De Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden die sinds 1 augustus 2022 geldt, heeft als doel de inhoud van het werk vooraf transparanter en beter voorspelbaar te maken. Dit heeft tot de volgende wijzigingen geleid:
- Uitbreiding informatieverplichting werkgever.
- Kosteloze opleiding.
- Geen verbod op nevenwerkzaamheden, tenzij rechtvaardigingsgrond.
- Verzoek om meer voorspelbare arbeidsrelatie.
- Voorspelbaarheid bij geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon.
1 Uitbreiding informatieverplichting werkgever
De Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden stelt
minimumvereisten aan de informatie die werkgever aan werknemers moeten verschaffen over de
essentiële aspecten van de arbeidsrelatie en arbeidsvoorwaarden. Hiermee worden transparantie en
voorspelbaarheid van de arbeidsvoorwaarden voor de werknemer gewaarborgd .
De wet schrijft voor (in art. 7:655 BW) voor dat de werkgever informatie over de
arbeidsovereenkomst verplicht aan de werknemer moet verstrekken. Deze verplichting is sinds 1 augustus 2022 uitgebreid met onder meer:
- De aanspraak op ander betaald verlof waarop de werknemer recht heeft, of de wijze van
berekening van die aanspraken. - Het loon met inbegrip van het aanvangsbedrag, de afzonderlijke bestanddelen ervan, de
wijze en frequentie van uitbetaling; - De procedurevereisten en de opzegtermijnen, die de werkgever en de werknemer in acht
moeten nemen indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. - Als sprake is van een proeftijd: de duur en voorwaarden van de proeftijd;
- Indien van toepassing: het door de werkgever geboden recht op scholing.
Voor arbeidsovereenkomsten die sinds 1 augustus 2022 worden gesloten, geldt dat gegevens binnen
een week na de eerste werkdag aan de werknemer worden verstrekt. De overige gegevens worden
binnen een maand na de eerste werkdag aan de werknemer verstrekt
2 Kosteloze opleiding
Op grond van de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
is de mogelijkheid om studiekosten op de werknemer te verhalen, beperkt.
Artikel 7:611a, lid 2, BW bepaalt, dat de werkgever voor scholing die hij op grond van de
wet of de toepasselijke cao verplicht aan de werknemer moet verstrekken, geen kosten op de
werknemer mag verhalen. De werknemer moet ook, voor zover dat redelijkerwijs mogelijk is, in
de gelegenheid gesteld worden de scholing tijdens werktijd te kunnen volbrengen. Die werktijd wordt beschouwd als arbeidstijd.
Geen terugbetalingsbeding
Met ingang van 1 augustus 2022 geldt dat voor wettelijk en bij cao verplicht door de werkgever te
verstrekken opleidingen geen terugbetalingsbeding mag worden opgenomen in de
arbeidsovereenkomst. Is een dergelijke bepaling toch in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, dan is
deze nietig.
Werknemer moet deel studiekosten terugbetalen: geen verplichte scholing
3 Geen verbod op nevenwerkzaamheden, tenzij…
De werkgever mag de werknemer niet verbieden nevenwerkzaamheden te verrichten, tenzij de
werkgever daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. De werkgever moet in dat geval in
de arbeidsovereenkomst opnemen dat in geval van een objectieve rechtvaardigingsgrond
nevenwerkzaamheden verboden kunnen worden. De werkgever kan in de arbeidsovereenkomst
opnemen in welke situaties sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond, maar is dat niet verplicht.
Als de werkgever zich beroept op het beding in de arbeidsovereenkomst, zal hij wel altijd moeten motiveren op grond van welke objectieve rechtvaardigingsgrond de nevenwerkzaamheden niet zijn toegestaan.
Voorbeelden van rechtvaardigingsgronden zijn: gezondheid en veiligheid, de bescherming van
vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten, het overtreden van een wettelijk voorschrift of het vermijden van belangenconflicten.
Werkgever mag werknemer verbieden nevenwerkzaamheden te verrichten
4 Verzoek om meer voorspelbare arbeidsrelatie
De richtlijn bepaalt dat de werknemer de werkgever kan verzoeken om een meer voorspelbare
arbeidsrelatie. Dit is geregeld in artikel 2b van de Wet flexibel werken. Het recht is toegevoegd om te verzoeken om een meer voorspelbare arbeidsrelatie. Denk bijvoorbeeld aan een verzoek om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang.
De werknemer moet dit verzoek schriftelijk bij de werknemer indienen. De werkgever moet binnen een maand reageren op dit verzoek. Voor kleine werkgevers (t0t 10 werknemers) geldt een reactietermijn van 3 maanden. Niet tijdig gereageerd, betekent dat het verzoek van de werknemer is ingewilligd.
5 Voorspelbaarheid bij onvoorspelbaar werkpatroon
Op grond van de richtlijn is de positie van werknemers die werken op grond van een geheel of
grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon versterkt. Deze werknemers krijgen een minimaal niveau
van voorspelbaarheid.
De wet bood al bescherming voor werknemers met een oproepcontract.
Voor oproepcontracten geldt sinds 1 augustus 2022 het volgende:
- De bestaande bescherming blijft ongewijzigd.
- In aanvulling daarop moet de werkgever referentiedagen vastleggen. Dit zijn de dagen en
tijdstippen waarop de werknemer verplicht kan worden te komen werken.
Voor contracten met geheel of grotendeels voorspelbaar werkpatroon geldt sinds 1 augustus 2022 het volgende:
- De werkgever moet referentiedagen vastleggen. Dit zijn de dagen en tijdstippen waarop
de werknemer verplicht kan worden te komen werken. - De werknemer kan alleen voor deze dagen en tijden worden ingedeeld.
- Als de werknemer buiten deze dagen wordt ingedeeld, is de werknemer niet verplicht te
komen werken. - De werknemer moet bovendien, net als nu al bij de oproepovereenkomst, minimaal 4 dagen
van tevoren helderheid te hebben over de dagen en tijdstippen waarop moet worden gewerkt. - Als de werknemer binnen de 4 dagen wordt afgezegd, heeft de werknemer alsnog recht op
loon. Hier geldt hetzelfde als bij een oproepovereenkomst.
Referentiedagen en -uren vastleggen bij onvoorspelbaar werkpatroon
