De werkgever vraagt ontbinding vanwege (primair) vermeend verwijtbaar handelen (het niet-nakomen van re-integratieverplichtingen) en (subsidiair) een verstoorde arbeidsverhouding.
Er is geen sprake van zodanig verwijtbaar handelen dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden, omdat het laatste medische oordeel over de arbeidsongeschiktheid van de werknemer dateert van tien maanden voor het ontbindingsverzoek.
UWV heeft een deskundigenoordeel gegeven en de werknemer heeft gemeld dat haar klachten waren toegenomen, de werkgever heeft ten onrechte nagelaten daarna de bedrijfsarts opnieuw in te schakelen.
Mede gelet op deze omstandigheden kan ook niet de conclusie worden getrokken dat de arbeidsverhouding zodanig ernstig en duurzaam verstoord is dat er een einde aan de arbeidsovereenkomst moet komen.
De kantonrechter acht partijen in staat om mediation in te zetten en de arbeidsrelatie daarna te herstellen en opnieuw in te vullen. De werkgever moet in verband met een onterechte loonstop nog salaris nabetalen, het tegenverzoek wordt gedeeltelijk toegewezen.
Ontbinding wegens ernstig verwijtbaar handelen?
De werkgever vindt dat de werknemer zodanig verwijtbaar heeft gehandeld door het (ondanks de loonstops) niet nakomen van haar re-integratieverplichtingen, dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden.
De kantonrechter stelt voorop dat vast staat dat de werknemer op 14 januari en 11 maart 2022 niet op de (telefonische) afspraken met de bedrijfsarts is verschenen. Verder stelt de kantonrechter vast dat de bedrijfsarts laatstelijk op 8 april 2022 een schriftelijk inhoudelijk advies heeft gegeven over de re-integratiemogelijkheden van de werknemer. Daarna adviseert de bedrijfsarts op 26 augustus 2022 het door de werknemer aangevraagde deskundigenoordeel af te wachten.
Uit het deskundigenoordeel volgt vervolgens dat de re-integratie-inspanningen van de werknemer in de periode 13 september 2021 tot en met 8 september 2022 onvoldoende zijn.
De werknemer heeft medio april en medio november 2022 twee pogingen ondernomen om werkzaamheden te verrichten, maar naar eigen zeggen lukte dat niet in verband met (mentale) klachten.
Op 30 november 2022 is door de buurvrouw van de werknemer bij de werkgever gemeld dat de klachten van de werknemer waren toegenomen. In januari 2023 heeft de werkgever de werknemer ‘een laatste kans’ gegeven en daarop heeft de werknemer (net) buiten de door de werkgever gestelde termijn gereageerd.
Medisch oordeel in april
Uit de hiervoor beschreven gang van zaken volgt dat voor het laatst in april 2022 een medisch oordeel is gegeven over de arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Het laatste schriftelijke advies dat door de bedrijfsarts is gegeven is immers dat het deskundigenoordeel moest worden afgewacht.
Deskundigenoordeel afwachten
Dat de bedrijfsarts nadien schriftelijk heeft verklaard dat hij wel van oordeel was dat de werknemer kon gaan opbouwen in passende werkzaamheden, maakt dat niet anders. In die betreffende schriftelijke verklaring herhaalt hij immers dat het advies was om het deskundigenoordeel af te wachten.
Nagelaten bedrijfsarts in te schakelen
Het had op de weg van de werkgever gelegen om na het deskundigenoordeel, maar in ieder geval na de melding van (de buurvrouw van) de werknemer dat diens klachten waren toegenomen, opnieuw de bedrijfsarts in te schakelen. Doordat de werkgever dat heeft nagelaten is in de onderhavige procedure onvoldoende informatie beschikbaar over de mate van arbeids(on)geschiktheid van de werknemer.
Re-integratieverplichtingen niet nagekomen?
Daarom kan niet worden beoordeeld of de werknemer in de afgelopen periode haar re-integratieverplichtingen niet is nagekomen. De huidige re-integratiemogelijkheden van de werknemer zijn onbekend en dat komt voor rekening en risico van de werkgever. Dat de bedrijfsarts mondeling zou hebben aangegeven dat een nieuwe medische beoordeling niet nodig was, zoals ter zitting door de werkgever is verklaard, doet daar niet aan af en komt eveneens voor rekening en risico van de werkgever.
Daar komt bij dat de werknemer vóór indiening van het verzoekschrift positief heeft gereageerd op de oproep van de werkgever om passende arbeid te verrichten, zij het twee dagen na de door de werkgever gestelde termijn. De werkgever wordt niet gevolgd in haar stelling ter zitting dat dit te laat was, omdat hij ergens een grens zou moeten trekken.
Expliciet vermelden niet gedaan
Voor zover de werkgever ondanks het advies van de bedrijfsarts van 26 augustus 2022 toch wilde dat de werknemer, in afwachting van het deskundigenoordeel, re-integratie-inspanningen zou verrichten, had het op de weg van de werkgever gelegen dat expliciet te vermelden.
Brief te laat en te onduidelijk
De brief van 30 september 2022 is in dat opzicht te laat en te onduidelijk. Nu de werkgever dat niet heeft gedaan mocht de werknemer volgens de kantonrechter vertrouwen op het meest recente advies van de bedrijfsarts (dat het deskundigenoordeel moest worden afgewacht) en kan in deze procedure niet worden geoordeeld dat de werknemer haar re-integratieverplichtingen niet is nagekomen waarmee zij zodanig verwijtbaar heeft gehandeld dat niet kan worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst voortduurt.
Ontbinding wegens verstoorde arbeidsverhouding?
Omdat de arbeidsovereenkomst niet wordt ontbonden wegens verwijtbaar handelen van de werknemer, wordt toegekomen aan de ontslaggrond die de werkgever subsidiair aan het ontbindingsverzoek ten grondslag heeft gelegd. Beoordeeld moet worden of sprake is van een zodanig ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding dat van de werkgever niet kan worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst voortduurt.
Ziek na arbeidsconflict
Uit de processtukken volgt dat partijen het erover eens zijn dat de ziekte van de werknemer een aanvang heeft genomen na een arbeidsconflict met haar leidinggevende in augustus of september 2021. Dat conflict ging over de vraag of de werknemer al dan niet 6 weken met vakantie kon gaan in de zomer.
De leidinggevende van de werknemer had aangegeven dat 6 weken te lang was en dat de werknemer 4 weken met vakantie mocht. Personeelszaken heeft even later de leidinggevende overruled en de werknemer een vakantie van 6 weken toegestaan. Na haar vakantie is de werknemer op een ander project geplaatst, zodat zij met de leidinggevende waarmee het conflict was ontstaan niet meer te maken zou hebben.
Voor de werkgever was daarmee het conflict opgelost en dat blijkt ook uit de door haar overgelegde processtukken. De werknemer heeft echter ter zitting verklaard dat zij nog steeds een arbeidsconflict ervaart, dat zijn oorsprong vindt in die periode.
Vruchteloze pogingen om verhoudingen te herstellen
De werkgever heeft ter onderbouwing van het standpunt dat, hoewel de oorzaak van het arbeidsconflict is weggenomen, de verhoudingen toch verstoord zijn, gesteld dat de werknemer gelet op de manier waarop de werknemer zich in het re-integratietraject heeft opgesteld, kennelijk geen contact met de werkgever wil onderhouden. De werkgever doelt op het aantal malen dat hij vruchteloos heeft gepoogd de werknemer aan tafel te krijgen om een andere werkplek met haar te bespreken en om de verhoudingen te herstellen.
Vertrouwen een deuk opgelopen
Hoewel de kantonrechter begrijpt dat het vertrouwen van de werkgever in de werknemer in ieder geval in die periode een deuk heeft opgelopen, kan gelet op hetgeen hiervoor ten aanzien van de re-integratieverplichtingen is overwogen, niet de conclusie worden getrokken dat de arbeidsverhouding zodanig ernstig en duurzaam verstoord is dat er een einde aan de arbeidsovereenkomst moet komen.
Geen mediation ingezet
Daarbij heeft de werkgever, zoals de werknemer terecht heeft opgemerkt, geen mediation ingezet om de verhoudingen vlot te trekken. De kantonrechter is van oordeel dat dit alsnog kan gebeuren en dat partijen daarna in staat geacht moeten worden de arbeidsrelatie te herstellen en opnieuw in te vullen.
De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van de werkgever afwijst en dat de arbeidsovereenkomst dus niet ontbindt.
Loon doorbetalen
De loonstop vanaf 29 augustus 2022, die pas per brief van 30 september 2022 is opgelegd, is niet terecht. De kantonrechter oordeelt dat de werkgever vanaf die datum het loon door moet betalen. Gelet op de onduidelijkheid over welke periodes precies loon is betaald, wordt de werkgever daartoe veroordeeld voor zover nog geen loon is betaald.
Uitspraak Rechtbank Noord-Holland, 7 april 2023, ECLI:NL:RBNHO:2023:3200
Kom ook naar de Cursus Ontslag van A tot Z met Kirsten Roskam op 16 mei 2023 in BCN Utrecht
