De werknemer is sinds 1 maart 1999 in dienst bij werkgever, nu in de functie van Security Consultant. Hij heeft sinds 22 juli 1999 de beschikking over een leaseauto. Elke vijf jaar was er de mogelijkheid om een leaseauto te bestellen via een portal. Dit heeft hij ook telkens gedaan.
De werknemer heeft altijd vooral privé gereden met de leaseauto. Toen werknemer in 2025 een nieuwe leaseauto wilde bestellen, liet de werkgever hem weten dat hij geen recht heeft op een leaseauto. De werknemer heeft zijn leaseauto ingeleverd.
Naar de rechter
De werknemer stapt naar de rechter. Hij stelt dat de leaseauto een arbeidsvoorwaarde is die niet eenzijdig is gewijzigd en ook niet eenzijdig gewijzigd kan worden.
Volgens de werkgever is het gebruik van de leaseauto niet gebaseerd op een arbeidsvoorwaarde maar op een leaseautoregeling. Deze regeling is de afgelopen 15 jaren drastisch versoberd. Hierover heeft werkgever gecommuniceerd, ook met elke werknemer.
De ambulant status van werknemer is in het verleden weggevallen. Omdat werknemer in aanmerking kwam voor het GPD excellence award program (een soort bonusregeling) kwam hij toch nog in aanmerking voor een leaseauto. In 2019 is deze bonusregeling weggevallen. Sinds 2019 voldeed werknemer dus niet meer aan de voorwaarden. Abusievelijk, een gevolg van het niet up-to-date zijn van het bestelsysteem van de leasemaatschappij, heeft werknemer toch nog een leaseauto kunnen bestellen in 2020.
Is sprake van een arbeidsvoorwaarde?
De vraag die bij de rechter voorligt is of het recht op een leaseauto kwalificeert als een arbeidsvoorwaarde of als een regeling. Als sprake is van een (onvoorwaardelijke) arbeidsvoorwaarde, moet door werkgever voldaan worden aan strenge voorwaarden voor eenzijdige wijziging.
Niet expliciet overeengekomen
In deze zaak is tussen werkgever en werknemer niet het recht op een leaseauto expliciet overeengekomen. Er staat niets over in de arbeidsovereenkomst. Ook is niet gebleken van andere overeenkomsten of regelingen waarin is vastgelegd dat de leaseauto een arbeidsvoorwaarde is.
Gedragslijn
Het is dan nog steeds mogelijk dat uit een gedragslijn van de werkgever een de arbeidsovereenkomst aanvullende arbeidsvoorwaarde volgt.
Voor de beoordeling daarvan komt het aan op de zin die partijen aan elkaars gedragingen (en in verband daarmee staande verklaringen) hebben toegekend en in de gegeven omstandigheden daaraan redelijkerwijs mochten toekennen.
In dit verband komt betekenis toe aan gezichtspunten als:
- (i) de inhoud van de gedragslijn;
- (ii) de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer tegenover elkaar innemen;
- (iii) de lengte van de periode waarvoor de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd;
- (iv) hetgeen de werkgever en de werknemer in verband met deze gedragslijn jegens elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard;
- (v) de aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien; en
- (vi) de aard en de omvang van de kring van werknemers voor wie de gedragslijn is gevolgd.
Meer dan 25 jaar leaseauto
Deze leaseauto is zeer kort na indiensttreding ter beschikking van werknemer gesteld. Vanaf het begin mocht deze auto ongeclausuleerd door werknemer ook privé gebruikt worden. Ook is werknemer een tankpas ter beschikking gesteld die hij ook privé mag gebruiken.
De leaseperiode is voortdurend, vijf keer, verlengd en de werknemer heeft dus meer dan 25 jaar voortdurend een leaseauto tot zijn beschikking gehad.
De werknemer heeft een groot financieel belang bij het recht op een leaseauto, ook omdat hij gedurende lange tijd geen eigen auto hoefde aan te schaffen en te onderhouden. De aard en de duur van dit belang weegt voor de kantonrechter zwaar mee.
Auto beschouwd als ‘loon’
Bij in ieder geval de eerste drie termijnen van 5 jaar is nooit met werknemer besproken of hij nog voor een leaseauto in aanmerking kwam. Het is dus begrijpelijk dat werknemer de auto als ‘loon’ beschouwde, die verlenging vond immers vanuit zijn perspectief automatisch plaats. Al op grond hiervan heeft hij er gerechtvaardigd op mogen vertrouwen dat hij – zolang zich niet de situatie voordoet dat van hem kan worden gevergd dat deze akkoord gaat met beëindiging van de terbeschikkingstelling – tijdens de resterende tijd van de arbeidsovereenkomst recht zouden hebben op een leaseauto.
Vinkje zetten
Dat werknemer onder de aandacht is gebracht dat het hier gaat om een (voorwaardelijke) regeling, zoals werkgever stelt, is de kantonrechter niet gebleken. Wel is het zo dat werknemer bij het bestellen van een leaseauto een vinkje heeft moeten zetten bij een korte tekst. Dat in die tekst is opgenomen dat “Door op BEVESTIGEN ORDER te klikken, verklaart u zich bekend en akkoord met de [naam werkgever] autoregeling en de getoonde eigen bijdrage” maakt nog niet dat het werknemer duidelijk moet zijn om welke regeling dit gaat en dat het hier niet gaat om een arbeidsvoorwaarde. Dit wordt niet anders door het feit dat ergens op het intranet een regeling over de leaseauto te vinden is.
Niet direct gecommuniceerd
Dat er in 2010 gecommuniceerd is binnen het bedrijf over een nieuwe Ambulant- en autoleaseregeling maakt ook niet dat de werknemer heeft moeten begrijpen dat hij zijn leaseauto ter beschikking heeft gekregen op basis van een regeling die gekoppeld is aan de voorwaarde dat hij ambulant blijft.
Niet is gebleken dat over deze regeling direct met werknemer is gecommuniceerd. De werknemer heeft toegelicht dat hij wel heeft meegekregen dat er iets was rondom een regeling over leaseauto’s maar hij meende dat dit niet op hem van toepassing was. Vooralsnog kan niet worden aangenomen dat werknemer kennis heeft genomen van deze wijziging.
Arbeidsvoorwaarde
Hieruit volgt dat er vanuit moet worden gegaan worden dat sprake is van een arbeidsvoorwaarde. Een dergelijk recht kan ook voorwaardelijk overeen zijn gekomen. Daarvan is echter onvoldoende gebleken. Nergens blijkt uit dat werknemer ingestemd heeft met een voorwaardelijke voorwaarde.
De algemene verwijzing naar ‘autoregelingen’ bij het plaatsen van een vinkje bij het bestellen van een leaseauto kan niet als zodanig worden beschouwd, temeer nu kennelijk sprake is van wijzigende regelingen.
Recht op leaseauto
Verder is het goed denkbaar dat al vóór 2010, een onvoorwaardelijke arbeidsvoorwaarde is ontstaan. Er is dan al immers twee keer zonder enige terughoudendheid een leaseauto ter beschikking gesteld van werknemer. Pas naar aanleiding van de correspondentie in 2017 is aan te nemen dat werknemer bekend is geworden met de gestelde voorwaardelijkheid. Dit is ongeveer 17 jaar nadat werknemer voortdurend in een leaseauto heeft gereden. Aangenomen kan worden dat in ieder geval toen al een recht op een leaseauto bestond.
Geen eenzijdige wijziging
De werknemer heeft onderbouwd naar voren gebracht dat van een eenzijdige wijziging geen sprake kan zijn. Hiertegen is door werkgever niet, althans onvoldoende, op gereageerd. In algemene zin is wel gesproken over versobering van de leaseregeling. Dit is echter onvoldoende uitgewerkt om gewicht in de schaal te leggen.
Het is dan al ten overvloede dat wordt overwogen dat het belang van het privégebruik van de leaseauto zwaar weegt. Hierdoor hoeft geen auto in privé te worden aangeschaft en hoeven geen verzekeringen, apk-keuringen en onderhoudskosten.
Zwaarwegende financiële belangen
In dit geval worden zelfs de brandstofkosten van de privékilometers betaald. Dit zijn zwaarwegende (financiële) belangen aan de kant van de werknemer. Hierbij geldt te meer dat werknemer heeft aangevoerd dat zijn loon bescheiden is en de leaseauto een significant deel uitmaakt van zijn beloning. Het bestaan van een eenzijdig wijzigingsrecht kan dan op voorhand ook niet worden aangenomen.
Kortom, op voorhand moet worden aangenomen dat het recht op een leaseauto voor werknemer een arbeidsvoorwaarde is waarvan niet kan worden aangenomen dat sprake is van een (eenzijdige) wijziging.
De werknemer moet onmiddellijk weer de beschikking te krijgen over een leaseauto en een tankpas, vergelijkbaar met wat hij de afgelopen jaren heeft gereden. De kosten hiervan moet de werkgever dragen.
Uitspraak Rechtbank Amsterdam, 19 november 2025, ECLI:NL:RBAMS:2025:8773
