De zieke werkneemster werd in staat geacht te re-integreren maar heeft dit nagelaten. Ze was niet goed bereikbaar en heeft ook geen deskundigenoordeel aangevraagd.
Wat speelt er in deze zaak?
De werkneemster is sinds 18 maart 2013 in dienst bij de werkgever. Zij heeft zich op 23 maart 2022 ziekgemeld. De werkgever heeft haar vervolgens uitgenodigd voor een verzuimgesprek op 25 maart 2022 op de werklocatie. Zij heeft daarop aangegeven niet te kunnen komen omdat ze niet naar de werklocatie kon komen. De werkgever heeft daarna geprobeerd telefonisch met de werkneemster in contact te komen maar zonder resultaat.
Schriftelijke waarschuwing
Vervolgens heeft de werkgever bij brief van 28 maart 2022 een schriftelijke waarschuwing gegeven voor het niet nakomen van haar re-integratieverplichtingen. In de brief staat onder meer het volgende:
“Graag wijzen wij u erop dat u een contract hebt met de werkgever. Dit geeft u rechten, maar ook plichten. Eén van die plichten is dat u bij ziekte dient mee te werken aan uw re-integratie en bovendien bereikbaar dient te zijn voor ons als werkgever. U overtreedt momenteel de (verzuim-)regels die opgenomen zijn in ons bedrijfsreglement. Hierbij ontvangt u daarom een schriftelijke waarschuwing.
Wij roepen u daarom op per direct, maar uiterlijk 31 maart a.s. contact op te nemen met […] om afspraken te maken over uw re-integratie.
Indien u zich niet houdt aan de regels die gelden (…) zijn wij genoodzaakt verdergaande maatregelen te nemen.”
Bedrijfsarts: re-integreren vanaf 2 mei
Op 13 april 2022 is de werkneemster op gesprek geweest bij de bedrijfsarts. De bedrijfsarts heeft daarna aan de werkgever teruggekoppeld:
“Er is tijdelijk nog sprake van ziekte of gebrek.
Per 02 mei starten met 3×1 uur.
Week daarna 5×1 uur.
Werknemer geeft nu aan niet te verwachten dat re-integratie aan te kunnen. Ik heb aangegeven dat indien er geen nieuwe medische situatie is en werknemer van mening is dat zij niet kan hervatten op die periode dat er dan de mogelijkheid bestaat om een deskundigen oordeel aan te vragen.”
Werkgever zoekt contact met werkneemster
De werkgever heeft naar aanleiding van de terugkoppeling van de bedrijfsarts vanaf 14 april 2022 contact met de werkneemster proberen op te nemen in verband met haar re-integratie per 2 mei 2022, maar zonder resultaat.
De werkgever heeft de werkneemster daarom bij brief van 29 april 2022 gesommeerd uiterlijk 2 mei 2022 contact met haar op te nemen en aangezegd dat als zij dat zou nalaten de loonbetaling vanaf dat moment werd stopgezet.
Loonbetaling volledig stopgezet
Aangezien de werkneemster geen contact met de werkgever opnam, heeft de werkgever bij brief van 4 mei 2022 bevestigd dat loonbetaling per 2 mei 2022 volledig is stopgezet. Daarbij is aangegeven:
“(…) Zodra u weer contact met [naam 1] opneemt en per direct de re-integratie start, zoals door de bedrijfsarts is geadviseerd, zullen wij vanaf die datum de loonbetaling weer hervatten. De loonstop (BW artikel 7:629 lid 3) is een definitieve sanctie en kan niet met terugwerkende kracht ongedaan gemaakt worden.
Blijft u geen gehoor geven aan onze verzoeken, dan zij wij helaas genoodzaakt om ontslag aan te vragen wegens het verwijtbaar niet meewerken aan uw re-integratie. (…)”
Werkneemster: re-integratie niet mogelijk
Op 11 mei 2022 heeft de werkgever een Whatsapp-bericht van de werkneemster ontvangen waarin zij heeft aangegeven dat re-integratie volgens haar niet mogelijk is en de huisarts heeft geadviseerd de telefoon niet op te nemen.
Op 13 mei 2022 heeft een medewerker de dochter van de werkneemster gesproken. In dat gesprek is afgesproken dat de werkneemster op 16 mei 2022 alsnog de re-integratie zal opstarten.
De werkneemster is maandag 16 mei 2022 niet op het werk verschenen. In het Whatsapp-bericht van 17 mei 2022 heeft de werkneemster aan de werkgever laten weten dat zij op 18 mei 2022 zal starten om 8:00 uur. De werkneemster is de volgende dag op haar werk verschenen, maar gaf aan niet te kunnen re-integreren.
De werkneemster is geadviseerd contact op te nemen met de Casemanager Verzuim. Op 19 mei 2022 heeft de Casemanager Verzuim zelf contact met de werkneemster opgenomen. De werkneemster heef tijdens het gesprek aangegeven dat haar dochter namens haar zou terugbellen. Dit is niet gebeurd en de werkneemster bleek nadien niet meer bereikbaar.
Laatste kans, anders ontslag aanvragen
Als gevolg hiervan heeft de werkgever bij haar brief van 25 mei 2022 de werkneemster een laatste kans geboden mee te werken aan haar re-integratie. Daarbij heeft de werkgever aangezegd dat als de werkneemster de aangeboden werkzaamheden bleef weigeren en geen deskundigenoordeel van het UWV zou aanvragen, de werkgever zich genoodzaakt zou zien om ontslag aan te vragen wegens het verwijtbaar niet meewerken aan de re-integratie.
Deskundigenoordeel aangevraagd
De werkgever heeft nadien niets van de werkneemster vernomen. De werkgever heeft daarom op 22 juni 2022 bij het UWV een deskundigenoordeel aangevraagd. De werkneemster heeft op haar beurt op
1 augustus 2022 een deskundigenoordeel gevraagd. Het deskundigenoordeel is uiteindelijk op 18 november 2022 gegeven. Daarin is geoordeeld:
“De bedrijfsarts acht werknemer in staat te re-integreren (middels een opbouwschema) vanaf 2 mei 2022. De verzekeringsarts geeft desgevraagd aan dat werknemer per die datum geschikt is te achten voor het re-integratieadvies zoals door de bedrijfsarts opgesteld.
Werknemer is in eerste aanleg niet bereikbaar voor werkgever om te komen tot afspraken met betrekking tot het opstarten van haar re-integratie. Daarna, na het maken van nieuwe afspraken, verschijnt zij in eerste aanleg niet op het werk. Wanneer zij daarna alsnog op het werk verschijnt komt het niet tot een daadwerkelijke werkhervatting. Over de oorzaak lopen de lezingen van werkgever en werknemer uiteen.
Daarna heeft werknemer (tot datum vandaag) geen contact meer gehad met werkgever. Door werknemer wordt eerst op 1 augustus 2022 een deskundigenoordeel gevraagd bij UWV.
De re-integratie-inspanningen van de werknemer zijn onvoldoende geweest.”
Verzoek tot ontbinding arbeidsovereenkomst
De werkgever verzoekt bij beschikking de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst zo spoedig mogelijk te ontbinden, met veroordeling van de werkneemster in de proceskosten.
De werkgever heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd dat de werkneemster, ondanks waarschuwingen en een toegepaste loonstop, bij herhaling haar re-integratieverplichtingen niet is nagekomen.
Re-integratieverplichtingen niet nakomen
Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst is primair gegrond op artikel 7:669 lid 3 sub e BW, in verband met het zonder deugdelijke grond door de werkneemster niet nakomen van haar re-integratieverplichtingen.
Op grond van het bepaalde in artikel 7:671b lid 5 BW moet een dergelijk verzoek worden afgewezen als:
- de werkgever de werkneemster niet eerst schriftelijk heeft gemaand tot nakoming van die verplichtingen of om die reden de betaling van het loon heeft gestaakt; of
- de werkgever niet beschikt over een deskundigenverklaring van het UWV, tenzij het overleggen van deze verklaring in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd.
Schriftelijk manen, loonstop en deskundigenoordeel
Aangezien de werkgever zowel schriftelijk heeft aangemaand tot nakoming van haar re-integratieverplichtingen en vervolgens betaling van het loon heeft gestaakt en bovendien een deskundigenoordeel van het UWV heeft overgelegd, kan het verzoek van de werkgever inhoudelijk worden beoordeeld.
Re-integratieverplichtingen zieke werknemer
De re-integratieverplichtingen van de arbeidsongeschikte werknemer zijn neergelegd in artikel 7:660a BW. Dit artikel bepaalt dat de werknemer verplicht is gevolg te geven aan door de werkgever of een door hem aangewezen deskundige (zoals de bedrijfsarts) redelijke voorschriften en mee te werken aan maatregelen die erop zijn gericht haar eigen of andere passende arbeid te laten verrichten.
In de wetsgeschiedenis is het niet nakomen van de re-integratieverplichtingen door de werknemer als voorbeeld van een e-grond genoemd.
De vraag luidt of sprake is van de situatie waarbij de werkneemster zonder deugdelijke grond weigerde mee te werken aan haar re-integratie. De kantonrechter is van oordeel dat dit het geval is en overweegt daartoe het volgende.
Geen deskundigenoordeel aangevraagd
De bedrijfsarts heeft op 13 april 2022 geoordeeld dat de werkneemster haar werk gedeeltelijk kon hervatten. Als de werkneemster het hier niet mee eens was, zoals zij aanvoert, had het op haar weg gelegen daarover een deskundigenoordeel bij het UWV aan te vragen. Omdat zij dit heeft nagelaten, moet het ervoor worden gehouden dat de werkneemster in staat was te re-integreren.
Geen contact onderhouden met werkgever
De werkneemster is echter niet alleen niet gestart met haar re-integratie, maar heeft daarnaast ook nagelaten contact te onderhouden met de werkgever, waartoe zij wel verplicht was.
De werkneemster heeft in dat kader aangevoerd dat zij op advies van haar huisarts de telefoon niet heeft opgenomen. Voor zover dat juist zou zijn, wat in ieder geval niet blijkt uit de door de werkneemster overgelegde uitdraai uit haar patiëntdossier van 2019, laat dit onverlet dat de werkneemster op andere manieren, en indien nodig via derden, contact met de werkgever had kunnen en moeten onderhouden. Iets wat haar op enig moment wel is gelukt via haar dochter.
Voor rekening en risico werkneemster
Ook de stelling dat de werkneemster de Nederlandse taal onvoldoende machtig was waardoor zij de inhoud van de brieven en de gevolgen van de daarin genoemde maatregelen niet begreep kan haar in dat kader niet baten.
De werkneemster had in dat geval de werkgever, dan wel een derde, kunnen c.q. moeten benaderen om uitleg over de inhoud van de brieven te vragen. Omdat zij dit – kennelijk – heeft nagelaten, moeten de nadelige gevolgen die daaruit voortvloeien voor haar rekening en risico blijven.
Ernstig verwijtbaar handelen
De conclusie is dan ook dat de werkneemster zonder deugdelijke grond geen gehoor heeft gegeven aan de herhaalde verzoeken van de werkgever om haar re-integratieverplichtingen na te komen en dat zij daarnaast niet bereikbaar was waar zij dat wel had moeten zijn.
Hiermee is sprake van ernstig verwijtbaar handelen door de werkneemster, als gevolg waarvan van de werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Herplaatsing ligt in dit geval niet in de rede.
Ontbinding arbeidsovereenkomst
De kantonrechter zal daarom de arbeidsovereenkomst ontbinden.
De werkgever heeft verzocht de arbeidsovereenkomst zo spoedig mogelijk te ontbinden. Omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkneemster, ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met ingang van de dag na de datum van deze beschikking.
In verband met het ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde de werkneemster, heeft zij geen recht op transitievergoeding.
Uitspraak Rechtbank Gelderland, 16 februari 2023, ECLI:NL:RBGEL:2023:1981
Meer weten over de zieke werknemer (loondoorbetaling, loonopschorting of loonstop, ontslag)? Kom naar de Cursus Dossieropbouw bij disfunctioneren en alles over de zieke werknemer met Stephanie Profijt op 1 juni 2023 in BCN Utrecht.
Cursus Dossieropbouw bij disfunctioneren en alles over de zieke werknemer
