Na een incident op de werkvloer wordt werkneemster in een lagere functie geplaatst. De werkgever legt hier mede aan ten grondslag dat werkneemster al enige tijd niet goed functioneert. De kantonrechter is in kort geding van oordeel dat de demotie een stap ver gaat.
In de omstandigheid dat de werkneemster is geconfronteerd met een eenzijdige functiewijziging en de daarmee gepaard gaande achteruitgang in salaris ziet de kantonrechter voldoende spoedeisend belang bij de door de werkneemster gevorderde voorzieningen.
Eenzijdige wijziging terecht?
Concreet gaat het in de onderhavige procedure om het antwoord op de vraag of het aannemelijk is dat in een eventuele bodemprocedure wordt geoordeeld dat de werkgever op juiste gronden tot eenzijdige wijziging van de functie van de werkneemster is overgegaan.
In het arbeidsovereenkomstenrecht geldt als uitgangspunt dat de inhoud van een arbeidsovereenkomst slechts kan worden gewijzigd met instemming van beide partijen. Daarvan is in dit geval geen sprake.
Het besluit van de werkgever om de werkneemster niet terug te laten keren als supervisor plus, moet worden aangemerkt als eenzijdige wijziging door de werkgever van de arbeidsovereenkomst, bestaande uit een functiewijziging, wat door de werkgever als zodanig ook wordt erkend.
Wijzigingsbeding in arbeidsovereenkomst?
In geschil is of tussen partijen een wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, op grond waarvan de werkgever bevoegd was de functie van de werkneemster eenzijdig te wijzigen, zoals hij heeft gedaan.
De kantonrechter constateert dat de mogelijkheid om arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen is neergelegd in artikel 1.4.van de arbeidsovereenkomst van de werkneemster, zoals door de werkgever is betoogd. Daarmee voldoet het aan het schriftelijkheidsvereiste van artikel 7:613 BW. De demotie dient dan ook aan de maatstaf van dat artikel te worden getoetst.
Zwaarwichtig belang
Artikel 7:613 BW gaat uit van de rechtsgeldigheid van een eenzijdig wijzigingsbeding, maar stelt voorwaarden aan het gebruik ervan. De werkgever kan het beding slechts gebruiken indien hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.
Functioneren liet te wensen over
Uit de stukken en het verhandelde ter zitting blijkt dat de werkgever meent dat het functioneren van de werkneemster al enige tijd te wensen over liet. Uit de beoordelingen vanaf 2019 zou blijken dat de werkneemster leidinggevende vaardigheden mist. De werkgever verwijt de werkneemster met name dat zij veelvuldig voor het einde van de dienst stopte met werken en zij een negatieve houding op de werkvloer had. Met haar is keer op keer geprobeerd aan deze verbeter- en aandachtspunten te werken, echter zonder resultaat volgens de werkgever.
Situatie geëscaleerd: demotie
Vervolgens is de situatie door toedoen van de werkneemster op 6 augustus 2022 geëscaleerd. Zonder de gevraagde toestemming is de werkneemster die dag twee uur eerder gestopt met werken, wat de bedrijfsvoering en het productieproces van die drukke dag volledig zou hebben ontwricht. Omdat de werkgever niet meer kon vertrouwen op de werkneemster in een leidinggevende functie, heeft zij besloten een demotie toe te passen en de werkneemster terug te plaatsen in de functie van productiemedewerker.
Werkneemster: onjuist en ongeloofwaardig
De werkneemster heeft de aantijgingen betwist. Zij voert aan dat zij zich, door jarenlang hard te werken, heeft opgewerkt van productiemedewerker tot supervisor plus binnen de werkgever en dat zij in 2022 nog in een traject zat om wederom promotie te maken. Dat haar functioneren al enige tijd te wensen over liet is volgens de werkneemster dan ook onjuist en ongeloofwaardig. Voorts voert de werkneemster aan dat zij als leidinggevende niet regelmatig te vroeg vertrok. Zij vertrok pas als haar productielijnen klaar waren.
Werkzaamheden overgedragen
De werkneemster voert aan dat zij op 5 augustus 2022 op weg naar het werk een lampje zag branden in haar auto en dat zij daarover contact met de garage heeft opgenomen. Omdat het niet verantwoord zou zijn daarmee door te blijven rijden, moest zij de auto een dag later op tijd naar de garage brengen zodat die dezelfde dag nog gemaakt kon worden. Op 5 augustus 2022 heeft zij geprobeerd vrij te krijgen, maar dat is niet gelukt. De volgende dag heeft zij wederom aan haar leidinggevende gevraagd of zij tot 13.00 uur kon werken. Ondanks dat zij die toestemming niet kreeg, is ze om 13.00 uur vertrokken. Volgens de werkneemster had zij ervoor gezorgd dat haar werkzaamheden op een deugdelijke wijze waren overgedragen aan de sectieleider en teamleider zodat een goede voortzetting van het productieproces gewaarborgd was.
Demotie stap te ver
De kantonrechter is van oordeel dat gegeven de omstandigheden de demotie in augustus 2022 een stap te ver was. Als een werkgever al tot de conclusie komt dat een werknemer niet meer functioneert op de door de werkgever gewenste wijze, brengt goed werkgeverschap met zich mee dat aan de betrokken medewerker de mogelijkheid wordt geboden zich te verbeteren, al dan niet met ondersteuning, alvorens haar functie te wijzigen.
Verbetertraject aanbieden
Voor zover sprake zou zijn van onvoldoende functioneren had de werkgever de werkneemster een verbetertraject moeten aanbieden en haar duidelijk moeten maken wat de consequenties zouden zijn als zij na ommekomst van de duur van het verbetertraject haar functioneren niet zou hebben verbeterd. Daarvan is niet gebleken.
Volgens de werkgever dateren de problemen al uit 2019 terwijl de werkneemster in dat jaar de functie van assistent-ploegleider heeft gekregen en in 2021 de functie van ploegleider is gaan vervullen. Deze promoties stroken niet met het beeld dat de werkgever nu van de werkneemster schetst. De kantonrechter vindt het niet van goed werkgeverschap getuigen om de werkneemster, voordat haar een verbetertraject is aangeboden, over te plaatsen naar een lagere functie en haar daarna de mogelijkheid te geven om zichzelf te verbeteren, zodat zij zich wederom op moet werken tot supervisor plus.
Minder vergaande oplossingen voorhanden
Het incident op 6 augustus 2022 verdient aan de zijde van de werkneemster zeker geen schoonheidsprijs, nu de werkgever gelet op de drukke vakantieperiode op haar moest kunnen vertrouwen als supervisor plus.
Onvoldoende is gebleken dat de bedrijfsvoering en het productieproces van die dag door toedoen van de werkneemster volledig was ontwricht. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat de werkgever minder vergaande oplossingen ten dienste stonden dan de demotie. Daartoe behoort wellicht een – tijdelijke – correctie maar niet een structurele inbreuk op de primaire arbeidsvoorwaarden.
Geen zwaarwichtig belang
Naar het voorlopige oordeel van de kantonrechter bestaat er geen zodanig zwaarwichtig belang aan de zijde van de werkgever dat de demotie van de werkneemster rechtvaardigt.
Wedertewerkstelling toegewezen
Een en ander leidt tot de conclusie dat voldoende aannemelijk is dat de gevorderde wedertewerkstelling in een eventuele bodemprocedure wordt toegewezen.
De wedertewerkstelling in deze procedure wordt dan ook toegewezen evenals de gevorderde dwangsom en het bij de functie van supervisor plus behorende loon met emolumenten minus hetgeen al is uitbetaald, te vermeerderen met de wettelijke rente, onder overlegging van deugdelijke salarisspecificaties.
De kantonrechter ziet in de gegeven omstandigheden van het geval onvoldoende aanleiding om de gevorderde wettelijke verhoging af te wijzen, dan wel te matigen tot nihil. Hoe en op grond waarvan de billijkheid dit met zich mee brengt, is door de werkgever niet gesteld of onderbouwd. Wel maximeert de kantonrechter, gelet op de omstandigheden, de wettelijke verhoging tot 25%.
Beslissing kantonrechter
De kantonrechter, rechtdoende in kort geding, veroordeelt de werkgever:
- om de werkneemster binnen een week na betekening van dit vonnis terug te plaatsen in haar functie van ‘supervisor plus’, onder toekenning van een dwangsom van € 250 voor iedere dag dat de werkgever hiermee in gebreke blijft, tot een maximumbedrag van € 20.000;
- tot betaling van het aan de werkneemster toekomende salaris ten bedrage van € 2.738, op basis van de functie supervisor plus voor de maanden augustus 2022 tot en met december 2022 en vanaf januari 2023 vermeerderd met de verhoging die conform cao is opgelegd, dit te verminderen met het bedrag aan salaris dat over die maanden aan de werkneemster is betaald en te vermeerderen met de verschuldigde emolumenten en de wettelijke rente over het te weinig betaalde bedrag aan salaris vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarop het loon verschuldigd was;
- om aan de werkneemster een deugdelijke salarisspecificatie te verstrekken voor de maanden augustus 2022 tot en met november 2022, alsmede voor alle maanden dat de werkgever na november 2022 in gebreke blijft om over te gaan tot betaling van het correcte salaris aan de werkneemster;
- tot betaling van de wettelijke verhoging van 25% van het aan de werkneemster toekomende doch onbetaald gelaten deel van het salaris voor de maanden augustus 2022 tot en met november 2022, alsmede voor alle maanden dat de werkgever na november 2022 in gebreke is gebleven om over te gaan tot betaling van het correcte salaris aan de werkneemster;
- in de proceskosten, aan de zijde van de werkneemster tot dit vonnis vastgesteld op € 1.169,29;
- om aan de werkneemster de kosten te betalen die de werkneemster na dit vonnis nog moet maken.
Uitspraak Rechtbank Oost-Brabant, 6 april 2023, ECLI:NL:RBOBR:2023:1637
Meer weten over het wijzigen van arbeidsvoorwaarden en het eenzijdig wijzigingsbeding? Kom naar de Cursus Wijzigingen arbeidsvoorwaarden en bijzondere bedingen met Kirsten Roskam op 22 juni 2023 in BCN Utrecht.
Cursus Wijzigingen arbeidsvoorwaarden en bijzondere bedingen
