Het komt nog wel eens voor dat er meerdere situaties op de werkvloer spelen, die afzonderlijk gezien niet tot ontslag kunnen leiden op een van de gronden genoemd in de wet (BW). De wetgever heeft met de per 1 januari 2020 nieuw ingevoerde i-grond (de cumulatiegrond) bedoeld het gesloten grondenstelsel van het ontslagrecht uit de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) iets te verruimen, zonder het als zodanig af te schaffen.
Ontslaggronden
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
Onder een redelijke grond worden de volgende ontslaggronden verstaan, die in art. 7:669 lid 3 BW sub a t/m i zijn geformuleerd:
- Ontslaggrond a: bedrijfseconomische redenen
- Ontslaggrond b: langdurige arbeidsongeschiktheid
- Ontslaggrond c: frequent ziekteverzuim
- Ontslaggrond d: disfunctioneren
- Ontslaggrond e: verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
- Ontslaggrond f: werkweigering wegens gewetensbezwaren
- Ontslaggrond g: verstoorde arbeidsverhouding
- Ontslaggrond h: andere omstandigheden
- Ontslaggrond i: cumulatiegrond.
Combinatie van omstandigheden
Bij ontslaggrond i staat in de wettekst:
‘een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c tot en met e, g en h, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.’
De i-grond houdt dus in dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst kan ontbinden als een combinatie van omstandigheden, die relevant zijn voor de ontslaggronden c t/m e, g en h en maakt dat van een werkgever niet in redelijkheid kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Subsidiair
In een procedure kan de cumulatiegrond primair aan het ontbindingsverzoek ten grondslag worden gelegd. Er moeten dan omstandigheden uit twee of meer gronden (sub c t/m e, g en h) worden gemotiveerd. In de praktijk wordt er echter veelal voor gekozen om de cumulatiegrond (meer) subsidiair aan te dragen. Dit is voor het geval de rechter tot het oordeel komt dat de primair aangedragen gronden onvoldragen zijn of onvoldoende gemotiveerd.
Aanvullende vergoeding
De cumulatiegrond wordt veelal subsidiair aangedragen, omdat hier doorgaans een hogere vergoeding voor de werknemer mee gepaard gaat. De rechter kan namelijk bepalen dat de werkgever – naast de transitievergoeding – een aanvullende vergoeding aan de werknemer verschuldigd is. Die extra vergoeding is conform art. 7:671b lid 8 BW maximaal de helft van de transitievergoeding. Het is een bevoegdheid van de kantonrechter en het is geen gegeven dat deze cumulatievergoeding altijd 50 procent van de transitievergoeding bedraagt.
Deze aanvullende vergoeding is in het leven geroepen, omdat de wetgever van mening was dat werknemers die ontslagen worden op grond van de cumulatiegrond een compensatie verdienen. Zonder deze cumulatiegrond was de werknemer immers niet ontslagen, nu de ontslaggronden afzonderlijk onvoldoende waren om het ontslag te rechtvaardigen.
De rechter heeft, zoals gezegd, de keuze om al dan niet een (aanvullende) vergoeding toe te kennen. De hoogte van de vergoeding hangt af van de omstandigheden van het geval. Ook wordt gekeken in hoeverre de omstandigheden uit de overige ontslaggronden (sub c t/m e, g en h) daarbij relevant zijn. De (financiële) gevolgen van het ontslag zijn overigens niet van belang
voor de bepaling of een aanvullende vergoeding toe wordt gekend. De transitievergoeding is hier immers voor bedoeld.
Voorbeeld uitspraak cumulatiegrond
Een fysiotherapeut had als hobby portretfotografie en ‘fine art’ naaktfoto’s. De werkgever had de werknemer laten weten dat hij zich op het werk moest beperken tot fotografie voor de
website van de werkgever. Op een gegeven moment heeft hij een zwangere collega voorgesteld om foto’s van haar te maken en heeft hij haar voorbeelden laten zien van zwangere naaktmodellen.
Deze collega informeert de werkgever hierover. De werkgever geeft de fysiotherapeut een waarschuwing en daarnaast een voorstel om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Meerdere collega’s hadden uitgesproken niet meer met hem te willen samenwerken.
Ontslag op e, g en h-grond
De werknemer heeft het voorstel niet geaccepteerd en werd op non-actief gezet door de werkgever zodat een onderzoek kon worden ingesteld. Hieruit bleek dat de werknemer patiënten had gefotografeerd ondanks eerdere waarschuwingen. De werkgever dient een ontbindingsverzoek in, primair op grond van ernstig verwijtbaar handelen, subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsrelatie en meer subsidiair op de cumulatiegrond.
Gedrag niet ernstig verwijtbaar
De kantonrechter vond het gedrag van de fysiotherapeut niet ernstig verwijtbaar, maar vond wel dat de werknemer een verwijt viel te maken van het feit dat hij in strijd met gemaakte afspraken toch patiënten heeft gefotografeerd. Hij had ook niet aan collega’s mogen voorstellen om suggestief-erotische foto’s te laten maken. Dit was echter niet zo erg dat daarvoor een 22-jarig dienstverband waarin de werknemer goed had gefunctioneerd, kon worden beëindigd.
Arbeidsrelatie niet ernstig en duurzaam verstoord
De arbeidsovereenkomst kon volgens de rechter ook niet worden ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding nu de werkgever direct een vaststellingsovereenkomst had aangeboden en er niet voor had gekozen om te bezien of de situatie kon worden opgelost. De werkgever kon niet aantonen dat de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam was verstoord.
Onderlinge spanningen leiden tot ontbinding
De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst ten slotte op de i-grond. De rechter vindt dat er een verstoring is in de arbeidsverhouding waaraan beide partijen hebben bijgedragen. Het
optreden van de werknemer heeft er toe bijgedragen dat zodanige onderlinge spanningen in de praktijk zijn ontstaan waardoor van de werkgever niet kon worden verwacht de arbeidsovereenkomst voort te zetten. De rechter heeft de maximale aanvullende vergoeding toegekend naast – uiteraard – de transitievergoeding.
Lees meer in het dossier Wet arbeidsmarkt in balans, geschreven door Kirsten Roskam en Stephanie Profijt, sprekers op de Nationale Salarisdag.
Zie ook de andere berichten uit het dossier Wet arbeidsmarkt in balans:
Oproepcontract: oproeptermijn en aanbod voor vaste uren na 12 maanden
