de aangenomen ontslaggrond, een combinatie van verwijtbaar handelen en een verstoorde arbeidsverhouding, ligt herplaatsing naar het oordeel van de kantonrechter in de gegeven omstandigheden niet in de rede.
Conclusie i-grond: ontbinding arbeidsovereenkomst
Uit het voorgaande volgt dat een sprake is van een redelijke grond in de zin van artikel 7:669 lid 3 onder i BW, zodat op deze grond de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden per 1 november 2023. Daarbij is rekening gehouden met de opzegtermijn en de duur van deze procedure.
Transitievergoeding maar geen billijke vergoeding
De werknemer heeft recht op een transitievergoeding omdat aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan en geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werknemer. De werknemer heeft becijferd dat zijn transitievergoeding per 1 november 2023 € 10.038 bruto bedraagt. Daarbij heeft hij rekening gehouden met 3% loonsverhoging. Zoals de kantonrechter hierna zal beslissen, heeft de werknemer inderdaad recht op deze loonsverhoging. De transitievergoeding wordt toegewezen zoals verzocht.
Het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding wordt afgewezen. Wat de werknemer heeft gesteld ter onderbouwing van zijn stelling dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld is onvoldoende om die conclusie te kunnen dragen. De lat voor ernstig verwijtbaar handelen of nalaten ligt hoog en die hoge lat is hier niet gehaald.
Recht op i-vergoeding cumulatiegrond?
De werknemer heeft verzocht om een extra vergoeding gebaseerd op 50% van de transitievergoeding voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op de i-grond.
Nu de arbeidsovereenkomst op deze grond wordt ontbonden, moet de kantonrechter bepalen of de werknemer recht heeft op een aanvullende vergoeding en zo ja, hoe hoog deze vergoeding moet zijn. De kantonrechter is van oordeel dat een aanvullende vergoeding op zijn plaats is bij ontbinding op de i-grond.
De vergoeding bedraagt volgens de wet maximaal 50% van de transitievergoeding. De wet geeft geen handvatten hoe de ‘cumulatie-vergoeding’ te berekenen en ook de wetsgeschiedenis bevat nauwelijks bruikbare aanknopingspunten.
€ 2.500 bruto
De kantonrechter ziet aanleiding om een vergoeding van € 2.500 bruto toe te kennen. Reden voor die vergoeding is gelegen in de omstandigheden die de kantonrechter hiervoor heeft benoemd bij de beoordeling van de verschillende ontslaggronden en met name de omstandigheid dat de werkgever onvoldoende tijdig met de werknemer heeft gecommuniceerd over de gedragingen die de werkgever heeft gekwalificeerd als verwijtbaar handelen en heeft nagelaten zich voldoende in te spannen om te proberen de verstoorde arbeidsverhouding tussen de werknemer en zijn het team op te lossen.
Daartegenover staat dat de werkgever gedurende het relatief korte dienstverband van de werknemer vanwege diens ziekteverzuim langere tijd het loon heeft betaald zonder dat daar werkzaamheden tegenover stonden en er daarnaast kosten zijn gemaakt door de werkgever in verband mediation en het tweedespoortraject. Dit alles maakt dat de kantonrechter een vergoeding van € 2.500 bruto op zijn plaats vindt.
Loonsverhoging
De werknemer stelt dat hij per 1 januari 2022 recht heeft op een loonsverhoging van 3%. De werkgever betwist dit en voert aan dat de werknemer geen recht heeft op deze loonsverhoging, omdat de werkgever ontevreden was over de houding en het gedrag van de werknemer. Dit is mondeling aan de werknemer medegedeeld.
In artikel 7.10.2 van de cao Koole Terminals staat het volgende:
“Om door de open loonschaal te groeien komt men op basis van de jaarlijkse beoordeling in aanmerking voor een procentuele salarisverhoging. Deze verhoging is afhankelijk van het beoordelingsresultaat:
Uitkomst van uw individuele eindejaar beoordeling Procentuele verhoging
E Uitstekend 4,25%
D Zeer goed 3,50%
C Voldoende/goed 3.00%
B Matig 0,50%
A Onvoldoende 0,00%
Het percentage zal over het voor de werknemer geldende salaris berekend worden.
Indien in enig jaar geen beoordeling heeft plaatsgevonden, wordt de beoordeling geacht C – Voldoende/Goed te zijn geweest.”
Loonsverhoging niet ontvangen
Vaststaat dat de werknemer de loonsverhoging van 3% per 1 januari 2022 niet heeft ontvangen. Ook staat vast dat geen beoordeling heeft plaatsgevonden. Volgens artikel 7.10.2 van de cao wordt, indien in enig jaar geen beoordeling heeft plaatsgevonden, de beoordeling geacht voldoende/goed te zijn geweest.
Recht op loonsverhoging bij geen beoordeling
Uit de cao volgt dus dat een werknemer bij geen beoordeling recht heeft op een loonsverhoging van 3%. Dat geen beoordeling heeft plaatsgevonden omdat de werknemer veel afwezig was maakt dit niet anders, omdat de cao voor die situatie geen uitzondering maakt. De werknemer heeft dan ook recht op de loonsverhoging van 3% per 1 januari 2022. De werkgever wordt veroordeeld om aan de werknemer te betalen € 1.989,21 bruto wegens te weinig betaald loon. De werkgever moet hiervan ook een loonstrook verstrekken.
Loon betalen
Het verzoek van de werknemer om de werkgever te veroordelen om het loon van € 3.513,45 bruto per maand plus emolumenten vanaf juni 2023 aan de werknemer te betalen (met eventuele cao-verhogingen), zolang de arbeidsovereenkomst voortduurt, wordt toegewezen.
Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 14 september 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:8688