De werkgever heeft ten onrechte de arbeidsovereenkomst buitengerechtelijk vernietigd. Er is geen sprake van verstoorde arbeidsverhouding.
Een arbeidsovereenkomst is rechtsgeldig buitengerechtelijk vernietigd op grond van dwaling, als ten tijde van het ondertekenen van de arbeidsovereenkomst een werknemer over zodanige informatie met betrekking tot zijn gezondheid beschikte, dat hij daarvan mededeling aan de werkgever had behoren te doen.
Van dergelijke informatie is sprake als een werknemer ten tijde van het sluiten van de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk wist dat zijn gezondheidstoestand zodanig was dat dit hem ingrijpend en langdurig zou belemmeren in de uitoefening van de overeengekomen werkzaamheden.
Stelplicht en bewijslast
De kantonrechter stelt verder voorop dat de werkgever – anders dan hij meent – de stelplicht en bewijslast draagt ten aanzien van de feiten en omstandigheden waaruit volgt dat de werkneemster in verband met wat zij omtrent de dwaling wist of behoorde te weten, de werkgever had behoren in te lichten. De werkgever roept namelijk de buitengerechtelijke vernietiging wegens dwaling in.
Het beroep van de werkgever op dwaling gaat niet op.
Mededeling over gezondheid hoefde niet
In deze zaak is onvoldoende gebleken dat de werkneemster bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst met de werkgever over zodanige informatie over haar gezondheid beschikte dat zij daarvan mededeling aan de werkgever had behoren te doen. Uit niets blijkt dat de werkneemster daadwerkelijk wist dat haar gezondheidstoestand zodanig was dat dit haar ingrijpend en langdurig zou belemmeren in de uitoefening van de overeengekomen werkzaamheden.
Psychische klachten
Weliswaar staat het vast dat de werkneemster te maken heeft gehad met bepaalde psychische klachten, door de huisarts naar een psycholoog is verwezen en ten tijde van het aangaan van de arbeidsovereenkomst in afwachting van een afspraak bij en behandeling door de psycholoog was, maar daaruit volgt niet dat de werkneemster wist of hoorde te begrijpen wat de ernst van haar gezondheidssituatie en de gevolgen daarvan voor de uitoefening van haar werkzaamheden zouden zijn en zij de werkgever daarvan daarom op de hoogte had behoren te stellen. Dat volgt ook niet uit haar whatsapp van 3 oktober 2022 aan de directeur van de werkgever.
Klachten niet eerder tot ziekteverzuim geleid
Hierbij is van belang dat de psychische klachten van de werkneemster niet eerder tot ziekteverzuim hebben geleid of haar op een andere wijze hebben belet haar werkzaamheden naar behoren uit te voeren.
De werkgever voert aan dat de werkneemster is uitgevallen als gevolg van dezelfde klachten als de eerdere en dat deze klachten haar verhinderen om haar functie uit te oefenen op de wijze waartoe zij het dienstverband met de werkgever is aangegaan, namelijk in het pand van de werkgever, in een kantooromgeving en in samenwerking met collega’s.
Tot aan ziekmelding goed gefunctioneerd
Maar het staat vast dat de werkneemster tijdens de eerste twee maanden van haar dienstverband tot aan de ziekmelding goed heeft gefunctioneerd. Dat blijkt bijvoorbeeld uit de whatsapp van de directeur van de werkgever aan de werkneemster van 2 september 2022 om 10:59 uur dat ze het goed doet en uit de whatsapp van 6 september 2022 om 20:47 uur dat ze blij met haar zijn. En uit het feit dat haar salaris met terugwerkende kracht vanaf de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst is verhoogd met € 400 per maand.
Depressief
Ook is van belang dat de werkneemster pas voor het eerst op 16 september 2022 een intake bij de psycholoog heeft gehad en de diagnose “depressieve stoornis” pas daarna (in het tweede gesprek op 28 september 2022) is meegedeeld, zoals zij onweersproken heeft gesteld. Het is onvoldoende gebleken dat de werkneemster bij voortzetting van het dienstverband de bedongen arbeid niet meer zou kunnen verrichten. Dat zij op dit moment daartoe niet in staat is wegens ziekte, betekent niet dat zij dat in de toekomst niet zal kunnen zijn.
Beoordeling bedrijfsarts
Het is bovendien aan de bedrijfsarts om te beoordelen of de werkneemster geschikt is voor de bedongen arbeid. Dat de werkneemster wordt buitengesloten door collega’s en de werksituatie/-sfeer bij de werkgever niet prettig vindt, zoals zij stelt, maakt dat niet anders.
Geen bewust verzwijgen
De werkgever voert nog aan dat sprake is van bedrog, omdat de werkneemster bewust ziektes en/of gebreken die de uitoefening van de functie kunnen hinderen, verzwegen heeft met het doel het verkrijgen van een arbeidsovereenkomst. Uit het voorgaande volgt dat van bewust verzwijgen geen sprake is, nog daargelaten dat de buitengerechtelijke vernietiging niet is gegrond op bedrog. Dit verweer van de werkgever faalt dan ook.
Ontslagbescherming bij ziekte
Toen de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werkneemster buitengerechtelijk vernietigde, had de werkneemster zich al ziek gemeld in verband met depressieve klachten. Op dat moment had zij dus ontslagbescherming (bij ziekte).
Ook om die reden kan een vernietiging wegens dwaling niet aan de orde zijn. Daarmee zou het opzegverbod tijdens ziekte namelijk op onaanvaardbare wijze worden doorkruist. Dit geldt te meer omdat de door de werkgever via het beroep op dwaling ingeroepen beëindiging van de arbeidsovereenkomst verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft.
Ten onrechte buitengerechtelijk vernietigd
De conclusie is dat de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werkneemster ten onrechte buitengerechtelijk heeft vernietigd wegens dwaling. Tussen partijen is een rechtsgeldige arbeidsovereenkomst tot stand gekomen.
De kantonrechter wijst de door de werkneemster primair gevraagde verklaring voor recht en de vordering tot betaling van het loon vanaf 3 oktober 2022 daarom toe.
Achterstallig loon
Omdat de buitengerechtelijke vernietiging niet rechtsgeldig is, duurt de arbeidsovereenkomst voort en heeft de werkneemster recht op loon. Ten aanzien van de nevenvordering van de werkneemster tot betaling van het (achterstallig) loon over de maand oktober 2022 geldt dat de vordering tot betaling van het loon vanaf 3 oktober 2022 wordt toegewezen.
Wettelijke verhoging
De gevorderde wettelijke verhoging van 50% over dat loon en de wettelijke rente over het loon en over de wettelijke verhoging worden ook toegewezen, omdat de werkgever te laat heeft betaald. De kantonrechter ziet geen aanleiding om de wettelijke verhoging te beperken.
Buitengerechtelijke incassokosten
De door de werkneemster gevorderde buitengerechtelijke incassokosten zijn ook toewijsbaar. De werkneemster heeft voldoende gesteld en onderbouwd dat buitengerechtelijke incassowerkzaamheden zijn verricht.
Proceskosten
De proceskosten komen voor rekening van de werkgever, omdat hij ongelijk krijgt. De wettelijke rente over de proceskosten wordt toegewezen zoals gevorderd.
Ontbinding arbeidsovereenkomst
Voor het geval de kantonrechter oordeelt dat de buitengerechtelijke vernietiging geen stand houdt, verzoekt de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werkneemster te ontbinden.
Deze zaak gaat om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden wegens verwijtbaar handelen van de werkneemster (de e-grond) of een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond), omdat de werkneemster bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst haar medische klachten heeft verzwegen, artikel 18 lid 1 van de arbeidsovereenkomst heeft overtreden en ernstige verwijten aan het adres van de werkgever heeft gemaakt waardoor de werkgever geen vertrouwen meer heeft in een vruchtbare voortzetting van het dienstverband.
De kantonrechter oordeelt dat dit niet het geval is op grond van het volgende.
Opzegverbod tijdens ziekte
In het verweerschrift heeft de werkgever niet weersproken dat de werkneemster ziek (arbeidsongeschikt) is en op basis van de gestelde psychische klachten aangevoerd dat de arbeidsovereenkomst wegens dwaling buitengerechtelijk is vernietigd.
Voor het eerst op de zitting heeft de werkgever betwist dat de werkneemster arbeidsongeschikt is. Maar deze betwisting staat haaks op het standpunt dat de werkgever bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst heeft gedwaald wegens het verzwijgen van de psychische klachten / ziekte door de werkneemster. De kantonrechter vindt dit – net als de werkneemster – op z’n minst merkwaardig.
Niet onderbouwd
Omdat het niet aan de werkgever maar aan een bedrijfsarts is om te beoordelen of de werkneemster arbeidsongeschikt is, had het op de weg van de werkgever gelegen dit tegenstrijdige standpunt te onderbouwen, maar dat heeft ze niet gedaan.
De kantonrechter houdt het er daarom voor, als onvoldoende weersproken, dat de werkneemster op het moment van het indienen van het tegenverzoek arbeidsongeschikt was en nog is.
Opzegverbod
De kantonrechter stelt verder vast dat sprake is van een opzegverbod, omdat de werkneemster ongeschikt is tot het verrichten van haar arbeid wegens ziekte.
De kantonrechter kan een verzoek om ontbinding desondanks toewijzen als het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft (de ziekte).
Betwisting niet toegelicht
De werkgever weerspreekt niet dat het opzegverbod van toepassing is, maar betwist dat hij onrechtmatig heeft gehandeld door de werkneemster te hebben ontslagen wegens ziekte. De werkgever licht deze betwisting echter niet toe. Dat had hij wel moeten doen omdat uit de whatsapp van 3 oktober 2022 om 20:31 uur en de e-mail van 4 oktober 2022 blijkt dat de primaire ontslaggrond (het verzwijgen van de medische klachten en overtreding van artikel 18 lid 1 van de arbeidsovereenkomst) verband houdt met de ziekmelding door de werkneemster.
Voor zover de werkgever bedoelt dat het verzoek om ontbinding geen verband houdt met de ziekte van de werkneemster, gaat die stelling dus niet op. Het opzegverbod staat in zoverre dus in de weg aan ontbinding.
Beroep op dringende reden
Het opzegverbod staat niet in de weg aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst als sprake is van een dringende reden. De kantonrechter begrijpt dat de werkgever zich beroept op een dringende reden bestaande uit een bewuste misleiding door de werkneemster, omdat zij bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst haar medische klachten heeft verzwegen en artikel 18 lid 1 van de arbeidsovereenkomst heeft overtreden.
Geen dringende reden
Het verzwijgen van medische klachten kan een dringende reden voor ontslag of ontbinding zijn, als de werknemer wist of had moeten begrijpen dat hij vanwege die klachten ongeschikt was voor de dienstbetrekking.
Uit het oordeel van de kantonrechter in de zaak van het verzoek volgt dat niet is komen vast te staan dat de werkneemster bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst met de werkgever wist of behoorde te weten dat zij ongeschikt was voor het verrichten van de overeengekomen werkzaamheden.
Dat de werkneemster een mededelingsplicht of artikel 18 lid 1 van de arbeidsovereenkomst heeft geschonden of anderszins verwijtbaar heeft gehandeld, is niet gebleken. Er is in zoverre dus geen sprake van een dringende reden.
Verstoorde arbeidsverhouding
De door de werkgever gestelde verstoorde arbeidsverhouding is (mede) gebaseerd op “de ernstige verwijten die door de werkneemster aan het adres van de werkgever zijn gemaakt”. Welke verwijten het precies betreft en waarom deze zo ernstig zijn dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, heeft de werkgever niet gesteld.
Voor zover de werkgever doelt op het door de werkneemster geschetste beeld van de organisatie en de door de werkneemster genoemde wijze van bejegening door collega’s, geldt dat de werkneemster haar stellingen daarover heeft onderbouwd met twee gerechtelijke uitspraken en met groeps-whatsappberichten en een schriftelijke getuigenverklaring van een oud-collega.
Onvoldoende gesteld en onderbouwd
Hiertegenover heeft de werkgever onvoldoende gesteld en onderbouwd dat sprake is van zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werkneemster dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Er is ook in zoverre geen sprake van een dringende reden.
Conclusie
De kantonrechter concludeert dat het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verband houdt met de ziekte van de werkneemster, terwijl geen sprake is van een dringende reden. Het opzegverbod staat dus aan ontbinding in de weg. Dit betekent dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst moet worden afgewezen.
De proceskosten komen voor rekening van de werkgever, omdat hij ongelijk krijgt. Daarbij zal het salaris van de gemachtigde van de werkneemster worden vastgesteld op € 747.
Uitspraak Rechtbank Noord-Holland, 16 januari 2023, ECLI:NL:RBNHO:2023:333
